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某食品公司选拔总经理的失败
某食品公司刚成立不久，董事会决定通过社会招聘选择一名总经理负责公司的运营工作，尤其是市场拓展工作。公司根据制定的岗位说明书，通过面试的方法选出了一个人。但是两个月后，公司解除了和该人的劳动合同。
招聘专员回顾了整个测评过程：经过访谈，确定了面试的重点评价维度，又确定了面试题目，面试过程也是严格按照标准化操作过程来实施的。严格按照“人-岗”匹配招来的“和尚”为什么在这座“庙”里念不了经呢？何况从履职经历、从业经验上看，此人在候选人中也是最合适的。
经过分析，问题出在“人-组织”匹配上。其一，公司要求此人从组织“大局”方面考虑去推进管理问题，而此人较多强调“个人”营销能力的展现，组织与个人的价值观念不同。其二，长期的经理人身份使此人养成了追求短期经济利益实现的做事风格，而董事会的意见是从“长远发展”角度经营企业，导致经营思路上的分歧。其三，此人喜欢自己拿主意，不喜欢受到他人的监控，而公司刚成立不久，董事长在很多事情的处理上需要过问，此人感觉难以适应。其四，此人在适应地域性人际交往方式上有些“水土不服”，任职期间还发生了一些不愉快的沟通局面。从以上四个方面来看，“不欢而散”的结局就难以避免了。
招聘选拔是个复杂的过程，需要大量人力、财力的投入，这个失败的案例使招聘专员意识到：成功的人员招聘，除了考虑“人-岗”匹配外，必须更全面地去了解企业及个人，必须深层次地去探究“人-组织”匹配度问题。
何为“人-组织”匹配？
人与组织的匹配( Person-Organization Fit)简要来讲主要还是个人特征与组织特征之间的相容性问题。尤其是，个人价值取向与组织文化（价值观）之间的匹配问题。比如，注重自身“学习与提升”的个人在强调“成长型”的组织中会留职的更长。比如，强调“以和为贵”的个体就较难在竞争性较强的组织中得以生存。
“人-组织”匹配度考量哪些方面？
* 对个人进行了解
对个人进行了解所涉及的内容及过程都是比较复杂的。从内容来看，个人对待工作的态度、行事处世的风格、世界观、价值观等都会影响个人与组织的匹配。近年来，对个人进行了解的过程也越来越科学化，各种心理测验、情景模拟、面试等技术的应用也较大地提高了对个人进行了解的效率。
* 对组织进行了解
组织的发展战略和内部决策层的意志是密不可分的，对组织决策层的访谈、问卷调查等是了解组织价值观的关键方法，在对组织进行分析的基础上获取组织文化、价值观、目标、规范甚至是对目标职位候选人的要求等。
面试技术在“人-组织”匹配度测量中的应用经验浅谈
* 针对性地选择面试测量维度
任何企业都有自己特有的组织性质，这些性质要求具备特定个性的个人在组织中开展工作，我们称之为组织“核心胜任力”。比如在金融行业，“合规性”是对个体进行评价的非常重要的维度。在销售型企业，“主动性”就变得非常重要了。在面试维度的选择上就要充分考虑组织对应聘者的关键要求。当然，组织的发展阶段、每个阶段的战略规划、甚至是组织决策层的意志等都是“人-组织”匹配测量测评维度选择的重要依据。
在一个以“做事”为主导的组织（我们称之为任务导向型组织）中，“务实性”就是一个核心考察维度，而在一个以“和谐人际关系”为主导的组织（我们称之为关系导向型组织）中，“组织协调”维度则变得更为重要。因材，在“人-组织”匹配度测量中，需要对组织的核心价值观进行研究，进而确定面试应聘者所应具备的核心能力。
* 面试题目的选择
在设计面试题目时，可以设置一些组织期望员工能够达到要求的行为题目。比如，在一个快速成长型企业中，快速“适应能力”是应该具备的。“请你讲述在过去的学习或实践活动中，你通过快速应对从而将一项重要任务落实到位的一次经历”这样的题目就可以考察应聘者的快速适应能力。在这样的企业中，应聘者“肯于付出”的工作态度也是所应具备的，面试题目“请讲述你不顾个人利益得失，从而为组织长远发展带来收益的一次经历”就可以考察应聘者所具备的此方面的倾向。
面试题目一方面需要和待考察的重点维度相吻合，另一方面一些“意愿性”的题目同样有助于“人-组织”匹配度的测查。比如，在测评的最后，考官可以坦诚地营造一种“非测评”的沟通环境，通过介绍组织的需求或询问应聘者对目标职业环境的要求等，来了解个体和组织的匹配，以下这些题目就经常在了解个人在组织中的稳定性和职业动机时使用：
1、“我们为什么要聘用你？”
2、“从现在开始的3年之内，你如何规划自己未来的工作？”
3、“你对我们公司有什么了解，针对这个了解，你的优势及不足是什么？”
4、“你离开上一家公司的主要考虑是什么？”
5、“关于固定薪酬和浮动薪酬之间的比例，你是如何期望的？”
* 面试过程中的观察
面试官对组织文化的理解是面试过程中有侧重地对个人进行观察的“指南针”。如，在为强调“合规性”的组织进行招聘时，有些应聘者在很多面试问题的回答中都体现出“投机性”的做事风格，我们认为此人的特点和组织文化的要求是不相符的。如，在为强调“服务他人”的组织选拔大学生时，不遵守面试纪律、追求“自我利益”至上的考生也是不符合要求的。
对“事务”关注较多的候选人更关注从如何解决该项任务中推进任务进展，他们更适合任务导向型组织，如IT企业。对“人际关系”关注较多的候选人更倾向于从达成与他人之间的关系入手来推动任务，他们更适合关系导向型组织，如旅游服务类企业。
