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面试法是人事测评中使用最多的方法。然而，针对传统的面试法存在许多争议。不管是有过应聘经历的员工还是面试过别人的经理们，对于传统面试法的效果也都是褒贬不一。研究证明其预测效度只有0.1~0.4。那么，有什么方法可以进行改进呢？研究发现，最根本的方法就是使面试的过程 “结构化”。下面我们将从四个方面简述如何将面试做到真正的“结构化”。
图1 面试“结构化”的四个方面
面试维度与题目的确定：从基于经验转变为基于工作分析
在传统的面试中，面试维度以及问题大多数都是基于面试考官的主观经验，或者参照领导层的意见来确定。
在结构化面试中，对候选人的考察维度与面试问题是基于未来的工作来进行分析与确认。通过收集与工作相关的信息，对招聘岗位进行胜任力建模，鉴别出高绩效候选人所需要具备的核心胜任特征，从而确认核心面试维度。基于此，再定制面试题目。一份完整、结构化的面试题应由不同种类的题型组成，包括导入性问题、行为性问题、智能性问题、意愿性问题以及情境性问题。对于不同的维度，可以采取不同的题型进行考察。
下面就三种主要的题型进行举例：
表1 三种主要的面试题型举例
基于工作分析来确定测评维度与面试题，不仅可以避免考官的个体偏见，而且还能从与未来绩效挂钩的角度来考察应聘者。
面试评价标准的确定：从笼统化转变为精细化
在传统面试中，考官打分多是凭借自身经验进行打分，缺乏统一的评分标准，结果也多由求平均得来。考官评分差异大，结果显得单薄，难以细化比较。
在结构化面试中，事先对面试维度进行操作化，找出对应的行为指针，并且确定出等级标准及分数范围。考官只需参考相应的行为指针及等级标准就能对不同考生的不同回答进行统一的评价。按照事先确定的比例将每位应聘者的维度得分合成总分数，再将面试官的分数综合起来进行系统处理。下面是某一维度的行为指针及等级评定标准。
表2 行为指针及等级标准举例
基于统一的评价标准与系统处理的结果，可以有效地避免考官间的偏见和误差，还可能全面地体现应聘者的整体水平。
面试考官的选择与培训：从主观化转变为客观化
在传统面试中，面试考官常由企业人力资源部及业务部门负责人担任。通常缺乏统一的考官选择与培训过程。
结构化面试中，面试官的选择需遵循一定原则。面试小组一般由2~9人组成，考官的专业背景和知识结构需要合理搭配，应包括一定量的人才测评专业人才，1~2名招聘岗位相关的专业人士及人力资源部招聘人员。所有考官须接受统一培训，包括提问、倾听、追问的技巧、面试组织、建立和谐氛围的技巧等等，使考官熟练掌握并运用各种面试技巧，有效地面对各类应试者、控制面试过程。
通过对面试考官的选择与培训，能在一定程度上减少不同考官之间对被试评价的差异，还能有效地保障面试的可靠性与有效性。
面试过程的实施与控制：从随意化转变为规范化
传统面试中存在一些不够规范、相对随意的做法，如对不同考生提出不同问题；考官纠缠于琐碎的、不重要的问题或是提出无关问题；考官不作记录等。
结构化面试的实施过程是一项严密而系统的“工程”。面试流程通常包括指导语说明和正式测评两部分。对不同应聘者提出的问题及其顺序应该是一致的。在追问时需遵循STAR原则，即从情景（S，Situation）、目标（T，Target）、行动（A，Action）及结果（R，Result）四个方面对应聘者回答的内容进行统一追问。考官需做出详细的书面记录，以备后期回顾、评价与比较。
通过对面试过程的规范与控制，能有效地避免传统面试中随意性的、重复性的做法，让考官在有限时间内通过规范化的提问及追问，挖掘到尽量多的信息，提高面试的效率与效果。
基于以上四个方面的转变，可以较好地克服传统面试法的不足，有效地提高面试法的预测效度，还可以为组织选择合适的人才提供更为充分的依据，并能从长远角度为企业节省成本，提高人才队伍的质量。
