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招聘经理的苦恼
日前，J公司负责招聘的张经理打电话说：“真是太感谢你们了，帮我解决了一个大难题，李伟做客户经理半年以来表现很不错，秦总也很高兴。”
半年前，张经理找到我说：“半年前，公司的财务主管跳槽离职了，公司总经理秦总要求我在短时间内招聘到新的财务主管，以避免影响公司的财务工作。经过简历、电话面试、专业笔试、综合素质笔试、面试等多轮筛选，我终于在众多的应聘者中选定了李伟。李伟是会计专业出身，头脑灵活，人际关系也不错。可是，李伟上任财务主管半年以来，公司秦总对他的工作总是不满意，认为他没有做好本职工作，工作积极性越来越低，心思不在工作上，总是坐不住，工作时也常和别人聊天，容易出现一些小差错，有次还差点让J公司和客户发生不愉快。为此，秦总多次催促我解决李伟的问题。而李伟本人也有离职的意向。我苦于找不到解决问题的办法，于是向你们智鼎公司的咨询师求助了，希望你们能给我出出主意。”
问题剖析
大多数招聘经理都或多或少经历过或正在经历与上述情况类似的“能力强的人在工作岗位上却没有做出预期的工作业绩”的尴尬局面，也就是常说的人和岗位的不匹配。“人力资源管理的根本任务是将合适的人匹配到合适的岗位上去，并设法激励他们。”就如同三国时曹操“官方授材，各因其器”的用人之道。
人和岗位的匹配不仅体现在能力“冰山模型”冰山上层的专业、学历和知识技能上的匹配，还体现在冰山模型底层内驱力，即人的深层志趣——性格的匹配。“如果找对职业，每一种性格都能成功。”个体性格中的“内在需要”是其活动积极性的源泉，是人们行为的根本动力。人们从事各种各样的职业就是在满足自己的需要。人们的优势需要不同，对职业的选择就会不同。从另一个侧面来说，不同的职业可以满足人们不同的需要。蒂莫西 布尔特（Timothy Bulter）和詹姆斯 沃尔德卢普（James Waldroop）两位教授通过大量的数据实证发现，内在需要并不决定人们擅长什么，但决定了哪种职业可以让人们得到持久的激情和满足，这种满足常常能转化为对工作的投入，对工作尽心尽力，并避免辞职。
“心思不在工作上，总是坐不住，工作时也常和别人聊天”，这说明李伟从内心深处是喜欢追求变化，具有喜欢新奇事物，乐于经历新奇与变化的倾向；同时，也说明李伟喜欢和人打交道，乐于结交朋友、建立友情。他有可能从内心深处更适合做工作内容常常变化又和人打交道的工作。
李伟之所以现在从事与他的深层志趣并不吻合的财务主管工作，是因为他是会计专业出身，具备相应的财务能力，不错的待遇也是吸引他的一个方面。但是一段时间的财务主管工作后，李伟的内在需求就已经显现了，他的行为也表示财务主管的工作并不能满足他的内在需要，因此他会“工作积极性越来越低”，工作效率降低，“容易出现一些小差错，有次还差点让J公司和客户发生不愉快”，从而他会萌生“离职的意向”。
解决之道
李伟到底在性格上适不适合做财务主管呢？智鼎公司的顾问给出了量化的结果。
智鼎公司在心理学家提出的最根本的一些性格偏好的基础上，选取了与职位相关比较大的15种性格偏好编制了人岗匹配度测验。并根据工作分析的结果，建立了特定岗位的人岗匹配模型，通过这一模型把受测者在该测验上的得分，转换为相应的岗位匹配度指数。根据该岗位匹配度指数可以判断出受测者的性格符合该岗位要求的程度。
智鼎公司的顾问给李伟做了人岗匹配度测验，李伟的性格轮廓图如图1：
图1 李伟的性格轮廓图
从图1中可以看出，李伟最突出的三个性格特征是追求变化、支配性和助人倾向。最不突出的三个性格特征是持久性、条理性和顺从性。也就是说，李伟的优势需要是追求变化、支配性和助人倾向。
财务类岗位的工作一般要求具有条理性，讲究秩序和规范；能够坐得住，工作具有持久性，否则很容易造成财务差错；能够按照一定的规则制度工作，具有一定的顺从性，不能什么事情都按照自己的主意做；同时还要有一定的思考倾向。
而李伟却喜欢追求变化，喜欢要求别人按照自己的意愿做事，善于主动帮助他人，相对于财务类岗位的工作，这样的性格更适合做销售类岗位的工作。销售类岗位的工作情景会不断发生变化，会经常面临未知的人和事，可以更多地与人打交道，通过自己的说服力影响客户选择相应的产品，这样的工作性质可以满足李伟追求变化、喜欢让别人按照自己的意愿做事，以及帮助别人的需要。
再看李伟的岗位匹配度结果，如图2：
图2 李伟的岗位匹配结果
从图2可以看出，对于财务类岗位的工作，李伟的匹配指数只有-38.3%，处于非常不匹配的等级；而在销售类岗位的匹配指数高达43.5%，是非常匹配的。定性定量结合来看，李伟从性格上更适合做销售类岗位的工作。
把这一结果告知张经理后，张经理感到很震惊，说：“看来识人用人真的是一门很深的学问，性格匹配也这么重要啊！”于是，张经理根据李伟的测评报告，结合与李伟面谈的结果，将李伟安排到客户经理的岗位上工作了。半年过去了，也就有了本文开头的那个电话。
