测出“组织活力”

　　人员老龄化是现阶段国有商业银行面临的一个突出问题，但是不是说人员结构老化就一定没有活力和优秀业绩呢？我看不尽然。曾经为某国有商业银行一级分行做员工绩效考核项目，深入走访了若干家支行，通过访谈和问卷调查，我们发现虽然各支行组织结构、业务流程、员工素质、年龄结构基本没有差异，但支行呈现出来的精神面貌和士气却截然不同。有的支行管理者和员工一致抱怨“别的行年轻人多，有能力，有活力，绩效当然比我们好。”“我们行跟其他股份制银行没法比，我们没有退出机制，很多人都到了快退休的年纪，能力也跟不上了，也没有那个劲头了”，而有的支行虽然人均年龄也达到43岁，但每个人都精神焕发，以本行为荣，不但整个支行的业绩蒸蒸日上，每名员工的收入也是年年翻番，全行60多人，人人都开10万以上的汽车。

　　　　　　　　　　　　　　　　　 "组织活力"对比举例
　
　　每次谈到这次经历，大家都会迫切地追问这家支行用了什么办法。每个管理者想知道让组织充满活力的办法，但是，只有了解组织活力，客观地衡量组织活力，才能有效管理并获得组织活力。

　　什么是“组织活力”
　　通俗地讲，组织活力是指一个组织在经营发展过程中所表现出来的积极的精神状态和行为。组织活力由组织认同、目标导向、持续创新、有效沟通、支持信任五个维度构成。
　　　　
　　组织认同是指组织成员相信并且信服组织的价值观，并且会因为成为组织的一份子而感到光荣。

　　目标导向是指组织成员以组织整体目标为方向，建立明确的个人目标并全力以赴地达成。

　　持续创新是指组织成员在组织的倡导和鼓励下，积极应对内外部环境的变化，不断开发、尝试、总结新思路、新技术和新方法。

　　有效沟通是指信息、思想和情感在组织内部顺畅地传递和反馈，达成共识。

　　支持信任是指组织与组织成员、组织成员之间在能力、价值观、行为准则上相互理解和认可，并愿意为对方提供支持从而成就组织目标。

　　如何测出“组织活力”

　　测出“组织活力”有两层含义：一是通过科学的测量方法测量出“组织活力”各因素的大小；二是通过“组织活力”的测量和诊断，找到差距和方向，采取有针对性的措施来提升“组织活力”。
　　　　　　　　
　　1.问卷

　　选择一份设计科学的组织活力诊断问卷，直接决定了组织活力诊断的最终效果。一般而言，我们不建议企业使用自主设计的问卷，首先，自主设计的问卷很少进行测量学检验，信度和效度难以保证；第二，自主设计的问卷虽然更具有针对性，但同时也因为缺乏标准化而难以进行外部对比分析。

　　2.实施

　　在进行组织活力诊断过程中，一把手最担心的就是员工不愿意客观评价，隐瞒真实想法。这就需要在实施环节采取有效的控制措施。以下是几条基本保证措施和原则：
　　* 一定不要将诊断结果应用于对员工或其所在组织的奖惩。
　　* 事先让员工了解全部信息，建立信任和安全感。包括意义、操作程序、保密措施与承诺、信息如何使用等。
　　* 外部专业咨询机构负责实施往往更容易打消员工顾虑。

　　3.对比

　　有了科学的问卷和真实的数据信息，接下来需要对数据进行充分挖掘和分析，才能获得准确全面的诊断结果。对比分析是进行组织活力诊断最基本、最常用的方法。可以以企业整体作为分析对象，针对收集到的数据本身进行各维度的横向比较，找到组织活力五个因素中的高低强弱关系，也可以以组织内部的部门/分支机构、员工群体为分析对象，找到不同部门/分支机构、员工群体在组织活力水平上的差异；还可以引入咨询公司的数据，进行本企业与其他企业、行业平均水平的对比，从而找到外部差距。

　　4.报告

　　诊断报告起到两个作用，一是通过直观的图表和数据分析向管理者呈现出组织活力的水平；二是扬长避短，找到组织活力中的薄弱因素和环节，重点改进。

　　5.改进

　　当然，诊断“组织活力”最终还是为了有效管理和提升组织活力，从而提升组织绩效，接下来，就可以根据诊断结果，采取相应的措施了。比如，一团和气但缺乏目标导向的组织，可以在绩效考核中采用目标管理方法，配合薪酬激励制度；对组织缺乏认同感、习惯于抱怨的组织，可以根据情况引入有威信、有领导魅力的管理者或者通过文化建设引导等。对症下药，相信定能有效提升“组织活力”。