无领导小组讨论评分中的八个误区

　　在人才测评与选拔中，无领导小组讨论已经成为一项被广泛应用的情景模拟方法。然而，由于评价者水平的差异，使无领导小组讨论的测评结果产生了较大的误差。俗话说“外行看热闹，内行看门道”， Campbell早在1958年就对此进行了比较深入的研究，总结出了无领导小组讨论评分中的八个误区。下面结合我个人的经验，对这八个误区进行解释，与大家分享。

　 误区一、简化行为容易遗露信息（Loss of detail through simplification）

　　在无领导小组讨论评价中，评分者往往因为过于关注外在行为表现，而忽略对于言语内容的仔细聆听，从而导致评价结果的偏差。例如，评价者只是注意到某人频繁地反驳他人，就评判他是具有说服力的人，却没有注意他是采用何种语言来说服他人，而这种说服所用的言语差异更能反应一个人说服力的强弱。

　　误区二、过分依赖单一的信息来源（Over dependence on a single source）

　　无领导小组讨论中所考察的每个胜任力是由一些众多细小的行为组成的集合体，例如主动性这一维度就包括参与程度、承担额外工作、挑起发言等。有些评价者经常误把出现的某一单独的行为片断当作全部整体行为来评判。例如，评价者看到某人承担了做记录的责任，就认为他有较高的主动性，而忽略了其发言不够踊跃的事实，这就会因缺少对整体行为的把握而产生错误的评价。

　　 误区三、过渡信息的丢失（Middle message loss）

　　在无领导小组讨论的整个过程中，一个人可能在某一时间段内侃侃而谈，而在另一时间段内又变得少言寡语。评价者很容易注意到那些高谈阔论的时候，而对于两次畅谈之间的变化却容易忽略。因为有的人在滔滔不绝之后，变成词穷理尽，所以默不做声；而有的人在发表完自己的意见之后沉默，却是在综合他人的意见，在思考差异，准备进行下一论的发言。能够注意到发言间隙个人的行为，有助于对其做出更加精准的判断。

　 误区四、机械地归类（Categorization error）

　　小组讨论中会出现大量的行为，依据一定的规则可以将这些行为归类为某一胜任力。而在归类过程中，最容易出现的错误就是只根据行为指标进行简单地归类，而忽略行为发生的情境及背后的意义。例如，提醒时间的行为可以作为组织协调能力的一个行为指标。某人说：“在十五分钟之内必须完成每个人的发言，离这一规定时间我们还有八分钟，请注意发言要简洁，我们还有六个人未发言。”另一个人则频繁地提醒大家“离结束时间还有8分钟、6分钟、3分钟……”这两个都有提醒时间的行为，但综合行为发生的时间进程与背后的意义来看，不能将第二人的行为归类为组织协调能力，因为只是单纯地提醒时间毫无意义。

　 误区五、先入为主（Contamination from prior information）

　 在小组讨论之前得知了某位成员的一些信息，会影响对其客观的评价。例如，某公司内部竞聘副总经理，参加人员都是公司各部门的老总。事前无意间得知某部门老总具有很强的营销能力，善于利用各种关系去说服他人为公司获得定单。于是在无领导小组讨论中，评价者就有可能不由自主地对其组织协调能力进行高度的关注，稍显露一点组织协调行为就给予很高的评价。甚至当出现协调未果的情况时，评价者也会有选择性地过滤那些不成功的行为，而只关注成功的行为。

　　误区六、情景的误导（Contextual error）

　　无领导小组讨论的场面情景会因不同成员而风格迥异。有的热闹，有的平淡，有的冲突不断，有的发言有序等等。因此，对小组成员的表现的评判会受制于不同场景的影响。例如，在一个发言不积极的小组讨论中，大家都不怎么爱说话，而其中某一个人只是比其他人多说了一些话，所以显得比较突出，这样就容易让评价者给其打一个比较高的分数。而其实若换到另一个环境中，他并不应该得如此的高分。这也就是说，讨论场面所形成的环境会影响到对被评价者的直观印象。评价者要经常告诫自己，自己所要做的，也是唯一要做的就是观察个人行为，而不要受场景因素的干扰。

　 误区七、偏见与刻板印象（Prejudice and stereotyping）

　 偏见与刻板印象是人才测评中比较常见的评判误区。例如在校园招聘的测评过程中，通常都会认为名牌大学的毕业生在各方面的能力要优于普通学校毕业的学生。当不同学校的学生在同一组进行无领导小组讨论时，评价者会不自觉地对来自名牌学校的学生以更多的关注，在打分时也会倾向于宽松、偏高；而对于那些来自普通院校的学生，则严格要求、不会轻易打高分。

　 误区八、光环效应（Halo effect）

　 在无领导小组讨论中，经常有人会起主导作用，告诉大家我们要先做什么，后做什么，下一步要做什么，俨然一幅小组领导者的架势。于是评价者对其领导能力有了良好的印象，并给出了较高的分数。而这一良好的印象又将扩散到对此人在其它维度上的评价，很有可能会对他的其它能力形成一个较高的预期。比如，由于领导力比较强，就会不自觉地认为此人在逻辑思维上也同样处于比较高的水平，并因此而给其打一个偏高的分数。

　　总而言之，在无领导小组讨论的观察与评分中，观察者只有以客观的心态、以具体行为表现为依据，不放过每个行为背后的细节，才能练就“火眼金睛”，去伪存真，真正发挥无领导小组讨论这种方法在人才测评中的作用。