用体验式练习提升领导力

　　有人说，领导是选拔出来的，而不是培养出来的。有人说领导力是天生的，不是后天习得的。其实，领导力是先天条件和后天环境共同作用的结果，它是可以被改变的。体验式练习就是领导力提升的好方法。

　　领导力是可以培养的吗？

　　领导力是天生的吗？领导力能够改变吗？许多人对此心存疑惑，认为人的个性和智力是影响领导力的重要因素，但因这两个因素都是稳定的个人特征，不容易发生改变，所以，继而推断领导力也不太容易发生变化，其先天成分更大一些，领导是选拔出来的，而不是培养出来的。

　　这种说法具有一定的道理，但也并不完全如此。比如，我们身边的很多人，多年未见面却突然相聚时，你会发现，除了容颜的转变让你吃惊之外，人际技能的变化也是非常之大的。笔者有个大学同学，他上学时是个非常不成熟且容易冲动的人，但后来三年的基层工作和三年的硕士经历竟然把他塑造成了一位比其他同学都成熟稳重、办事得体的人。尽管酒过三巡之后，他或许又会显露“原形”，但很明显，他已经习得了很多和他本性并不一致的人际技能，且在需要时能很熟练地使用它们。还有，笔者的一位客户，他目前领导着一家拥有上百亿元资产的公司。三年前初次见面时，他总听不得不同的意见，而三年后，随着事业的扩大，他的见识也在不断丰富，竟然对反对他观点的人表示出了非常赞赏的态度！

　　由此可见，领导力是可以改变的，领导力是先天条件和后天环境共同作用的结果。其中，个人的动机，或者说为了更好地达成事业目标而改变自己的愿望，决定了后天环境发挥作用的大小。你可以不改变自己的个性（当然个性也不容易或者不需要改变），但是，你可以改变自己的行为。例如，性格内向的人，为了达成工作目标，也可以主动和需要沟通的人进行充分的交流，并且可以发挥其细致、耐心的优势，进行更加深入的沟通。

　　在选拔领导者时，我们常常需要从众多候选人中选择目前能力更加适合岗位要求或者将来潜力更大的人。但选拔总是相对的，不存在绝对不适合的人。当然，这并不意味着，选上来的人就不需要提升领导力了。相反，领导力的提升是终生的事情，只要你方法得当，努力付出，领导力总有发展的空间。

　　“七步”体验式练习提升领导力 ——“在实践中学”是最根本的途径，但体验式练习也很重要

　　既然领导力也可以通过后天的努力得以提升，那么，我们应该怎样做出怎样的努力呢？其实，提升个人领导力的途径有很多，可以通过看书和学习理论课程来掌握领导力方面的“知识”，也可以通过观察和模仿来学习优秀领导者的“行为”，还可以通过观察生活或者广泛阅读来获得领导力方面的“感悟”，然而，通过在实践中承担复杂而有挑战性的领导任务来磨练自己的领导力，恐怕是最根本、也绕不开的途径了。当然，通过实践来学习提升领导力会需要较长的时间，而且也存在较大风险，比如许多人在任务失败时不仅会给企业造成重大损失，而且个人往往也会因此而失去自信，甚至从此一蹶不振。

　　笔者认为，在承担管理者角色之前，或者做过一段时间的管理者之后，如果能够花上三五天的时间，让自己有机会对过去的领导行为进行系统观察，有机会观察他人过去的领导行为，并在此基础上进行对比、总结和反省，那么，这对提升其领导力的帮助将会非常大。笔者所在的智鼎公司在用评价中心技术测量领导力的过程中，尝试将评价中心中的情景模拟技术用来发展领导力，并逐渐摸索出了一套行之有效的方法。这套方法我们称之为体验式练习法，其核心就是通过在课堂上为学习者提供其对本人或他人过去的领导行为进行系统观察、对比、总结和反省的机会，使其在领导行为的系统展示、对比、讨论、演练过程中提升自身的领导力。

　　体验式练习是个系统化的过程，大致包括以下七个步骤:

　　第一步：确定需要提升什么技能

　　针对不同的对象和情景，领导力提升的内容（即具体的技能）是不同的。一般而言，管理层级不同，所需要的领导技能也会不同（见表1）。

　　表1 各层管理者通常需要重点提升的不同技能 

　　体验式练习还注重对现实问题的解决。在课程实施之前，需要了解学员实际工作中遇到的难题，以这些问题作为切入点。其实，每一个管理问题的背后都代表着某些技能。比如，某单位的管理者普遍反应的棘手问题是：一些员工觉得晋升无望，对工作敷衍了事，怎么办？处理这个难题需要的是激励他人的技能，特别是激励那些年龄偏大的人的技能。于是，在体验式练习课程中，就要有针对性地对“激励他人”的技能进行设计和练习。

　　第二步：技能行为化

　　用体验式练习法提升领导力，首先要树立这样的理念：“领导技能是可观察、可学到的‘行为’”。管理大师明茨伯格早在1972年撰写的《经理工作的性质》一书中就提到：技能是一个比较具体化的概念，与个人的行为是直接联系的；所谓“技能”就是一种特定的行为，能够导致有效的工作；成功的经理应该在下列各方面表现出特殊的才能——在同级关系上能够协作，在对下级的关系上能够发挥领导作用，能够解决人与人之间及决策方面的纠纷，能够通过口头方式处理问题，能够做出错综复杂、相互联系的决定，能够分配资源（包括自己的时间）并进行革新。

　　明茨伯格的这种观点和当前流行的胜任力的概念几乎是一样的。胜任力也强调行为化，也强调那些能够区分普通绩效和突出绩效的行为。

　　对核心领导技能进行行为化，需要通过观察和访谈技术。下面以“冲突解决”技能中的行为指标为例，来说明技能行为化的结果。在某下属认为自己遭受到不公平对待时，作为上级，在跟其谈话时应表现出如下行为（见表2）。

　　表2 “冲突解决”技能行为化（部分） 

　　第三步：设计模拟练习

　　根据领导技能的特点，可以设计有针对性的情境模拟练习，而设计情境模拟的关键是写好“脚本”。比如针对“冲突解决”技能，可以设计“角色扮演”练习，这就需要至少撰写2个脚本，一个脚本是“表现一般”的管理者如何和下级谈话，另一个脚本则是“表现优秀”的管理者的谈话过程。

　　当然，根据领导技能的不同属性，还可设计其他形式的情境模拟练习，例如“无领导小组讨论”、“文件筐”、“案例分析”等等。（见表3）

　　表3 部分领导技能和情景模拟练习的对应关系 

　　第四步：引发实际行动

　　有了设计好的情景模拟练习，就可以请学员通过观看录像、亲自练习、团队讨论等方法体验具体化、行为化的领导技能。同时，培训师可以帮助学员对自己感受到的、观察到的行为进行梳理，形成概念。这个过程将严谨的概念性知识跟练习、应用可观察的行为结合起来，这种方法的理论支持就是美国当代著名心理学家班杜拉等人的“社会学习理论”。

　　社会学习理论强调，人们往往会通过观察和模仿周围有影响力的人的行为，来学习新的行为模式。其前提是，要使人们有机会观察他人的行为。而体验式练习，恰好提供了这样的可能性。模拟练习的目的就是引发行为。而此时，培训师还没有教授半点理论知识，学员的练习很可能就是实际工作中的行为再现。

　　还是以“冲突解决”技能的学习为例，我们可以先向学员播放录像。第一段录像是“表现一般”的管理者与下级的谈话。请学员看完录像后，对该名管理者的表现进行评价，给出优、良、中、差评价等级，并说明这样评价的理由。

　　在个人评价结束后，再请学员进行分组讨论。团队成员经过讨论后给出小组的一致评价及理由。然后，请每个小组代表上台呈现。在讨论和呈现的现场，每个学员其实也是在向同组及他组的人学习。所以，小组讨论是改变学员行为的有效方法，在教学过程中扮演着重要的角色。

　　第五步：总结绩优行为

　　培训师通过倾听学员的发言，用学员的语言，而非准备好的语言来梳理，使大家的观点与思路系统化，并呈现给学员领导技能和行为指标是什么。这个过程是整个课程最为关键的环节，对培训师的要求非常之高。培训师要具备很强的倾听技能和概括技能，能够非常自然地将大家的行为进行系统化。

　　当然，也可以请学员根据自我总结和总结他人的行为，来进行梳理和提升，培训师只起辅助作用。在课程初期，培训师可多总结一些，而到了后期就可以学员为主进行总结。

　　第六步：应用练习

　　应用练习环节非常关键，是技能应用和巩固、强化的过程。所以，需要另行准备一些模拟练习，以增加应用的难度及学员参与的新鲜感。培训师对学员的模拟进行反馈性点评，并示范给学员看“标准”的行为。

　　千万要注意的是，不要企图向学员通过这种方式一次传授非常复杂的技能，或者说包含复杂成分的行为。这和动作技能的学习有些类似。比方说，职业的高尔夫教练不会一次把所有的动作要领都教给你，而是一次只指点一个动作，巩固后再学习新的动作。

　　第七步：实际行动

　　课堂上的学习毕竟是一个特殊的环境，距离真正的应用还有一定的距离。因此，在课堂学习结束之后，学员可以制订个人的行动学习计划，在实际工作中将课堂所学应用起来。经过一段时间的实践之后，学员再来分享经验，完成另一个循环提升的过程。实践行动并不容易做好，需要组织的大力支持。可以请领导力顾问参与辅导，也可以由“内部导师”履行此项职能。

　　体验式练习虽然有效，但需要强调的是，这种方式实施难度较大，一是前期开发工作比较复杂；二是对培训师要求很高，虽然培训师不是主角，但体验式练习对其课堂掌控、总结梳理技能的要求很高，非普通讲师能够胜任。

　　边训边测，一箭双雕

　　上述体验式练习的过程其实也可用来观察和评价学员的领导潜能，我们称之为“边训边测”。主要的评测点在这样两个方面：其一，学员在学习过程中的大量实际练习工作，如录像评价、小组讨论、案例分析、文件处理等等，都会是评价其领导潜能的重要信息。其二，可以观察学员掌握新技能的速度和质量，也就是学习能力。

　　在培训结束后，可以对这些信息进行专家讨论，分析每位管理者核心领导技能的水平和成长潜力，并可以形成总体和个人的潜能分析报告，供组织使用和培养管理者参考。另外，也可以将这些测量结果，请课堂上的专业评价者向学员个人进行反馈，帮其认清自己的优势和不足，制定未来的发展规划及策略。在向学员个人反馈的过程中，可以利用课堂练习、课堂讨论中的录像等资料，和学员个人一同分析，这将更具有说服力和实际效果。由此看来，情景模拟法的用途可以拓展开来，发挥其发展人和评价人的双重功能。
 

　　现实中，很多企业对核心领导技能的重要性认识还很不够，很多管理者甚至连最基本的“目标制定SMART”原则都没有真正掌握并使用得当。所以，领导力的提升到了非抓不可的地步了。相信体验式练习法，将会助你一臂之力。