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随着企业间竞争的日益激烈，企业家逐渐意识到：企业竞争的关键是人才的竞争，特别是核心人才的拥有和保留。企业都希望在员工事业的初期识别出有潜质的、能担任重要职位的青年人才。在得到准确识别后，企业也会投入更多资源来培养这些人才，为企业的持续发展打下坚实的基础。
2010年6月，《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》颁布，其中将青年英才开发计划作为重大人才工程之一。高潜质的青年人才对企业的重要性已不言而喻，然而，更多企业是在新员工工作1—2年后，根据其在实际工作中表现出来的工作能力和工作成果，判断其是否符合高潜质青年人才的标准。这就给企业带来两方面的困扰：一是人才选拔的风险性较高，如果不在选人之初就做出准确判断，那么很可能出现鱼龙混杂的局面，影响企业的高效运行。二是增加了企业选人和用人的经济成本和时间成本。如何既快又准地选出高潜质青年人才，是企业当前面临的难题之一。
一、高潜质青年人才的界定
要解决上述难题，企业家需要首先明确两个问题：什么样的青年员工才是高潜质人才？高潜质的青年人才应具备哪些核心素质？
关于“高潜质”这一概念的探讨不在少数，但不同的企业对于“高潜质”的定义大同小异，用通俗的语言表述就是“相对其他员工而言，有较高的能力胜任更高职位或承担更多的责任”。高潜质人才就是指那些工作绩效高于员工平均水平、具有相关成功技能，并表现出发展这些技能的愿望、拥有潜能和抱负、能面对重大挑战和担当重任的员工（李波，2009）。简而言之，高潜质人才可以理解为有成为领导可能的人才。与此相应的，高潜质的青年人才是指那些入职时间不久或还未入职，但却具备良好的素质，能够在最短的时间内成为企业核心骨干的青年。
随着胜任力概念的普及，越来越多的组织机构运用能力素质模型来衡量高潜质人才所需要具备的素质。那么，如何来衡量高潜质青年人才呢？首先我们必须要认识到，高潜质青年人才并非是指那些在目前职位上绩效很好的员工，而是指能够在企业发展中和企业一同成长，在职业生涯中有长远发展的青年人才。也就是说，除了绩效这个基础性资质外，评估高潜质青年人才时还需考虑多种因素，如：明确的职业目标、专业知识与技能、执行力、责任心、团队协作精神、统筹规划、耐挫力、人格健全、学习意识、沟通协调、社会适应性、创新意识等。
我们根据多年测评理论研究和实践经验的总结，将这些素质归纳为高潜质人才MAP素质模型：
* M—脑力（Mental capability）。脑力会影响一个人在工作中学习业务技能和管理技能的速度和质量。M方面得分高的人在工作中能够快速上手，容易提出更多有创新性的思路和方法，在工作能力和专业水平上有突出的表现。
* A—态度（Attitude）。态度会影响一个人工作的动力（含主动性、责任心等）以及价值取向等方面。A方面得分高的人在工作中表现出高涨的工作热情和积极主动的态度。
* P—人际技能（People skill）。人际技能会影响一个人与他人工作关系的建立和维持。P方面得分高的人在工作中能够更融洽、更灵活地与他人进行合作，或对他人进行有效的管理引导，影响他人以完成团队目标。
高潜质青年人才的MAP素质模型
二、如何甄选高潜质的青年人才
原通用电气董事长杰克 韦尔奇曾经说过，高潜质人才作为企业核心人才骨架“造血机制”中的“血液”，只有正确地选择具有高潜质的人才进行重点培养，才不至于浪费企业宝贵的人才培养发展资源。那么，怎样才能选拔出高潜质的青年人才呢？这就需要我们对青年员工进行科学的测评：
* 制定甄选标准
明确的甄选标准引导着整个人才甄选工作。在选拔之初，我们要按照企业的岗位需求及发展目标来建立能力素质模型，只有确定了全面清晰、有针对性的能力素质模型，才算是成功走出了人才甄选工作的第一步。
* 选用科学的测评方法
越来越多的企业开始意识到，原来那种单靠领导拍板、单一角度判断的人才选拔已不再适应企业发展的需求。而由多名人才测评专家组成考官组，采用多种测评技术，多角度地对员工进行测评的评价中心技术逐渐受到企业家的青睐。例如在选拔青年人才时，我们可以通过标准化笔试测验、情景模拟、结构化面试等方法，对员工进行客观、全面、科学的测评。
一提到青年人才，很多人自然会想到“后生可畏”这个词。青年人才是企业长远发展的希望，也是人才队伍的活力源泉。因此，选拔高潜质的青年人才,为其提供施展才华的舞台，自然也就成了企业人才队伍建设中一项重要的战略任务。当然，有效地甄选高潜质青年人才只是增强企业竞争力的第一步，要想使得高潜质青年人才快速成长，尽快胜任组织中的重要职位，对其进行有针对性的培养将是企业下一步的工作重点。
