如何让知识型员工忠心报企？

　　知识员工具有很强的创新能力,他们能帮助企业在千变万化的市场中赢得竞争优势,是企业立足市场、开拓市场的中坚力量。然而,知识员工要在企业中发挥作用还必须依赖一个重要因素,那就是知识员工对企业的忠诚度。

　　以高科技和信息为主体的新兴产业的兴起,世界经济转向了知识经济时代。传统的生产要素土地、劳动和资本虽没有消失,但已退居第二位。知识成为这个时代的主体。知识员工也就成为企业最重要的资产。

　　一、知识员工——企业兴衰的命脉

　　彼得·德鲁克认为,知识员工属于那种“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。从这个概念出发,当前的很多中高层经理、管理者和专业技术人员都属于知识员工,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。知识员工具有很强的创新能力,他们能帮助企业在千变万化的市场中赢得竞争优势,是企业立足市场、开拓市场的中坚力量。然而,知识员工要在企业中发挥作用还必须依赖一个重要因素,那就是知识员工对企业的忠诚度。一个忠诚而没有能力的员工对于企业的发展不会有太大作用,但是,一个有能力但不忠诚的员工对企业的发展可能会造成很大的危害,例如泄漏重大技术等商业秘密,错过或痛失有利商机,误导企业经营者做出错误决策等。另外,知识员工也会因为缺乏对企业的忠诚而离开企业,造成人才的流失。据美国《财富》杂志报道,一个员工离职之后,考虑所有的因素,从招聘新人到顺利上岗,光是替换成本就平均高达离职员工薪水的1. 5倍,知识型人才流失的成本会更高。因此,在新形势下,企业要在竞争中立于不败之地,就必须吸引并留住知识型员工,进而提高他们的忠诚度,让他们对企业怀有深厚感情,愿与企业同甘共苦、荣辱与共,为实现企业的目标发挥自己的最大潜能,以达到“忠心报企”的目的。那么,企业该如何留住知识员工,又如何提高他们对企业的忠诚度呢?

　　二、知识员工——能否以“薪”留“心”

　　近年来,世界各国公司为了吸引更多的人才,都在完善自身的聘用机制,尽管如此,仍有许多人才悄然离去,人们发现吸引并留住人才越来越难。一些企业为了更好地留住知识员工,不惜提高他们的薪资待遇,真可谓是用“薪”良苦,那么能否用“薪”留住知识员工的心,我们先来明确一下知识员工不同于非知识员工的心理、社会基本特征。

　　1.见多识广。一般来说,知识员工社会阅历比较丰富,知识面较广,个别人的思想甚至非常有深度,因此这些人对事物具有较强的判断能力,凡事均有主见,不太人云亦云,人人心中有块明镜,绝非“四肢发达,头脑简单”之辈。

　　2.比较注重工作生活的质量。知识员工不相信工作、事业就是生活的全部。他们自己会思考,自己会判断,会得出生活是什么,幸福是什么,人生应该怎么度过,企业过度的宣传蒙骗不了这个具有更多生活智慧的劳动群体。

　　3.有较强的社会尊重、自我实现等精神需要。由于知识员工受教育程度高,所以对于自己的精神生活要求也就更多更高。一方面,因为知识员工可以为企业、社会创造更高的单位劳动价值,会得到更高的劳动报酬,在经济上有实力去追求更多更高的精神生活内容。对他们金钱是必要的,但绝不是充分的,他们更需要被他人、被企业、被社会所尊重。

　　4.注重职业发展空间。知识员工由于其工作技能是内在的无形的,因此在与雇主的议价过程中是更自由、更自主的一个工作群体。自由、自主意味着他们可以拥有更为广阔的职业发展空间,知识员工能够更理智地关注自己的感受和利益,不受企业雇主的威压和蒙蔽。他们会自己考虑:走还是不走,什么决定对于自己最有利。

　　由上面分析可知,知识员工是求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。美国密西根大学工商管理学院教授戴夫。沃尔克说:“人们往往以为金钱能够留住人才,其实并非如此。雇员在一段时间内会关注薪水,但雇员如果对工作失去了兴趣,单单靠金钱是不能留住他们的。”所以,对于知识员工来讲,薪水对忠诚度已不是第一主动力,企业用“薪”留人,只是一相情愿,加薪已经不能满足他们的高层次需求,用“薪”留“心”是很难成功的。

　　三、知识员工忠诚度的全面管理

　　那么,如何在新形势下提高知识员工的忠诚度呢?恐怕得针对其特点以及自身需求,制定符合知识员工的全面忠诚管理策略。

　　1. 更新管理观念,充分授权

　　在知识经济时代,首先应改变观念,摒弃以前那种以封建家长制作风和“官本位”思想,把人才当做企业最宝贵的财富。领导应当放下“官”架子,多倾听知识员工的意见,多让知识员工参与企业的管理,增强知识员工的主人翁感。营造一个融洽和谐的企业文化氛围与工作环境,强调“理解人、关心人,爱护人”,缩短知识员工与企业管理者之间的心理距离,让知识员工与企业同舟共济,荣辱与共。另外,为了让知识员工获得足够的、能够让他们满意的激励,企业应该对知识员工充分授权。知识员工往往比管理者更加专业,他们对自己的工作比管理者掌握得更多,更有能力做出正确的决策。授权满足了知识员工被组织委以重任的成就感需要,使他们对工作抱有更大的热情。企业的老板如果肯信任部下,将权力授予他们,会发现他们的工作表现将更加优秀。然而,下放权利并非放任自流地将一切决策权都下放。一般来讲,技术决策下放的程度可以高一些,而管理决策和战略决策下放的程度应该低一些。

　　2. 实现零距离沟通,增强归属感

　　沟通对于企业提高知识员工的忠诚度有着重要的意义。首先,沟通能对知识员工起到激励作用。管理层通过知识员工的业绩反馈来强化知识员工的积极行为,这就是强化激励作用;管理层通过知识员工目标完成状况的反馈来激励员工向组织目标前进,这就是目标激励作用。其次,沟通有利于知识员工的情绪表达。对于知识员工来讲,工作群体是表达自己的挫折感和满足感的主要社交场所。因此,沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制,并满足了员工的社交需要。同时,良好的沟通环境,还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用。企业要取得良好的沟通效果,必须做到沟通制度化、规范化和经常化,企业与员工之间的沟通越容易,越频繁,员工的归属感越强,忠诚度越高。

　　3. 加强员工培训,提供发展舞台

　　知识员工有较强的成就感需要,他们希望得到企业的重视,渴望企业能够给予提升专业技能的培训机会。对于他们来说,即便是企业最优秀的人才,也需要不断地学习和进步,为自己积累更多的知识资本,以便得到更好的发展。许多知识员工跳槽的主要原因就是在企业里没有得到相应的培训机会,个人潜力得不到充分发挥,个人理想难以实现。因此,企业应该重视为知识员工提供培训机会,让他们有机会实现自己的人生价值。另外,企业要敢于放手用人,给知识员工提供施展个人才智的空间和权利,使企业成为优秀知识员工施展才华的舞台。美国GE、IBM以及宝洁等著名企业,都已制订了员工继续教育、终生教育计划,从而使员工具备了终身就业能力。当员工感觉在企业里会有很好的发展前景,他自然就会忠诚于这个企业。

　　4. 工作再设计,增强挑战性

　　与一般员工相比,知识员工更在意自身价值的实现,并强烈期望得到组织和社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。因此,他们更热衷于具有自主性、挑战性的工作,把克服难关看做一种乐趣,一种实现自我价值的方式。企业可以从以下两大方式,对工作进行再设计,从而增强其挑战性。

　　(1)推行弹性工作制。由于知识员工具有自主性,他们不愿受制于一些刻板的工作形式,如固定的工作时间和固定的工作场所,而更喜欢独自工作的自由和刺激,以及更具张力的工作安排,固定的工作时间和工作场所可能会限制他们的创新能力。因此,组织应制定弹性工作制,在核心工作时间与工作地点之外,允许知识员工调整自己的工作时间及地点以协调好个人需要和工作要求之间的关系。事实上,现代信息技术的发展和办公手段的完善也正为弹性工作制的实施提供了有利条件。

　　(2)工作丰富化和扩大化。工作丰富化主要是对工作内容和责任层次基本的改变,旨在向知识员工提供更具挑战性的工作。它使得知识员工在完成工作的过程中,有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自身发展。工作扩大化主要是扩大工作范围以把一个或更多的相关任务增加到现有的、职责相似的工作中。工作扩大化不仅仅是减少了短期内工作的重复性,减少知识员工的枯燥感,使积极性得到增强,更重要的是通过工作范围的扩大,使得这一工作的重要性增加,所需要的技能也变得多样化,从而增强了对知识员工的激励。

　　5. 关心员工,缓解职业压力

　　前不久,北京零点调查公司通过网上调查的方式,对北京415名20～50岁的公司白领(男性45.8%,女性54.2%)进行了一次关于工作压力的研究,结果显示,41.1%的被调查者正面临着较大的工作压力,61.4%正经历着不同程度的心理疲劳。尽管压力在一定程度上能够转化成动力,但过强的压力,则可能会使人们在工作时无精打采、精神恍惚;一旦压力与能力反差太大,执行者就会承受不了,效率也会越来越低。越来越多的人认识到,知识员工面临职业压力已成为妨碍工作效率提高、损害员工身心健康、降低员工忠诚度的重要因素。因此,企业应该关心知识员工,缓解他们的职业压力。企业应搜集知识员工自我感知的压力情况,建立知识员工的压力沟通机制,释放知识员工的不良情绪。对知识员工的工作内容及其考核机制的设计要根据知识员工的特点来进行,合理地处理人与岗位的关系。另外,从企业文化氛围上鼓励并帮助员工提高心理保健能力,学会缓解压力、自我放松,让员工筑起“心理免疫”的堤坝,增强心理“抗震”能力。