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经理人职业化是国家人才战略的重要组成部分,《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》中明确提出,到2020年,我国人力资本对经济增长贡献率要达到33%,人才贡献率要达到35%.要实现这样一个目标,就必须充分挖掘13亿人口中所蕴含的巨大潜能和价值,特别是要提高对企业经营管理人才培养和竞争的能力。
与体制性和制度性障碍相比,商业文化是一种更为根深蒂固的因素和力量,会比制度对经理人职业化的影响更深刻和更长久。由中国企业联合会职业经理人资格认证管理办公室与数字100市场研究公司联合发布的《2010中国职业经理人调查报告》表明,我国还远没有形成与职业化相适应的社会环境,一些旧有的观念和文化依然是影响经理人职业化的阻碍性因素。
如果是在一个成熟的职业化环境下,经理人所要做的只是提高自己的职业化程度。但就目前而言,许多中国企业中的经理人却需要用自己的职业化理念和行为去影响和改造企业甚至是整个社会,从而在企业和社会中生成适宜职业化的新商业文明。
保守商业文化影响经理人跨行业发展跨行业跳槽对于欧美国家的职业经理人来说,是一件再正常不过的事情,就算在那些知名的CEO中,也不乏这样的例子。比如说,英国BP公司在深陷收入下滑泥沼的情况下选择让爱立信公司CEO官卡尔。思文凯接替董事长职位;领导IBM走出困境的其前CEO郭士纳之前曾经是“食品大王”;而固特异全球前董事长兼 CEO罗伯特。齐根、亚太区总裁皮埃尔。柯华德、大中华区董事长兼总裁曾新生则都是来自美国伊士曼柯达公司,以致有“柯达接管固特异”的说法。
与此形成鲜明对比的是,要求职业经理人“有行业内从业经验”对于中国企业来说,则几乎是天经地义的事情。
调查显示,有近3/4的职业经理人曾服务于2家以上企业,其中有4.2%的职业经理人服务于5家以上企业。而在2008年度的调查中,有高达65.3% 的职业经理人仅服务过1—2家企业,曾在5家以上企业就职的经理人只有1.6%.尽管和2008年度相比,我国职业经理人的流动性有一定幅度的增加,但总体上讲,职业经理人的流动性依然不高。
对于影响职业经理人跨行业发展的制约因素,参与调查的职业经理人依次选择了要求职业经理人一定要拥有行业经验的社会商业文化惯性、垄断性行业内企业中的裙带关系、部分企业依然沿袭原有行政级别、职业经理人缺乏管理新行业的经验、职业经理人不掌握新行业的技术和业务知识以及国家宏观的政策体制性因素等6个因素。其中前4个选项的结果比较接近,都在47%左右。外商合资/合作企业及外商独资/跨国公司的职业经理人对要求职业经理人一定要拥有行业经验的整体商业文化惯性这一因素感受最深,分别达到59.3%和54.2%;而国有/集体企业的职业经理人则对部分企业依然沿袭原有行政级别、垄断性行业内企业中的裙带关系等两大因素感受最深,分别为56.2%和54.9%;西部地区和东北地区的职业经理人对国家宏观的政策体制性因素影响的感受超出平均水平,分别为43.6%和41.0%.中国企业联合会职业经理人资格认证指导委员会副秘书长樊为表示:“调查结果表明,在市场化程度高的地区和经济组织中,职业经理人的跨行业流动受传统商业文化的影响最严重;而在市场程度较低的地区和经济组织中,则受体制和制度性障碍的影响最多。”调查反映出有相当数量的职业经理人认为影响我国职业经理人市场化进程的体制和制度性障碍还远没有消除;相对而言,要消除传统商业文化惯性对于职业经理跨行业发展的阻碍更为困难,还有很长的路要走。
一把手文化严重影响授权和公司治理只有职业化的老板,才会有职业化的经理人。这句话从一个侧面说明了,良好的公司治理结构是经理人职业化的制度前提。在接受调查的企业中,董事长与总经理由一人担任的高达17.7%;需要董事长做决策的企业达到50%;而董事长从不参与具体经营管理工作的企业仅占20.1%;有17.4%的职业经理人认为,董事长是企业的一把手,重大决策都由董事长说了算。
经对比发现,外商独资/跨国公司的公司治理结构明显优于其他类型的企业,其中,董事长从不参与具体经营管理工作的企业占29.2%,高出平均水平近1/3;而董事长与总经理由一人担任的情况为8.3%,不到平均水平的一半。
樊为表示:从调查结果来看,有约一半以上的企业建立了规范的企业治理结构,但同时,影响和制约中国企业规范化运行的一把手文化还大面积地存在,尤其是在内资企业中情况更为严重,这一问题如果得不到根本性的改观,不仅会影响到经理人的职业成长,也会给企业的健康发展埋下隐患。
据了解,作为国家最大的出资人代表,国务院国资委为适应中央企业建立现代企业制度、完善公司法人治理结构的要求,出台了《关于董事会试点中央企业董事会选聘高级管理人员工作的指导意见》、《董事会试点中央企业董事会、董事评价办法》,建立了出资人选派和管理董事会、董事会选聘和监督经营管理者、经营管理者依法行使用人权的分层分类管理体制。国资委主要领导表示,等中央企业建立了规范性的董事会后,管理层的选聘将完全由企业自主决定,国资委将不再负责这类工作。
社会现状导致对待商业贿赂宽容据美国司法部统计显示,自2005年1月1日至今,因在中国涉嫌商业行贿,共计有戴姆勒、西门子等15家跨国公司受到美国FCPA追究。中国商务部研究院跨国公司研究中心原主任王志乐介绍说,在美国司法部涉及中国的15个诉讼案例中,近80%是由跨国公司自我披露的。
从现实来看,目前我国社会对职业经理人的行贿问题容忍度远远超出市场经济成熟国家。在2008年轰动一时的西北某高速公路公司董事长受贿案中,尽管有多名相关公司的高管向其行贿,但这些行贿者并没有被追究法律责任。与其形成鲜明对照的是,在西门子高管跨国行贿案中,西门子公司及其有关联的高管都受到了严厉的处罚。
本次调查显示,47.5%的职业经理人认为进行商业贿赂是迫不得已的事情;有27.5%的职业经理人在大多数情况下,不靠商业贿赂也能拿到订单;只有16.5%的职业经理人表示无论出于何种情况,企业进行商业贿赂都不可以理解和容忍。
形成明显反差的是:39.2%的职业经理人认为商业贿赂要靠加大对行贿者的法律制裁来解决:而只有27.5%的职业经理人认为商业贿赂要靠加大对受贿者的法律制裁来解决,两者之间的人数差距将近1/3.有超过半数的职业经理人认识到要靠社会文化的改变来解决商业贿赂问题。
王志乐分析认为,跨国公司有一套十分严格的内部举报体系。如果公司员工认为公司或者同事有不合规的行为,可以通过电话热线、邮件、信件举报给公司的首席财务官或者直接给董事会。任何公司的高层接到内部举报都不敢掉以轻心,会即刻着手调查,并向美国司法部和证交会报告相关情况。
除了严格的举报制度外,对主动披露其相关行为的公司,美国政府会向其提供“实际和有形的益处”。比如,戴姆勒公司由于积极合作和恰当的补救措施,使美国司法部开出的罚款数额减少了20%.对于中国企业而言,用现代先进的企业文化影响并改造由长期农耕文化和封建文化所积淀和融合成的旧商业文化,进而形成与国际接轨的先进的新商业文明,还有漫长的路要走。如果不能实现这一目标,就不会有彻底的职业化,也不会产生真正的现代企业制度。
