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自《劳动合同法》实施以来,劳动争议的数量急剧增长,让用人单位疾呼“狼来了”,仲裁机关也觉得工作量成倍增加。其中,因调岗、调薪引发的劳动争议越来越多,有一部分用人单位倾向于用这些“软手段”应对经济危机下企业经营恶化的状况,当然,也不排除劳动者确实不能胜任工作等情况的存在,但即使出现这种情况,用人单位也常由于没有健全的考核制度和工作记录处于被动地位。实际上,企业可以通过严格并且合理的管理达到促进企业发展与保护员工合法权益的双重目的。
调岗调薪应有合理依据
企业必须注意,根据《劳动合同法》第17条的规定,劳动报酬是劳动合同的必备条款。如果用人单位调整已经和劳动者约定明确的薪水,则属于变更劳动合同的范畴。对于变更劳动合同,《劳动合同法》第35条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容,但应采用书面形式。用人单位无法单方面变更劳动合同,即无权单方面调整劳动者的薪水。
如果是劳动者确实无法胜任本职工作,用人单位也可以为劳动者调整工作岗位和薪水。因此,在实践中,裁判机关对用人单位调岗、调薪的意见可以概括为两点:首先,承认用人单位有用工自主权,即用人单位可以为劳动者调岗、调薪。其次,为防止用人单位用工自主权的滥用,用人单位单方面为劳动者调岗、调薪(一般是调低岗位和薪水)要证明充分合理性,即要提供调岗、调薪的合理依据。
考核管理应当细致民主
首先,企业的规章制度中必须有相应的规定。在日常管理中,需要在规章制度中完善岗位描述及绩效考核标准,在程序上要做到制定时通过民主程序,在公布时做到对员工的公示告知。同时要做好对员工日常工作表现记录的保存工作。只有企业加强管理,在应对劳动争议时才有据可依。其次,在调岗调薪的具体操作中,企业应当注意以下几点。
1、业绩考核评估应当将主观评价与客观数据相结合。业绩考核评估中,用人单位应当按业绩目标进行考核,并将业绩目标进行细化拆分。不能全部运用定性化描述,不仅要考核员工工作态度,而且还需结合工作的产量、质量、合格率等做定量化考核。
2、业绩考核应当尽可能收集辅助材料,由于劳动争议中用人单位负有举证责任,所以用人单位在评估过程中应当尽可能收集可以作为证据使用的辅助材料,如员工的业绩报表、客户投诉信函等。考核开始前可以要求员工提交任务报告或定期述职,所有报告应通过书面形式并有员工签字。
3、业绩考核应当要求员工确认,可以将事实调查和性质认定环节拆分。用人单位应当要求员工在业绩考核的文件上签字确认,这样证明员工认可业绩考核的结果。不过考核不佳的员工往往会拒绝在考核结论上签字,对此用人单位可以将业绩考核的过程予以延长,将事实调查和性质认定环节拆分,在考核之后无需立即得出考核结论。
4、针对业绩考核,企业应该建立相应的补救机制,给予员工合理的补偿金或者采取其他补救措施。
