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「背景资料」
关于劳资关系,从来不缺少话题。
两年多前,华为的一场牵涉7000多名员工的“辞职门”在社会各界引起一片哗然。而这,还仅仅是在新《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“新劳动合同法”)实施前夜的一个前奏。
2008年1月1日,新劳动合同法正式实施。彼时,正是金融危机风声鹤唳的时候。这部大大提高用工成本的法律被称为了“压死骆驼的最后一根稻草”。
那一年的全国人大代表会议上,玖龙纸业董事长张茵直言指出新法的不合理之处,并建议取消“无固定期限劳动合同”这项条款。那时距她被评为中国第一女首富的时间并不久。迄今为止,张茵是首个也是唯一一个在镁光灯聚集的重要公共场合对新法表示质疑的企业家。不过,她还是为她有些“冲动”的言论付出了“代价”。几个月后,一份关于玖龙纸业是血汗工厂的调查报告在网上不胫而走,张茵的身家在很长时间内都“跌跌不休”。
此后,没有企业家再像张茵一样在公共场合对这部维护劳动者权益的法律表示质疑。
这却并不代表就真的风平浪静了。甚至可以说,这部法律从实施之日起,就争议不断、意见纷纷。有人认为该法促进了社会进步和人权保护,但有人从中看到的却是保护落后懒惰,大锅饭、铁饭碗的历史倒退,更有人认为它只是维护了少数缺乏竞争力的雇员长期存留于企业,却会最终导致大部分劳动者“找不到工作”。而经济学家张五常、郎咸平都曾表示,新劳动合同法会造成企业与职工“双输”的局面。
在此担心还未平息之时,2010年5月,一场“加薪潮”又开始汹涌而来。这是场由富士康和广州本田所引发的像潮水一样迅速从中国南部地区向内陆省市蔓延的、工人要求增加工资的风潮。
据某媒体的最新调查发现,珠三角受这次“加薪潮”波及的企业超过六成。近几个月来,面对越来越严重的“用工荒”,将近70%的企业被迫或无奈地加薪,但也有近30%的企业是主动加薪。而从今年算起,全国已经有27个省市区上调了最低工资标准。
对于此轮加薪潮,支持者认为,中国劳动力成本的上升已是大势所趋,且将成为一种常态,传统上依赖廉价劳动力创造利润的企业,必须在转型升级或结束业务之间做出选择。更有人认为,加薪从长远来看这样其实有利于中国整体国民和经济。
反对者则忧心忡忡,认为一味提升工资,结果很可能使工人大量失业、中小企业大量倒闭、物价失控;也有的分析,工资上涨压力反映了泡沫经济已经并将继续吞噬中国的劳动力红利;还有人指出加薪潮的主导者政府,只颁布政策并未明确埋单者,如果依旧是政府“请客”企业埋单,则造成新的不公,激起新的民怨。
以富士康为代表的“加薪潮”的背后,推动的是不断涌动、渐进清晰的工资集体协商制度。有公开消息表明,该制度将被纳入2010年内出台的修订版《工资条例》。数据显示,在总工会的推动下,杭州目前已签订企业工资集体协议10981份,且每年还在以2000份的速度在递增。
对于工资集体协商,有经济学家把它称之为玩火游戏,说它在某程度上把工资平均化,对工业发展无疑是一种祸害。更严重的祸害是容易导致集体罢工的出现。也有专家表示,这是打破经济发展的基本规律,并建议政府在政策层面,不要直接干预劳动力市场本身的运作,而应在市场之外进行补贴。
无论是新劳动合同法,还是加薪潮,抑或是工资集体协商,毋庸置疑,都以协调劳资关系为根本出发点和落脚点。愿望是美好的,但结果是否美好,尚难定论。毕竟,国家、企业、职工三方面的利益,伤到任何一方,都算不上是一个好的法律或制度。
该不该加薪?
主持人:新劳动合同法的出台、加薪潮的出现以及工资集体协商制度的诞生,有人认为这些都是符合中国的经济大势,即结束低成本的人口红利时代,迎接产业转型升级所应运而生的自然发展结果,你怎么看?
政府部门从宏观调控的角度出台一系列相应的政策,非常值得拥护,也符合大势,但仍不够健全和完善。
——深圳精业磁性电子有限公司总经理 郑自伟
中国发展到现在,这些都是必然的,所有的物价水平在不断提高,不提工资也不现实。这已不是单纯的劳资关系,而是影响社会和谐的大问题。政府需要正确去引导,不过,现实是很多法律现在都是单方面地维护员工的权益,这种偏向将会影响到“85后”的发展,有可能会让他们没有进取心,吃不了苦。同时,中国企业的压力也很大,就全世界平均水平而言,中国企业纳税率比较高,对于制造企业,员工超过2000元要纳个人所得税,企业本身也要纳17%的增值税。勿庸置疑,政府部门从宏观调控的角度出台一系列相应的政策,非常值得拥护,也符合大势,但仍不够健全和完善。
新劳动合同法养懒了很多80后、90后的员工。现在的问题不是给员工多少钱,而是再过十年,工厂都没人做了。
——华厦国际投资集团有限公司董事总经理 李扬辉
国家有国家的考虑,从长远发展来看,提高人力成本,增加老百姓的收入,实现共同富裕,其实是一个很好的政策。
与此同时,希望政府能多点关心企业的实际困难。我认为现在是企业处于弱势。新劳动合同法养懒了很多80后、90后的员工。现在的问题不是给员工多少钱,而是再过十年,工厂都没人做了。每年500万大学生,哪个愿意到流水线?当中国国民的整体教育水平提高后,反而没人愿意去工厂了。这也是近年来为什么出现劳工荒的原因。其实,不用出台新劳动合同法,人工成本也会越来越高,这是市场趋势。
在获取一定利润的前提下,给员工加薪也是合理的要求,但要怎么加需慎重考虑。
——广州市轩辕网络有限公司董事长 陈统
从一个行业或整个中国制造业来看,我认为在条件许可的情况下理所当然地应该加薪。站在企业经营的角度来看,在获取一定利润的前提下,给员工加薪也是合理的要求,也有利于企业的后续发展。但加薪要怎么加要慎重考虑,不是想加就加,这也要考虑到企业自身的承受能力。
对于新劳动合同法、加薪潮的出现,社会思潮、舆论导向和客观现实因素都起到促进作用。
站在一个发展的角度来看问题,如果早一点给员工更好的条件,更好的待遇,你这个难关渡过了,对未来的发展反而更是个优势。 ——广州市欧林家具有限公司总裁 薛庆志
国家发展了,企业成长了,相对而言,劳动者的收入偏低,对应房价和一些基本生活消费来看,这种收入的增加与物价的上涨是不匹配的。就社会公平的角度来看,是可行的。劳动法是针对所有企业来实施的,并不是针对我们一家企业,也就是说在法律面前,企业都是平等的,就竞争关系而言,也都是平等的。如果成本增加,那所有的企业都会增加。就看能不能站在一个发展的角度来看问题,如果早一点给员工更好的条件,更好的待遇,你这个难关渡过了,对未来的发展反而更是个优势。因为你已经能够适应这种高成本的方式去运营。
劳动力作为商品,就得承认其商品的地位,让市场来调节。政府应该倡导多些市场调节,少些行政干预。
——深圳奋达电子有限公司董事长 肖奋
根据中国目前的社会发展和经济发展的状况,新劳动合同法出台得还是仓促了些。加薪是必然趋势,但劳动力作为商品,就得承认其商品的地位,让市场来调节。政府应该倡导多些市场调节,少些行政干预。企业招不到人,自然就加薪了。我们企业加薪也不是等新劳动合同法出台了才加的,而是要根据劳动者本身的能力和企业经营状况来定。
成本上升,是逼迫企业创新升级的一种方式。但操之过急,硬着陆的思维只会使一些大企业顶不住就搬迁,刚刚成长起来的企业羽翼未丰就倒下去了。国家提倡又好又快,但是否真的把好放在了第一位?把单位面值的产出、财政收入、环境消耗等这些实实在在的东西作为考量指标时,产业转型升级才有希望。
劳动合同法以及加薪给你带来的影响是什么?
主持人:从新劳动合同法到加薪潮,给你的企业带来了什么影响?给整个中国制造业又将带来怎样的影响?不少人担忧,由于失去成本优势,中国世界工厂的地位将不保,外资将会出现迁移潮,是这样吗?
作为一个老板,不要认为劳动法会影响到你的企业,市场有一个趋势,没有最高最低,你给得少,他不会给你干,给得多,老板自己承受不了。——李扬辉
加薪潮对我们也没多大的影响。我们的工资永远都提在别人的前面。其实,如果老板赚到钱了,也不会太过计较员工成本的提高。
然而,竞争是残酷的。在中国,做工厂的人很辛苦,对国家也是奉献很大的,如果一个国家没有工厂,很难真正富起来。大的财团养国家,小的企业养社会。没有千千万万的小型公司和工厂,社会上那么多人的就业怎么保证?
人力成本即使增加了20~25%,总成本中也就增加了2%左右。少一个投诉就能给我们带来多很多订单,这些订单就足可以支付人力成本的增加。——薛庆志
新劳动合同法颁布后,我们企业的人力成本增加了20-25%.就企业成本来说,有这样几方面:一是原材料的成本;二是设备成本;三是水、电等能源成本;四是人力成本,当然还有部份管理成本。其中对我们影响最大的是原材料的成本,这部分成本占总成本的80%以上。所以当市场的CPI、PPI出现大波动时,对我们的利润影响比较大。而人力成本即使增加了20-25%,总成本中也就增加了2%左右。一千多人,一人每月增加200元,一个月也就是几十万,但是我们的收入增加100万的话,这个支出早就消化掉了,而100万销售收入的增长,对我们来说并不难,关键是产品能不能做好,这就是一个良性循环,也就是说你的工人能不能很用心把产品做好。
作为民企,如果有能力升级的其实都不用政府去号召,没能力升级的号召也没用,只会把它们逼上死路。——肖奋
首先成本增加了,另外普罗大众的产品竞争力也相对减弱了。早几年我就说了,中国的劳工基本工资上升到一千七八百人民币的时候,竞争力就会下降。这种情况下,身边很多企业,小的顶不住就关,或者搬,搬了还是顶不住,还是关。唯有那种坚持、坚持、再坚持,不断通过技术创新的企业才能生存下来。作为民企,如果有能力升级的其实都不用政府去号召,像华为、中兴他们早就升级了。没能力升级的号召也没用,只会把它们逼上死路。基本上在年销售在2亿以上的企业才有机会做一些创新,1亿以下的你叫他怎么坚持?
中国还没有转型到位,就失去世界工厂的地位,将会给就业、消费乃至国民生计的方面带来很大影响。——郑自伟
影响肯定是有的了,就制造业来说,利润率本身就不高。
中国现在就是一个成本竞争的现实,成本优势没有了,就会出现迁移潮。然而,中国世界工厂的位置至少在15年甚至20年都有必要保留。毕竟具有科技含量的东西还是控制在人家的手上。中国还没有转型到位,就失去世界工厂的地位,将会给就业、消费乃至国民生计的方面带来很大影响。
你是如何应对的?
主持人:一边是“用工荒”,一边是“加薪潮”,再加上新劳动合同法和工资集体协商制度的紧箍咒,面对来势汹汹的人工成本上涨的局面,你该如何应对?
把省下来的钱用到员工身上,总比白白浪费好。——李扬辉
这些年,我们企业力求做到两紧两松,主要是指采购成本和生产过程的成本控制比较紧,员工的工资和福利放得比较松,把省下来的钱用到员工身上,总比白白浪费好。企业里的员工与别的企业相比,工资福利待遇更好,生产、生活环境也更好,大家才会干得开心。老板老是考虑工人的工资,其实是看不透,工人在背后浪费了多少,他不知道。
工人的整体素质提升了,内部管理水平和效率提高了,产品品质也提升了,附加值增加了,成本率就下降了,这才是一个良性的循环。——薛庆志
从低附加值向高附加值转型的这个过程是蛮痛苦的。第一在研发上,一定要有个性化、差异化的东西。第二在管理上。如果管理顺畅,就会省去很多成本。第三在营销和市场推广上。当然,中小企业一开始不可能在这上面有很多的投入。所以,更多的是在产品制造上去做好,提升产品的的质量和设计,把性价比提高,一点点积累,从原来做最简单的东西里走出来。如果提升?一是市场策略的提升;二是要通过员工培训和教育。当这些工人的整体素质提升了,内部管理水平和效率提高了,产品品质也提升了,附加值就增加了,成本率就下降了,这才是一个良性的循环。如果我们通过压低劳动者的工资,降低产品质量来控制成本是没有出路的。
如果人力成本上升速度拉动太快,我们也会想到向其他国家转移。——郑自伟
我们企业2005年在湖北设了基地,拿地建厂房,人员稳定上都相对好一些。在珠三角,很多企业都是自己租的房子,在内地却是自己买下来的,真正属于自己的产业。如果人力成本上升速度拉动太快,我们也会想到向其他国家转移,像越南、柬埔寨等。另外,还在生产周期管控、人员素质提高等方面进行了提高。
只有提高产业的附加值,才能应付加薪,不然用什么加?——肖奋
我们更加重视人才了,比如人才梯队的建设和高端人才的引进;更重视企业的规范化和管理的提升,2008~2010年,我们在做一些流程优化,公司治理、股权激励、ERP固化等方面的工作。另外,还加强了品牌和市场的开拓。当然,没有新劳动合同法和加薪潮,我们一样会去做,但它们的出现,让我们看到了危机,加快了我们这样去做的步伐。只有提高产业的附加值,才能应付加薪,不然用什么加?这的确需要一个过程,但当你的企业有造血功能的时候不去做这个事,等到你的血液流得差不多了再去补,已经没法补了。
如何建立真正和谐的劳资关系?
主持人:建立起和谐的劳资关系,对政府、企业、职工三者都是一件好事,你认为如何才能真正建立起既不伤害市场机制,又保护职工合法权益和收入的用工制度?工资集体协商制度是否合理?又该如何具体实施?
干得好工资就高,嫌工资少又不好好干的可以走,这不是协商的问题。劳资双方都有义务有权利也有责任的。——李扬辉
不算和谐。现在是过度保护劳工一方,政府对企业的调研太少了,并不了解企业内部的一些实际情况,甚至社会上还形成一种仇富文化。有些有钱人确实做得过份,太过张扬。但更不缺少一些踏踏实实做企业,为创造社会价值,为给员工创造更好生活条件去拼搏的人。对于这些企业家,政府还要多点关心。我们工厂里有工人代表,定期都会坐下来沟通,他们向我们反映工人工资、生活伙食、住宿条件的意见,我也不停找他们谈心。我会跟员工说,干得好工资就高,嫌工资少又不好好干的可以走,这不是协商的问题。大家双方都有义务有权利有责任的。作为老板,你要把员工当成合作伙伴,而不是打工仔,你有责任给他一个平台,与此同时,他也有责任好好干活。
劳资双方中任何一方的权益受到伤害,另一方也会受到伤害。——陈统
和谐的劳资关系并不是简单的企业和劳动者双方的问题,也是放到社会层面的问题,首先,一个和谐的劳资关系,社会要为它营造氛围,无论是政府引导还是媒体的舆论导向都会产生比较大的影响力。另外,要有一个完善的法律体系来保障。企业内部相对透明的管理机制和管理方式也有助于促进和谐的劳资关系。劳资双方中任何一方的权益受到伤害,另一方也会受到伤害。所以立法者应该从这两个角度去考虑,这样制定出来的法律就会比较平衡,这种平衡对于建立和谐的劳资关系至关重要。
劳资双方都有和谐的需求,关键是看大家能不能都站在对方的角度来考虑。——薛庆志
现在信息都比较开放透明,对于企业来讲,都会比较理性地考虑一些问题。对于员工来讲,也要很理性地去面对就业压力的现实,劳资双方都有和谐的需求,关键是看大家能不能都站在对方的角度来考虑。我们每年度都有个集体调薪,一到年底都会做一些调整。在薪酬设计上,主要参考这样几个因素:一是参考以往的工资水平基数,每年都会有10~15%的增长;第二是参考行业的标准;第三是每年预计的增长额度;第四是广州市规定的最低收入的标准。第五是工人薪酬期望值的调查,还有车间班组长和工人代表出面协商,听听他们的意见,作最后调整。
不仅要让企业去创新,也要让员工去创新,只是给他们一个温室,动不动就闹到劳动局,还怎么搞生产?——郑自伟
政府主导没错,但关键是落实,从中央到基层,一层层落实。另外,不仅要让企业去创新,也要让员工去创新,只是给他们一个温室,动不动就闹到劳动局,还怎么搞生产?立法部门要多去收集从下到上的文件,如果把企业的很多意见都忽略掉,就很难做到真正完善。
