浅谈执行型的企业文化

　　什么是执行型企业文化？

　　执行型企业文化，简而言之，就是能够帮助企业实现既定目标的文化。从这个定义出发，可以衍生出3个子命题：

　　1、可实现的企业目标

　　可实现的企业目标，即是说企业战略目标的制订应该符合市场发展需求，符合投资者及广大员工的利益，并充分考虑到了企业现有资源的限制，因而通过全员的努力是可以达到的。

　　可以实现的企业目标是建立执行型企业文化的前提，如何制订出可实现的企业目标是建立执行型企业文化的关键。

　　2、企业目标的实现方法

　　企业目标的实现方法是连接企业现状和可实现的企业目标之间的桥梁，它的表现形式是一系列的决策和行动。通过激发全体员工的智慧、热情和劳动，有步骤和可测量地一步一步向既定目标逼近，并最终达到这个目标。企业目标的实现方法，就是企业的管理和运营体制，以及运动于这个机制内的各种资源--人力、资金、时间、物料等等。

　　企业目标的实现方法是建立执行型企业文化的核心。

　　3、实现既定目标的文化

　　实现既定目标的文化是公司全员在制订可实现的企业目标和实现既定企业目标的过程中，逐步沉淀和积累并被大家认可的一系列观念、方法和规则。制度和规定并不是企业文化，只算是企业文化的产物。文化应该是侵润到每个人心血液中，时时刻刻能发生作用的东西，这里面既有经验的成分，也有习惯的成分，没有足够的经验，没有形成习惯，也谈不上文化。

　　因此企业文化的形成需要一个长期积累的过程，是宝贵的无形资产，是企业的灵魂。

　　为什么要建立执行型企业文化？

　　任何组织都是有目标的生命体，而执行型的企业不过是目标明确而且能够不断在市场上实现目标的生命体而已。为什么要建立执行型企业文化？原因很简单，就是为了让企业能够不断在市场上取得成功。在市场上成功的一个结果是：企业积累的财富越来越多，可以掌控的资源也越来越多，因而企业越做越大；但把企业规模做大并非建立执行型企业文化的目标，而只能算是建立这个文化的一个可能结果，建立执行型企业文化的真正目的应该是为了让企业保持健康的运行机制，这是需要特别说明的。

　　怎样建立执行型企业文化？

　　我个人以为建立执行型企业文化的关键是形成正确的反馈机制。不可能实现的企业目标要能够被发现和纠正，不科学的企业目标的实现方法要能够被发现和创新，不合理的观念方法和规则要能够被发现和扬弃，这一切均归功于企业建立的反馈机制。没有正确的反馈机制，执行型的企业文化就不可能建立。

　　反馈机制的核心在于测量和反作用。由于企业是人的集合体，其反馈机制也不外乎人，即绩效考评和薪酬激励。绩效考评实现对全员的业绩的测量以及对公司总体业绩的测量，以获知企业现状和既定目标的差距，以校验企业既定目标的可实现程度，从而为公司调整既定战略目标和改进现有策略提供依据；薪酬激励则对员工在实现既定目标的过程中做出的主观努力进行评价，积极的成功的创新的努力应得到奖励，消极的失败的落后的努力应得到惩罚，这样可以使得所有人的主观能动性得到正确的引导和激发，从而变成推进企业目标实现的强大动力。

　　绩效考评要实现可测量，必须为整个企业建立科学的预算体系，要能够把企业的战略目标转换成一个个可以量化的指标，并逐层分解成到各级部门，直接和他们薪酬挂钩；薪酬激励要发挥作用，应尽早明确和尽早公告考核指标及奖励措施，使得大家可以正确预期自己努力的结果，从而形成人人奋斗、个个死战的氛围，却又都朝着公司的总体目标。公司要有明确的预期，员工要有明确的预期；公司的考核由市场给，员工的考核由指标给。这是非常重要的。

　　当然，可实现战略制订同样一个非常重要的课题，它是执行型文化的首要前提。要保证制订的战略现实可行：首先，必须从市场第一线收集情报和数据，必须经过各级人员的总结分析判断，最终集思广益，有取有舍，形成全员的共识；其次，制订的战略必须实在，可以数字化，而不是一些笼统的模糊不清的概念；再次，制订的战略必须有轻重缓急的安排，不能过于全面，也不能过于片面。

　　战略是做减法，而不是做加法；是有所不为，而不是无所不为；是资源投入上的倾斜，而不是平均主义。没有减法，没有不为，就不可能集中有限的力量，造就企业在局部市场上的优势；没有资源投入上的倾斜，就不可能出奇制胜，凭借企业在局部市场上的绝对优势，用最小成本获得完胜，最终实现企业的良性积累和可持续发展。

　　执行型企业文化的成功关键

　　每个企业都希望自己能够健康地活着，并且在市场上不断取得成功，因此都有着建立执行型企业文化的愿望和行动。但采取的方法和得到结果却不尽相同。为什么有些企业能够成功？而有些企业却不能够成功？为什么成功的企业方法各异，有的甚至完全矛盾？这完全是因为每个企业的实践环境各不相同。概括之，影响到一个企业建立执行型文化实践的重要因素有以下几个：

　　1、外部环境

　　外部环境包括社会环境（经济、政治、教育）、行业环境（政策、交通/流通、能源/供应）、市场环境（供需情况、竞争对手）等等多种因素，这些直接限制了企业经营目标的设立以及实现既定目标的方法。如果一味地和国外企业或优秀企业攀比，只能削足适履，自取灭亡；而如果能够吸取国外企业乃至国内企业的经验精髓，同时密切联系实际，则执行型文化的实践就可以成功。

　　2、管理成本

　　执行型企业文化因为涉及到测量和激励，势必要运用到成体系的机构、方法和工具，进行管理和控制。这样在企业的正常运营之外，不得不付出额外的时间、人力和资金成本，来达到建立反馈机制的目的。这就存在管理成本。一种可能是这个管理成本小于或等于得到的效益，则是正面的；一种可能是这个管理成本高于得到的效益，甚至根本难以承受，则结果适得其反。例如国内很多企业聘请知名咨询公司进行企业流程再造，非但没有能够让企业焕发生机活力，相反连元气都耗费殆尽；又比如说前几年，国内诸多企业争相上ERP、CRM，希望籍此提高自己的生产力和市场竞争力，结果成功的极少，大多都是 投入大量资金人力时间，结果却半途而废，不少优秀企业甚至因此一蹶不振。

　　因此欲建立执行型的企业文化，一定要权衡好投入/产出的利益关系，严格控制管理成本，不能以最全最新最完美作为追求目标，而应该以最适合最有效最大投入/产出比作为追求的目标。

　　3、企业规模

　　企业规模决定着管理的架构和管理的方法，50人的企业是50人企业的管理方法，500人的企业是500人企业的管理方法，5000人的企业则又是5000人企业的管理方法。建立执行型企业文化的实践，同样应该因企业规模不同而各异。企业规模小，可能采取更集约、更灵活、更简便的办法，以最小的成本达到最大的效果；企业规模大，则可能采取更严密、更系统、更先进的办法，以最规范的方式达到最佳的效果。

　　这就好比军队战术，根据军队的规模，要分成单兵分队战术、师团合成战术、多兵种联合战术等等不同层次。

　　4、历史传统

　　习惯是一股强大的力量。企业之所以形成并保持某些习惯，源于这些想法和做法经受过实践的检验，并且行之有效，而为大家所遵守。被大家所遵守的东西往往不容易改变，如果一定要改变，就必须付出巨大的代价。因此对于企业的历史传统，要审慎地分析、科学地评价、合理地扬弃。充分利用好企业的老传统，同时赋予新的涵义，往往能够起到事半功倍的作用；一味破旧立新、求洋求大，最终的结果往往四不象，让人无所适从。

　　结束语

　　总结而言：文化的核心在机制，机制的核心在反馈。一个企业要想建立起执行型的企业文化，必须从企业的现实条件出发，充分考虑投入的管理成本，努力量化和紧密联系企业经营指标与经营个人的薪酬关系，从而使企业和员工都走入“明确目标-实现目标-奖励目标”的良性循环，形成全员自动自发、企业有志必达的盛大气象。