工会那些事儿

　　案例一：

　　某集团有职工3246人，先后与企业签订了劳动合同，2008年9月5日，该集团与工会签订集体合同，并于9月29日经劳动行政部门审查。该集体合同中约定：“公司根据国家有关规定，为员工办理社会统筹保险，并按时足额缴纳养老、工伤、生育、失业等保险费。工会有权监督，并向职工定期公开”。该集团每月从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社保费，却没有及时上缴职工已缴给企业部分和企业应缴的社保费。2009年4月，该集团工会委员会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求集团补缴拖欠的社保费。

　　仲裁委经审理后，支持申诉人要求补缴社保费的要求。遂裁决该集团公司依法补缴拖欠职工的社保费。

　　案例二：

　　2003年12月6日，罗某与某公司签订了无固定期劳动合同。2005年8月25日，罗某经民主选举当选为该公司工会主席，并得到市总工会的批准。2006年9月，公司在未与工会协商一致的情况下修改了《薪酬制度》。同时要求员工每周工作六日.每日工作7.5小时，每周工作45小时，每周超出《国务院关于工作时间的规定》5小时。罗某多次在会上为一线职工的奖金、工资、福利提出意见，遂与该公司负责人产生矛盾。2008年1月10日，该公司以辞退方式与罗某办理离职手续，罗某除拿到1月份的工资2059元外，经济补偿或赔偿金、2007年度年终奖分文未得。此外，罗某5年前交纳的2000元培训费也未退。

　　罗某遂向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2008年3月，劳动仲裁书称，该公司解除罗某劳动合同的行为违法，应向罗某补发加班工资，支付经济赔偿金13.5万元。双方均不服劳动仲裁，罗某遂于4月向法院提起民事诉讼。

　　法院审理后认为，某实业有限公司解除与罗某的劳动合同系违法解除，必须向罗某支付2006年10月至2007年12月期间的加班工资、经济赔偿金、经济补偿金、2007年度年终奖、所收培训费利息等，共计17.8万元。

　　案例三：

　　2004年12月22日，重庆某汽车企业的83名工人，向重庆市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提出补交保险，补发加班工资等要求。

　　维权第一步颇为顺利。他们找到了律师周某，周一口答应，并降低收费。但是，维权在第二步“卡了壳”。重庆市劳动仲裁委于第二天发出受理案件通知书，要向83名工人收取处理费。其中，处理费最低的为529元，最高的是4580元。早在2002年12月，重庆市人大通过了《重庆市职工权益保障条例》，该《条例》规定：对于缴纳仲裁费、诉讼费确有困难的职工当事人，经本人申请和由用人单位所在地县级以上地方工会证明，可以批准其减免或者缓交。于是，他们尝试申请减免。

　　12月27日，周律师带着工人来到重庆市总工会，要求工会出具“困难证明”。然而。重庆市总工会法律工作部部长赵某和助理调研员何某告诉周律师，市总工会不办理这项证明，应该到企业所属地的区总工会办，而且工人必须出示低保证明。

　　2005年1月4日，83名工人以“不履行法定职责”为由，向重庆市第一中级人民法院提起行政诉讼，请求判令工会S日内出具困难证明，并承担本案诉讼费。

　　这是很有意思的一组案例，三个案例中，工会分别扮演了不同的角色：案例中，工会是原告；案例二中，工会似乎并未牵涉其中，但是，作为工会主席的罗某却因为履行工会主席职责而得罪公司，并被公司辞退，可以说在这个案例中，工会是个第三方关系人；案例三中，工会是被告。

　　三个案例，三种角色，比较直观地反映了现阶段我国工会所面临的尴尬境地-意图革新，希望改变，而又存在历史、制度、文化、政策等多方面的阻力，致使革新之路困难重重，工会的作用无法充分发挥，最终导致被资方所反感，被劳动者所诟病。

　　从用人单位的角度来看待工会的尴尬，短时间内会给用人单位的员工关系管理带来一定的便利，毕竟跟不专业的个体协商，要比跟专业的团体协商相对容易得多。但从长远来看，这种情况也会给用人单位的发展造成阻力，甚至可以说是弊大于利。

　　工会是维护员工合法权益的重要平台，使单个工人能够通过这个平台集合到一起，实现与用人单位的平等对话。而一旦这个平台缺失，那么工人就只能以个体形式与用人单位进行协商，由于地位上的不平等，工人权利往往得不到有效的保障。因此，正确认识工会的职能与作用，尊重工会的权利，积极寻求与工会的沟通，是用人单位构建和谐员工关系、促进单位持续和稳定发展的必然途径。

　　工会并非国家机关

　　工会，这个词很玄妙。西方人看到它，最先联想到的是谈判、罢工、游行：中国人看到它，想到的却是福利、协商、调解。这是东西方国家员工对工会的不同认知，是基于东西方国家制度、文化的差异所产生的。

　　如果对某一事物最基本的认知出现差错，那么其他一切相关问题都会出现偏差。因此，我们有必要先对中国的工会有一个正确的认知。

　　在我们看来，要对工会形成正确的认知，需要把握好如下几点：

　　第一，工会的性质。这是很多人容易形成错误认知的地方。记得在给客户提供咨询服务过程中，曾经碰到过这么一次事件：一家公司的工会，某日突然要求单位为其提供基本配置的PC一套、笔记本电脑一台、录音笔一只，同时要求公司考虑给每位工会委员配备手机及通讯费用。而实际上，在此之前，公司已经为工会提供了必需的办公地点和办公用品了。该公司工会提出上述更多要求的理由是，在中华全国总工会财务部若干年前发的一个文件里，提到了用人单位要为基层工会提供一系列的费用。我们暂且不论全总财务部的文件里所列各项费用，是否包含了该公司工会所提到的那些内容，单从这个文件的效力来看，就存在着一定的问题，该工会以此作为依据来要求公司如何如何，反映了大家对工会性质的错误认识。

　　根据《工会法》的规定，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。可见，工会只是一个民间社团，并非行政机关，也非政府部门，因此，其不具有立法权。中华全国总工会作为各地方总工会和各产业工会全国组织的领导机关，也仅仅是一个半官方的社团组织，并非行政机关或者政府部门。因此，其所发布的文件仅仅是种组织内的规范性文件，仅对工会组织内部起到约束作用，对于其体制以外的用人单位来讲，并不具有约束力。这也是为什么全总经常拉上人力资源和社会保障部一起发文的原因所在，因为一旦有人力资源和社会保障部参与，鉴于人力资源和社会保障部的行政部门身份，所发的文件就变成部门规章了，就是《立法法》中所规定的一种规范性法律文件形式了，这时对用人单位才构成约束力。

　　因此，工会的性质其实很明确，无论是基层工会，还是各地总工会、行业工会，乃至中华全国总工会，都只是一个社团组织，其不具有行政执法权，也不具有任何的立法权。

　　第二，中国工会与外国工会的区别。对于某一事物的正确认知，比较法其实是一个不错的选择。由于现在信息传播技术发达，大家对于国外的工会都已经形成了个比较直观的认识——谈判、罢工、游行。对比之下，很多人觉得中国的工会太过软弱，才导致劳动者权益得不到保障。其实，这也是一种认知上的偏差，中国的工会与国外的工会实际上存在着本质区别。

　　国外的工会，说到底就是工人的自治组织，跟政党之间虽然存在着千丝万缕的联系，但就其本质来讲，是与政党相互独立的。而由于国家性质的问题，就决定了国家的立法不会赋予工会更多的权利，而只会让其享有跟企业平等对抗的权利。

　　而中国的工会，虽然《工会法》规定“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织”，似乎与政党无关，但由于中国共产党是工人阶级的政党，这就决定了党对工会的领导作用。在中华全国总工会的网站上，清楚地写着这么一句话：“全国总工会由中共中央书记处领导”。同时，中国的国家性质，也决定了在中国的立法中，赋予工会的权利会远远多于国外的工会。

　　可见，中国工会与外国工会是存在本质差异的。因此，我们不能仅仅通过浅层次的认知来判断中国工会的优劣，而需要通过深层次的本质认识，来正确定位中国工会的作用。

　　工会可介入企业管理

　　前面我们提到中国工会的权利远远多于国外的工会，有人会提出质疑。我们比对一下就知道，这不是夸张的说法了。

　　国外的工会，一般享有代表工人跟雇主进行谈判、对话的权利，以及跟雇主协商签订相关集体协议的权利。除此之外，一般不会直接干涉企业的自主管理权。换句话讲，在国外，工会可以代表工人向雇主主张相关劳动权利，但是涉及企业决策的问题，还是雇主说了算，工会不会介入。

　　而在中国，根据《工会法》第六条的规定，维护职工合法权益是工会的基本职责。除了这项基本职责外，工会还要依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。换句话讲，工会有权依法通过各种形式介入企业的决策、管理。在《工会法》第十九至第三十四条中，对于这类权利进行了细化、明确，使得相应的权利更具有可操作性。因此，说中国的工会权利大于国外的工会，一点都不为过。

　　而《劳动合同法》出台后，这方面的权利又得到了加强。按照《劳动合同法》的规定，用人单位在直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项上，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，其领域涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等众多方面。可见，在这些本来由用人单位自主决策的事项上，法律进行了干涉，以后用人单位将不得不跟工会分享这些事项的决策权。

　　另外，《劳动合同法》在《工会法》赋予的工会监督权利基础上，又进一步将对集体合同的履行监督纳入到了工会的监督权利范围，并且加强了工会对用人单位解雇权利的限制。上述案例中，案例一就是工会通过诉讼形式依法对集体合同履行情况进行监督。所以说，中国的工会权利是很大的。

　　然而，在《工会法》的第四十九条至第五十条有关“法律责任”的条款中，我们又不解地发现，针对企业违法侵犯工会合法权益的罚则，只是在第四十九条作了原则性规定：“工会对违反本法规定侵犯其合法权益的，有权提请人民政府或者有关部门予以处理，或者向人民法院提起诉讼。”这个条款欠缺实际可操作性，用人单位即使违法侵犯了工会的上述权利，工会往往也很难获得有效的救济。因为不管是政府或者有关部门，还是人民法院，都欠缺配套的规定。实践中，各级工会更多地选择了参照民法中的财物侵占的处理模式，向人民法院提起民事诉讼。

　　工会并不可怕

　　看到中国工会权利如此之大，很多用人单位感到非常恐惧，担心工会滥用自己的权利，影响企业的正常生产秩序。其实，这是忽视了中国文化、政体等方面的影响，更忽视了《工会法》、《中国工会章程》中对工会义务的规定。

　　首先，虽然中国工会的权利很大，但是在中国传统儒家文化影响下，在构建和谐社会的指导思想下，想看到中国工会像外国工会那样去组织员工罢工、游行是不可能的。

　　其次，根据《工会法》的规定，工会应当动员和组织职工积极参加经济建设，努力完成生产任务和工作任务。教育职工不断提高思想道德、技术业务和科学文化素质，建设有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍。《中国工会章程》也规定，中国工会在企业、事业单位中，按照促进企事业发展、维护职工权益的原则，支持行政依法行使管理权力，组织职工参加民主管理和民主监督，与行政方面建立协商制度，保障职工的合法权益，调动职工的积极性，促进企业、事业的发展。可见，工会在限制用人单位自主管理权的同时，也会对用人单位的管理有一定的促进作用。

　　沟通了解，共同发展

　　对于用人单位来讲，应当正视工会的定位问题，尊重工会的权利，监督工会的义务履行，积极寻求与工会的沟通，共同努力构建和谐的员工关系，最终促进企业的长远发展。

　　首先，应当正确认识工会的定位。通过前面的分析，我们已经给了中国工会一个大致的定位，作为中国工人的代表，中国工会维护工人的合法权利是天经地义的，但法律法规赋予中国工会的义务，使得中国工会很难滥用权利，也就不会像外国工会那样动不动就组织罢工了。相反，如果用人单位沟通得当，即可通过工会向所有职工实现有效沟通，从而为和谐员工关系打下良好的基础。因此，用人单位大可不必对工会采取对立的态度。对立解决不了矛盾，只能激化矛盾。

　　其次，法律并没有对用人单位的管理人员参与工会进行任何限制，只是对工会主席的身份进行了限制。因此，用人单位的管理人员也是可以加入工会的。而工会作为劳动者组织，在与劳动者的沟通上存在其特有的优势，因此用人单位不妨让工会参与管理，承担一定的工作。例如：组织劳动竞赛，组织职工开展文体活动，为员工提供培训，组织员工进行旅游等。这样，既有利于工会跟员工的沟通，也能够加强员工对用人单位的归属感和认同感。

　　最后，充分尊重工会代表员工集体协商的权利，解决一些历史遗留问题，控制法律风险。集体合同，是劳动者集体与用人单位进行协商并明确双方权利义务的一种协议。由于集体合同适用于全体职工，且个别劳动者的劳动合同条件不能低于集体合同，所以很多用人单位不愿与工会签订集体合同。笔者认为，只要注意企业自身实际，并充分协商沟通，还是能够设计出有利于双方的集体合同的。例如，好多用人单位现在困扰于以前加班费的历史遗留问题，尤其是加班费计算基数的确定问题，那么如果能够跟工会充分沟通，采取适当的条款设计，并依法写进集体合同中，还是可以帮助用人单位控制不少法律风险的。

　　回过头再来看前边的三个案例：

　　案例一，正如前面所述，是工会在对企业履行集体合同情况进行监督，故其有权向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求企业补缴社保金。

　　案例二，反映了该用人单位处理与工会关系的失策。如前所述，用人单位对工会不应当采取对立态度，否则会激化矛盾。本案中，工会主席因为“多次在会上为线职工的奖金、工资、福利提出意见”，就被公司无故辞退了，而根据《工会法》的相关规定，工会主席由于身份特殊，其劳动合同是受到特殊保护的，非因工会主席本人故意违规违纪或者存在重大过失，用人单位是不能解除工会主席的劳动合同的。本案以用人单位败诉而告终，再次印证了前面所说的：对工会采取对立态度，只会激化矛盾。如果本案中的公司，能够端正对工会的态度，修订《薪酬制度》时即与工会充分沟通，就肯定不会出现后来的纠纷与矛盾了。

　　案例三，反映了工会的义务。从一个侧面体现了工会在履行职责之时，应当以员工利益为重，而不能忘记自己的职责，忽视职工权利的维护。当然，这里需要说明的是，实践中有些工会只顾职工眼前利益，一味追求高福利待遇，而忽视用人单位的实际情况，致使用人单位不堪重负，发展困难。皮之不存，毛将安附焉！因此，工会应当以职工的长久利益为目标，根据用人单位实际情况及时调整维权策略，这样才是真正地以职工利益为重。