多用肥料，慎用农药

    激励工具要适时适用，不能常用，不能滥用。就像农药是消极的，只能避免果树不生病，却不能使果实长得又大又甜；而肥料是积极的，真正可使水果长大、长多、长甜。主管应该多用肥料，才能使部属绩效良好，而农药则应少用或只在必要时使用。肥料与农药的适度使用、慎用，则是领导者必须学会的激励课程。 
 
    当我是一个工作者时，我最关心两件事：一是工作的内容，是不是我喜欢的事、是不是有利于发挥的舞台；二是工作的酬劳，也就是所得回报。因此当我成为主管时，我也将心比心，仔细调整每一个部属的工作，务期是他们喜欢且能发挥才能的工作，也尽可能给他们最好的回报，希望用较多的金钱获得同事对公司较高的认同。

    但在薪水的回报上，我永远做不好，就算公司营运不错，薪资也不能令人人满意；而公司营运不佳时，连合理的薪资也说不上。就这样，我长期处在困扰中，不但达不成公司的目标，还觉得愧对团队与部属。

    直到有一天，听了当时担任台大教授的王志刚先生的演讲，我才终于豁然开朗，那就是“员工激励的农药与肥料理论”。王老师把激励工具简化为两种：农药与肥料。好比种果树，要让果树长得健康，农药是必要的，可以防范病虫害；要让果实长得又甜又大，肥料也是必要的。农药与肥料是农夫手上两种重要的工具。

    王志刚老师说：农药是消极的，只能避免果树不生病，却不能使果实长得又大又甜；而肥料是积极的，真正可使水果长大、长多、长甜。主管应该多用肥料，才能使部属绩效良好，而农药则应少用或只在必要时使用。其中最令我震惊的是，过去我最重视的物质回报──薪资，竟然是农药，而不是肥料，不但不能常用，而且用多了还有严重的副作用，伤害极大。王老师举例：薪水是工作者正常的回报，给少了，工作者会很生气、会不平、会怠工，就好像果树生病了一样；如果给多了，麻烦更大，因为当事人虽然一时满意，会暂时提高工作绩效，但时间一长，对高薪水也就习以为常，不再有激励效果。可是对其他工作者而言，某人的高薪，就是对其他人的不公平，别人反而会因不满而“生病”、怠工，这对其他人的伤害极大。

    根据这个理论，我得到启发。什么是农药？只要是常态性、结构性、一体适用的工具，如薪资、加班费、福利……都是只能防止工作者不生病的农药。而肥料则是非人人可得、非常态性、非结构性的工具，如功能性、偶发性的奖金，主管的认同、关心、肯定、赋予重任等，这些都是肥料，会产生明显的激励效果。

    从此以后，我在管理工作上豁然开朗，给薪资、定福利，我审慎以对，重的是公平，而不是绝对值的高低。绝对值的高低，反映的是公司整体营运的结果，全公司的人，从老板到基层员工，每一个人都应对营运结果负责，也要对整体的薪资水平负责，不全然是主管的责任。主管的责任是给每一个人公正、公平的评价，给每一个人相较他人而言相对合理的薪资。

    另一个彻悟是，我真正了解了激励的原理：任何的激励，都是一时一地的，不可能持久，只能是暂时性的刺激，因此任何工具，只要变成永远的、常态的，就不是激励工具了，薪资与福利就是典型的代表。激励还有另一个特性，就是独特与稀有。如果工作者收到一个人人都有的礼物，他不会有感觉。如果工作者得到一个他认为理所当然的奖赏，也一样不会被激励，当奖赏是额外且不期然时，达成的激励效果最大。

    现在薪资已被我从激励工具中排除，薪资是正常的工作回馈、评价，与激励根本无关，绝对不会有人认为自己的薪水被高估而更努力回报公司，较常见的是，有人认为薪水被低估，而心生怨怼，消极怠工。科学评价员工薪资，给员工一个“不满意但可接受”且跟同事相比相对公平的薪水，才是企业经营最有效的薪资结构。