走近薪酬偏离度

　　不管是与公司内部还是外部同等职位相比，一个职位的薪酬水平总是存在着一定的偏差，认识并管理好这种偏差对于提升员工的工作积极性至关重要。

　　“偏离度”本来是统计学范畴的专有名词,随着薪酬市场调研活动的不断扩展和成熟,这一词汇已经跨界成为薪酬管理不可或缺的组成部分,已经成为薪酬调整工作中的重要依据和工具。那么,什么是薪酬偏离度?它都有哪些组合?如何有效利用其进行薪酬调整和人员管理呢?

　　认识薪酬偏离度

　　何谓薪酬偏离度

　　在人力资源管理的薪酬模块中,偏离度一般分为两个类型:内部偏离度和外部偏离度。其中内部偏离度反应的是企业内部薪酬给付的相对公平性,比如某员工的薪酬水平相对于其在公司内同等职位的总体薪酬水平而言是高还是低,高多少,低多少;外部偏离度反应的是企业在行业内薪酬给付水平的相对竞争力,比如将公司某职位的薪酬水平与市场同类职位某个分位值相比是高还是低,高多少,低多少。要正确理解薪酬偏离度,需要注意两点:

　　第一,外部偏离度是根据企业自身定位与市场不同薪酬给付水平对比的结果。也就是说,与不同档次的市场薪酬给付水平相比,会得到不同的外部偏离度,所以外部偏离度是动态的,但是一个企业对于一个岗位的市场定位又是相对固定的,因此,就企业的职位层面而言,外部偏离度也是相对稳定的。

　　第二,偏离度的绝对值高低和正负并不能代表好与坏、对与错、合理与不合理,偏离度本身只是一个统计学数据的展现,而不具备任何绝对的判断标准。因此,偏离度是作为一种参考依据供企业HR在制定、完善薪酬制度及进行岗位薪酬调整时使用的。

　　偏离度组合类型及特征

　　在薪酬管理中,常见的“偏离度”展现形式为百分比数值,而对应到职位中无外乎是正值与负值两种,这就构成了四种职位“偏离度”组合(见图1),四种组合类型及相应职位的薪酬特征见表1。

　　如何激励不同偏离度组合的员工

　　组合一:内外偏离度均为正的双高组合——“重要的人”

　　在双高组合的职位上,多是企业“重要的人”,企业的核心员工和重要员工都包含于此。对于这样的员工,在选择薪酬方案时不妨考虑物质和精神的双重匹配。根据经典的“80/20法则”,企业的核心员工是利润的主要贡献者,为了吸引和保留这些人才,企业定会支付不菲的佣金。根据马斯洛的需求层次理论,人们在满足物质需求之后会上升到精神层面的需求。这对于物质已经丰富的员工也是如此,当财富积累到一定数量时,单纯的物质或者是现金方面的增加已经无法达到预期的激励效果,这时如果转向更高层次的精神激励不仅经济而且有效。比如增加外派培训的机会,赠发高尔夫俱乐部的会员卡,甚至可以授予“首席专家”的头衔,这都会让这些“重要的人”感受到企业对他们不仅是关心更是关怀,而这种人性化的呵护是提高“重要的人们”归属感和忠诚度的良方。

　　组合二:内偏度为正,外偏度为负的组合——“窝里横的人”

　　这是一群很危险的人,他们的软肋是:与企业对标市场给付水平相比不具有竞争力,如果放任自流,使企业“重要的人”不幸落于此组合,那么这些人才的主动流失是必然的,如果冒失采取措施,又有可能造成不必要的薪酬内部公平性失衡。那么对于这个“烫手的山芋”,应该如何“消化”呢?

　　首先要对处在这个组合模式中的人进行分类,一类为“货真价实的窝里横”,另一类就是“滥竽充数的窝里横”。我们知道,外偏度是一个相对的值,在判断其真伪的时候一定要充分考虑到企业和岗位的具体情况而不是盲目标高。企业的每个阶段、每个发展时期对于不同岗位的要求是有不同变化的,所以一定要根据企业现状理性判断岗位对标的市场水平。为了更好地阐述相关薪酬策略,笔者假设企业和对标市场是匹配的。在这里我们引入一个概念,也是现在很多企业都在实践的薪酬策略,即宽带薪酬。从公平性角度看,其反映了企业希望通过薪酬对员工的绩效和经验差异加以认可;从竞争性角度看,薪酬宽带是一种灵活的调控手段。宽带薪酬推翻了只有晋升才能加薪这一传统的观念,使员工将注意力集中在如何提高自身能力和绩效方面,让不升职加薪成为可能。这也为“货真价实窝里横”的人在本职岗位上加薪而不致引起整体薪酬满意度降低提供了保证。而对于“滥竽充数的窝里横”,本着不减薪的人性化原则,可以延迟增长或是进行小幅度的调整薪酬,但同时可以通过其他方式进行补偿,比如弹性的工作时间或者是丰富化的工作内容等等。从某种意义上讲,比起薪酬水平的高低来说,如何支付薪酬更重要。

　　组合三:内偏度为负,外偏度为正的组合——“墙里开花墙外香的人”

　　这个组合是让企业比较困惑的群体,因为和内部同等级的同事相比较,他们的薪酬水平是不具优势的,但和外部的对标市场水平相比较,却又体现出了薪酬的竞争性。当然这里也不排除企业标低外部市场给付水平的可能性。一般“墙里开花墙外香的人”主要集中在职能部门和非业务部门中,和相同等级的核心员工比较他们的相对价值较低,但由于企业的整体支付能力较强或是从业者的资历较深等因素,与行业内对标市场水平相比又具有一定竞争优势。对于这样的一个困惑群体,应该如何制定薪酬策略呢?

　　首先,企业依然要充分考虑到其选择的对标市场是否适应企业现阶段的发展和需要。企业只有在定位准确的条件下才能得到适合的解决方案。假设企业与对标的市场水平是匹配的,那么企业可以采取延缓涨薪或者给予较低的薪酬增长的薪酬策略,但为了提高员工满意度,企业还应该搭配一些非现金的支付方式,比如探亲假或者带薪年假的增加都会是不错的选择。但是我们应该明白,延迟涨薪或减少薪酬涨幅并不是一个可以让企业和员工双赢的策略,这非常有可能引发员工的不满和“自卑感”,要知道

　　“墙里开花墙外香”的人之所以能“香飘墙外”,靠的不仅仅是“自然风的吹动”,还有自身“花蕊的芬芳”。对于这些人,是不是可以通过晋升的方式来提高其对薪酬的满意度呢?尽管晋升不是唯一涨薪的途径,但是对于员工而言,尤其是支持性部门的员工而言,晋升无疑是物质和精神的双重激励。

　　组合四:内外偏离度均为负的双低组合——“平凡的人”

　　和“重要的人”相比,“平凡的人”的内部公平性和外部竞争力都要弱一些,对于这些人涨薪会是唯一的出路吗?请三思而后行。

　　首先,要思考岗位薪酬的性价比是不是真的不合理?替代成本低、准入门槛低、稀缺度低的员工必定会在竞争中处于劣势,只要支付这些员工和岗位价值相匹配的薪酬就是最佳实践了。举个例子:我们没有必要执著于内部公平性而规定“前台接待”和“出纳”应支付同样的薪水,不同的岗位都有它存在的意义,但是其价值还是不尽相同的,我们应客观分析和理性判断。

　　其次,对于需要涨薪的“平凡的人”,如何让他们舒服的感受“苦尽甘来”呢?涨薪其实也是一门艺术,很多企业都有设计严谨的薪酬增长率,针对每一个层级和部门都不尽相同,唐突地提高薪酬增长率会带来很多后续的不良连锁反应,所以还是应该做到有章可循,比如通过工作丰富化的途径来增加该岗位员工的薪酬,或是提高变动薪酬的给付水平来加强绩效在薪酬中的激励作用,都会是很好的选择。

　　三招提高薪酬偏离度的可参考性

　　以上四种偏离度组合分析及相应的人员管理对策,无疑显示了偏离度在薪酬管理中的重要作用,但我们也知道偏离度只是一个参考因素,要想真正发挥其作用,还需想办法提高薪酬偏离度的可参考价值,具体可从以下三个方面下功夫。

　　第一,提高职位等级评定的可参考性。

　　职位等级评定不仅关乎岗位在企业内部的价值高低,同时也是外部对标的重要衡量标准。就如同若尺子的刻度不具备普遍性,那么它测量出来的权威性也是无法令人信服的。职位等级评定又需要我们对于所评定的岗位职责和岗位价值有深刻的了解,同时对于行业内的相关岗位情况有一定程度的把握,知己还是可以通过努力做到的,但要知彼凭一己之力恐怕是杯水车薪了,可能还需借助外部第三方咨询服务机构的力量。

　　第二,提高薪酬对标口径成分的可参考性。

　　为了体现全面薪酬理念,薪酬组成除了基本薪酬外还有很多其他的项目,比如补贴、年终奖、销售提成、实物福利等等,如果没有规范的薪酬统计口径,那么得到的市场数据将会是混乱不堪的。每个企业对于薪酬的组成部分都有自己的理解和称谓,如果我们没有统一的标准来衡量和评判,那么就很难得到相对客观的薪酬口径,而薪酬口径又是把握自身薪酬水平的重要依据。

　　第三,提高市场数据测算方法的可参考性。

　　不同的统计方法将会得到不同的市场薪酬数据和企业政策线,这将导致同一个岗位由于计算方法的不同出现多个不同的偏离度。

　　通过以上描述可知,提高偏离度可参考性的关键是建立一把行业公允的标尺,这对于作为独立个体的企业提出了挑战,如何才能让业内企业达成共识?这还需借助外脑寻求标准。正略钧策商业数据研究中心在各行业的薪酬福利调研报告中的增值部分提供了员工偏离度分析的内容,其主要展现形式见表2。

　　上述直观的偏离度展现不仅省去了繁琐的公式演算,同时保证了数据的统计口径统一、具有参考性。绿色圆圈标注的为市场参照水平,该水平是可以根据企业对不同岗位的不同定位进行动态选择和对比的。这样的设计可以极大地方便在工作中使用和参考相关数据。正略钧策商业数据中心采用全行业统一的“APE2009”职位评估系统将企业不同职位对应到规范的等级内,同时使用统一的专业数据收集工具进行薪酬数据的回收,这两项措施保证了职位和口径的相对统一,而一家公司的统计公式必然是固定和统一的,这又保证了测算方法的统一。

　　偏离度分析应规避的误区

　　关于偏离度组合的探讨有可能会把读者带进误区:就是在偏离度分析后每一个岗位都需要进行薪酬的调整和再梳理,这绝对是一种恐慌。

　　企业岗位价值的决定因素被称之为“3P+1M”,即绩效、岗位、在岗者能力以及相关市场给付水平,而企业关于薪酬支付水平的最佳实践也是要达到企业和员工的双赢。在一个企业中,不同岗位的价值甚至同一岗位不同员工的薪酬水平都是有可能存在差异的,“通行工资率”是不具备普遍操作意义的。我们应该根据企业的实际情况客观分析岗位偏离度的标准值范围,对于存在差距的可以利用前文提供的建议进行修正,而对于标准范围之内的则主要是保持和维护。换句话说,偏离度高低不是考量薪酬是否合理的唯一标准,而是对企业员工的薪酬给付水平现状通过内部和外部两个角度进行的客观展现。因此,企业在制定和调整薪酬政策时,应该根据自身情况,具体问题具体分析。

　　基于以上讨论,我们可以看出薪酬偏离度的重要性和必要性,所以企业必须要重视员工薪酬的偏离度分析,以便提升薪酬管理的有效性和激励性。

　　作者简介:徐媛 正略钧策管理咨询顾问