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随着经济全球化的欲演欲烈,企业之间对于人才的竞争越来越频繁,其中有种现象是:在成长性企业的兼并或者吸收人才中,经常会对一个团队和他的领导人进行整体聘用,也就是俗称的“连锅端”或“一锅端”。比如联想收购IBM的PC业务一样,就是这种“一锅端”。但是,这中“一锅端”在个企业带了诸多好处的情况下,也会对企业的管理产生一些挑战,主要有如下几个方面:价值观的冲突,领导层之间的融合问题,运作方面的冲突等。
面对这些问题,我们可以做如下分析。首先,价值观之间的冲突。价值观之间的冲突主要靠整合企业文化来解决。通常企业都会开展一系列整合文化的活动,但是持续性不强,往往只是暂时有一些效果,并没有彻底整合两种文化,进而树立统一的价值观。笔者认为,面对价值观之间的冲突,需要做好长期的解决文化冲突的准备,不光是“一锅端”后短暂的一些培训,规章制度等的灌输,将企业的价值观全面体现在大大小小的事情上面,渗透式的感染,逐渐全面解决。其次,领导层之间的融合问题主要是信任问题。不同类型的企业领导根据自己的风格往往采取不同的做法。有的企业领导为了表示对新到来团队的信任,给予原领导人很大的授权,新到团队有很大的自主空间,这种做法从某个角度看是不错的,新到团队会为企业尽心尽力,但是,正是由于这种过大的自主权,团队作风还会延续原来公司的一些文化,反过来影响了文化整合的效果。而有的企业领导对新到团队进行很严格的制度,规范等的约束,新到团队会有一种压迫和不信任感,虽然表面上似乎文化整合的不错,但是其实是以部分工作效率的降低为代价的。笔者认为的企业领导在选择如何任用新来团队的时候,需要考虑一个度的问题,这个度就是要在信任和效率之间进行平衡,面对企业不同的发展时期所面临的主要问题,在两者之间进行一个理智的决定。第三,新来团队在运作的时候会和原企业内的人员进行横向或者纵向沟通,在处理问题上会由于流程、方法等的不同产生一定的冲突,笔者认为,在解决此类问题的时候,首先需要判断整体聘用的团队的运作模式对其业绩的影响重要程度,根据重要性的不同,企业领导再采取响应的措施。对于运作模式对业绩影响比较大的,笔者认为企业领导需要保持其原有的运作模式,在原有的运作模式下,对文化整合要适当的做出让步。而对于运作模式对业绩影响不大的,可以将运作模式改变以适应文化整合的进程。
综上所述,在公司选择整体聘用的时候,就需要考虑到价值观,文化,领导层融合,运作等方面可能存在的问题,由于这些问题之间是相互影响的,所以需要对这些问题进行一个权衡,明确公司的当务之急,将这些问题以一个整体方案实施下去,有序的解决整体聘用中发现的问题,这样,企业将从整体聘用中受益更多。
