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高管实际上是非常孤独的,而管理教练好比是良师益友,可以共同商讨各种问题。随着企业对私人管理教练需求不断增加,这项培训已成为高管培训课程的一个关键领域。
过去,所谓管理教育,就是由新晋的管理大师们轮流在座无虚席的礼堂中传道授业。
而如今,随着管理教育的发展,情况已经有所不同了。
最近,私人管理教练已经成为高管培训课程的一个关键领域。越来越多的组织开始向商学院或培训机构提出要求,希望无论是针对少数员工的课程,还是为高管提供的一对一课程,都能加入管理教练培训的内容。
管理教练方兴未艾
过去十年间,管理教练市场可谓发展迅猛。英国特许人事和发展协会(Chartered Institute of Personnel and Development)在其一项关于培训与发展的调查报告中称,大约90%的受访者曾接受过管理教练培训,目的是改进个人业绩、改善工作表现和提高生产效率。
英国阿什里奇管理学院(Ashridge)高管培训部管理者林西·马森(Lyndsey Masson)认为,瞬息万变的商业社会促进了管理教练市场的迅猛发展。“环境变得越来越复杂,组织趋于扁平化,站在企业管理顶端的经理人常常倍感孤独”。过多的教练培训课程使商学院和一些机构很快意识到,有必要建立某种形式的质量保障或者资格认证体系。
美国的国际管理教练联盟(International Coach Federation)是一家个人会员制、非营利性机构,它开发并推出了一系列为其成员提供帮助的课程,并且还设计推广了一套管理教练行业的职业规范准则。
北卡罗来纳州杜伦大学杜克企业教育学院(Duke Corporate Education)下属的全球学习资源网络(Global Learning Resources Network)的副管理者米歇尔·胡佛(Michelle Hoover)说,全球学习资源小组在选择管理教练时,会首先考察他们的行业技能以及工作经历。她补充说,在美国,人人都可以宣称自己是一名培训教练,因此该小组的教练甄选流程非常严格,并且在教练上岗后也不会停止。
高管心态发生转变
随着管理教练的盛行,人们对管理教练的认识也逐渐发生了改变。过去,公司在为领导者寻找生活教练以培养其管理技能时,领导者经常会很不情愿,公司也会为此感到尴尬。而今,很多领导者在提起自己有一名能帮忙出主意的良师时,都感到非常自豪,甚至还有几分得意。
全球学习资源网络的管理教练普丽尼·安德森(Prinny Anderson)说:“高高在上的领导者实际上是非常孤独的。管理教练就好比是领导者工作上的良师益友,可以和其一起探讨各种管理问题,例如怎样处理和董事会的关系等。”她还指出,管理教练能够在管理者的身边,给其鼓励,为其排忧解难,帮助其清晰地认识到自己的职责,并为他们的行动提供反馈。作为管理教练,安德森女士的职责是为个人的变化和发展做出评估,制定计划,并协助管理人员和具备很大潜能的个人改变其行为方式。她说:“我引导人们去思考如何以不同的方式来做事。”
全球非营利性教育机构——创造性领导力培训中心(Center for Creative Leadership)的教练与反馈服务部全球主渠道格·利德尔(Doug Riddle)认为,管理教练培训课程的成功取决于多个方面的因素。他说,不仅个人需要有改变的准备和决心,企业也要做好支援改变的准备。如果这些最基本的条件达不到的话,成功的可能性就很有限。
利德尔先生认为,对于领导力的教练培训课程可能需要持续数年,对那些最高领导者来说尤其如此。管理教练在领导力的培训中将起到不可或缺的作用。利德尔先生表示:“在某些情况下,负有领导职责的管理者需要从社会的角度来看待自己。”但他同时指出,要获得多方面的、专业的、客观的评价往往不太容易,因为很少有人能够公正无私地、不计个人利益地做出这样的评价。
管理教练如何修炼
成为一名优秀的管理教练需要拥有哪些素质呢?利德尔认为,管理教练必须具有作为团队一分子去进行思考的能力。同时,还必须善于人际交往,能够客观地看待问题,对自己要有充分的认识。管理教练应毫无为自己揽功之心,一心想着如何帮助他人获取成功。利德尔进一步解释说:“教练自己也必须有很大的勇气。他应该坚信:接受事实和信赖事实是解决复杂和混乱情况的关键。”当然,拥有管理、领导或组织经验也非常重要。
近年来,在美国的普华永道,针对高管人员的教练培训已经不仅仅是一个公认的管理培训工具了。普华永道(纽约)的管理者凯西·卡瓦纳(Kathy Kavanagh)说,以往针对管理人员的教练课程并没有一个既定的模式。但在过去几年中,普华永道已经开发了一些更具战略性和组织性的管理教练课程,并“在我们认为有效的经验基础之上形成了一些专门的技巧”。普华永道在寻觅经验丰富的教练时,要求对方至少有15年的工作经历,最好有在其他服务性机构就职的经验。
卡瓦纳女士说,普华永道的教练课程通常延续2~6个月,个别情况下时间要更长些。她同时认为,如果有更多的高管人员选择他们自己的教练,那么管理教练课程成功的几率就更大。
然而管理教练的投资回报率究竟如何,却很难测算。公司如何保证其管理教练投资确实能产生良好、长久的效用呢?
利德尔先生说,领导力教练课程开始时首先要做的事情之一,就是个人及利益相关者要就培训的目标达成一致,然后,教练和高管人员才能携手朝着共同的目标奋斗。之后,公司和教练将一起回顾分析这一过程,以查看是否已经出现了一些变化。利德尔先生补充说:“直接衡量管理教练的投资回报率常常会受到市场因素的干扰。不过,这也有助于你发掘自己与众不同的核心竞争力,找到比竞争对手更快应对市场变化的方法。”
在普华永道(纽约),卡瓦纳承认,某些员工对管理教练课程的满意程度要比其他员工低。普华永道已开始从教练、人事部门以及个人那里收集反馈,以进行严格的评估。
普华永道仍将持续推行管理教练,这显示出该公司对于教练课程极为投入。卡瓦纳认为,如果领导者在某些需要努力改进的方面听从教练的建议,管理教练机制就会取得好的效果。她还说:“人们对于教练的看法在不断变化,教练的反馈总体上也越来越好,因为他们能够从全局上把握事态。”
欧洲指导与教练委员会(European Coaching and Mentoring Council)的管理者戴维·克拉特巴克(David Clutterbuck)评价说,一旦管理教练课程奏效,效果将非常显著。但同时他又警告说,如果管理教练效果很差,那么将可能带来巨大的危害。
尽管利德尔先生是管理教练课程的积极倡导者,然而他也认为,管理教练与其他工具(如能力拓展等)结合起来使用,才能发挥最大功效。
不管企业如何看待这一问题,个性化工具已经成为解决管理问题的捷径。不久的将来,管理教练课必将出现在高管培训课程的日程上。
(本文摘自《第一财经日报》)
