金钱是最重要的激励措施

　　以满足员工需求来安排激励措施会非常困难,因此最好的方式,是从重要性、可见度去设计激励措施。激励措施是否有效,只 取决于重要性、可见度和公平感,而不是每个人的需求满足程度。

　　我曾经多次问过一个问题:根据你们的管理经验看来,你们认为金钱在激励上是否非常重要?答案有五个:

　　(1)非常重要 (2)相当重要 (3)重要 (4)不太重要 (5)不重要

　　无论是在哪一所大学的商学院做测试,结果几乎一样,只有非常少的同学选择答案(1)和答案(4),绝大部分的同学选择了答案(2) 和答案(3);而选择答案(5)的人几乎没有。

　　在选择答案(2)和答案(3)的绝大部分同学中,大家的理由也几乎是一样的,概括起来大致有三点:对于高层次的员工来说,金钱对他 们已经不太重要,对于低层次的员工金钱非常重要;没有钱万万不能,可是钱又不是万能的;自我实现,获得成就比金钱更重要,在某种程度 上讲,精神激励比金钱激励更加有效。

　　以上三种观点是大多数同学的选择,可惜这样的理解是错的。我们谈论的是金钱在激励上是否非常重要,而不是每个人对于金钱的看法。 绝大部分的同学之所以没有理解到金钱在激励上非常重要,就是因为他们把自己对于金钱的看法放到了对激励的理解中,这样就导致了他们认 为金钱相当重要或者重要,但不是非常重要。但是,这的确是错的,一定要纠正过来,需要明确地知道:在激励上,金钱非常重要。

　　为了说明这个问题,我们先来了解什么样的激励是有效的。当我们确定需要动用激励措施的时候,衡量采用的激励措施是否有效,有三个 基本的特征:重要性、可见度、公平感,具有这三个特征的激励措施就会产生效用,如果没有这三个特征,激励措施就不会有效。

　　当人们比较的是付出,而不是获得的时候,就会产生公平感。我们在内部运用激励措施的时候要关注公平感,这是内部可以控制的特征, 所以,只要激励措施具有重要性和可见度这两个特征,我们都会认为是最有效的激励措施。如果用激励措施的特征来做标准的话,对于上述这 个问题,答案就显而易见是(1),即非常重要。因为金钱的重要性足够,可见度足够。金钱在今天的生活中是价值的标识,整个社会的价值 可以用金钱来衡量,所以金钱一定是非常重要的激励措施。当然,如果有一天社会的价值不用金钱衡量,金钱的重要性和可见度都不足够了, 那个时候,金钱就不再是重要的激励措施。

　　但是为什么绝大部分的同学没有选择“非常重要”?为什么绝大部分同学都认为对于高层次的人来说,金钱不再重要?这里面有一个误 区,其实是对于高层次的人来说,产生激励效果的金钱的数量需要更多,而很多时候这个数量是无法获得的,因此高层次的人就很少谈金钱的 激励作用,因为他们很清楚他们无法获得更多的金钱激励,不如就不再谈论和要求。事实上对于低层次的人来说,比较少的金钱就可以有激励 的效果,而对于高层次的人来说需要很多的金钱才能获得激励的效果。

　　而为什么对于一些人来说精神激励更重要?这个问题同样是有一个误区,当精神激励重要的时候,并不意味着金钱激励不重要,对于一些 人来说,需要更多的激励才会发挥作用,既要金钱的激励,还需要精神的激励。

　　金钱只是作为一个例子,帮助大家了解有效激励的衡量标准,按照重要性和可见度来衡量,除了金钱之外,还有晋升,福利、社会地位、 成就以及特别的奖励等,这些都是有效的激励措施。所以动用激励措施的时候,一定要突出重要性和可见度。只有突出这两个特征,又在一个 公平的环境中,激励才会得到预期的效果。

　　奥运会就是极好的例子。相对于所有的体育赛事来说,奥运会具有独特的地位,对每一个运动员来说,他们会把在奥运会中获得奖牌作为 毕生的追求。因为奥运会把运动员的奖牌和最重要的事情,以可见度最高的方式联结在一起,获得奖牌的运动员,看到的是国旗升起,国歌奏 响,传遍世界的每一个地方,在那一瞬间,一生的重要性和可见度都彰显了出来。

　　所以,激励的设计非常重要。很多时候,大多数的管理者会认为,激励措施最重要的是满足员工的需求,理论上好像没有什么错误,但是 事实上如果以满足员工需求来安排激励措施的话,就会发现非常困难,一方面是每一个员工的需求不一样,另外一方面也很难了解到员工的真 实需求。因此最好的方式,从重要性、可见度去设计激励措施,在激励应用当中,我们应该记住激励措施是否有效,只取决于重要性、可见度 和公平感,而不是每个人的需求满足程度,就如文章开头小小的测试表现出来的结果一样,很多人用自己对于金钱的需求做判断,结果做出不 正确的选择。

　　如果依据需求来做判断,激励是很难有效的,一定要用激励措施的特征来判断。

　　满足感并不一定带来高绩效

　　有了满足感就一定会产生高绩效吗?我相信答案是明确的:没有满足感一定不会有高绩效,但是有了满足感并不一定具有高绩效。甚至, 高满足感的员工,也许会没有高绩效。

　　产生这个现象的原因是,满足感是个人需求获得满足而引发出来的,但是个人需求的满足和工作绩效并没有直接的关联,很多时候人们的 个人需求是非常个人化的,和工作没有任何的联系。有些人喜欢好的工作环境,这个工作环境就是他的需求,而不是在工作中获得绩效,所以 当工作环境很好时,导致员工很有满足感,但是他并没有关心工作本身。

　　面对这样的情况,我们需要做出以下调整: 第一,满足员工的需求,让员工获得满足感。

　　第二,让员工的满足感来源于工作本身而不是个人需求。

　　工作本身可以用五个指标来说明:薪资,晋升、信任、同事关系、工作本身。薪资和晋升自然重要,这是人们工作满足感两个非常显见的 指标,信任也很重要,因为信任就会减少紧张程度,不需要太多的监督和猜疑;工作本身是满足感最直接的一个来源,喜欢工作本身就会让工 作很快乐,人自然容易获得满足感;同事的关系,也就是人际环境,这也是非常重要的一个因素,在一个亲和力非常好的环境中,人会很快 乐,同事们互相帮助,可以推进工作的展开和取得绩效。

　　我们能够让工作绩效和满足感直接关联的时候,满足感和绩效会相互作用,而在这种情况下,人们会更喜欢工作,总是用创新的方法把工 作做好,这个时候人们会享受工作,而且工作带来的绩效又增强了他们的满足感。