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做一名短期派遣员工,听上去像是所有大公司的备胎。但对于他们而言,其实是选择了“不走寻常路”。
3年中在超过10个500强公司工作?你一定觉得这不可思议—通过跳槽也无法实现这个目标—且不论有没有实力胜任,频繁的跳槽首先会对职业信用产生损害。但对于短期派遣员工来说,这个数字并不稀奇。
“短期派遣员工”这个词对许多人来说比较陌生。目前在中国只有20%的500强外企用到了派遣员工。不过,已经开始从制药和IT领域向消费品和汽车业扩展。
据称,在欧美以及日本等国家,大多数公司也都会有这样的需要—因为旺季到来或员工休长假而产生一个月到半年不等的职位空缺。派遣员工是和第三方服务公司签劳动合同,当大公司出现职位空缺时,便由第三方服务公司派出员工来临时填补。日本甚至把这样的现象拍成一部名为《派遣的品格》的电视剧,在2007年冬季上档后,引起日本800万派遣员工的共鸣。剧中女主角能力过人,拥有多种技能,在一次次处理问题中渐渐让正式员工承认了她的能力。
科锐国际人力资源公司的陈靖就是和上述日剧中女主角类似的派遣员工。5年前她在一家大型央企做HR经理,该央企是科锐国际的客户。在交流中她偶然知道了短期派遣这回事。
此时陈靖已经在央企呆了7年,每天内容一样的工作让她觉得索然无味。在听到短期派遣可以有机会在很多500强企业工作时,她动心了。于是不顾身边所有人反对,她辞去武汉的工作来到上海,进入科锐国际。
事情还算顺利,她被派往的第一家公司希望找到一个有本土企业工作经验的招聘经理,在5关面试之后如愿进了这家全球500强公司进行为期3个月的工作。之前她已经对工作强度有了一个预计,但真正去了之后还是让她觉得几乎难以承受。
做短期派遣并没有太多过渡时间,她得尽快熟悉环境,和同事、后台系统以及不同部门的经理们能正常打交道。这么多年她习惯了央企的慢节奏,忽然高速运转起来的压力让她每天都过得很辛苦,眼前还有必须3个月内完成的指标巍峨矗立在那里。这是一家从事航空航天领域业务的技术公司,她对于专业方面的术语一无所知,甚至在招聘员工的时候闹了笑话。所幸同事们都很好沟通,到了第二个月她就完全进入了状况。
“我做了7年HR,很清楚我到这个地方会面临什么问题。”正式员工一开始对她这个非正式的空降兵态度都很冷淡,几乎不与她交流,她只是把自己当作是公司的一份子那样管理团队,慢慢周围人态度便开始改变了。
完成招聘任务后,前任经理由于私人原因仍未复工,客户主动提出续约3个月。这忙碌的6个月对她思想观念冲击很大,“我遇到的是过去工作中3年时间才会遇到的问题。”之后陈靖为多家外企招聘员工,因为客户反馈很好,她变得小有名气,有时候甚至前一周一家公司的工作刚结束,下一周就要立刻去另一家公司报到。她的薪水则要比同一个职位的正式员工高出30%以上。
王欢在成为派遣员工前也是在一家小型国企从事人力资源管理,工作两年后她想跳槽去有名的外企,但履历乏善可陈。朋友建议她“曲线救国”先去500强公司镀层金。她去的第一家派遣公司规模很小,没多久就跳槽去了万宝盛华人力资源公司。她的前几份派遣工作虽然都在500强,但职位都很基础:销售代表、文员。
销售代表、文员……甚至公司前台等,是服务公司里比较基础通用的派遣;再往上便是财务或者技术人员;再到高层,这类人通常是退了休,以非全职的方式来工作,这三类所占比例呈金字塔型。
王欢有点像是《派遣的品格》中另一类派遣员工,很年轻,被派到好公司的时候希望能够留下来,经常遭遇到正式员工的排挤,但渐渐通过在诸多500强公司的工作,目标变得越来越清晰。她摆正了心态:“派遣和正式招聘的要求不一样,符合硬件标准就行了。”在最初几家公司的时候,她很乐意打听如何能转正。当自己的能力逐渐往能胜任各种工作的方向发展时,她明确知道派遣就是派遣,不可能转正,每一步走得很踏实就可以了。她的很多派遣工作一周只需要工作三四天,利用这个时间,她去读了心理学在职研究生。
陈靖现在很享受派遣工作,当客户提出转成正式员工时她也婉拒了。她习惯用两个工作之间的大段休假来放松,然后再面对一份新工作,认识不同的人。“我将近35岁,留给我去打拼的职业生涯已经很短了,我觉得现在这样很有意义。”她的规划是3至5年里接触更多公司,做更多项目。
王欢的选择却不相同。在万宝盛华两年之后,她跳槽到安拓国际商务咨询公司,开始成为人力资源派遣专员。她可以练习成为一个企业内部HR,甚至有机会为消费品巨头来招管理培训生。她的目标是明年读完MBA以后,去找一份稳定的工作。她对自己很有信心:“不会像5年前一样四处碰壁了,我会应聘500强的项目经理或招聘经理。”
徐晶劲
科锐国际人力资源公司业务部总监
问:如何成为一名派遣员工?
答:首先他得签约第三方服务公司,然后会根据他的简历来安排合适的工作。在去客户公司之前会有一周左右的业务培训,这是我们代客户来完成的。培训之后,业务经理就带着他去客户公司面试,通过了就可以成为派遣员工了。派遣从3个月到几年不等。
目前对派遣员工的要求并不高,只需要达到职位规定的硬性要求,比如语言、学历和技能证书,经过服务公司简单的人际关系和岗位培训就能够上岗了,十项全能的人则是派遣公司里的镇司之宝。
问:派遣员工的薪酬是否要比同样职位的正式员工高?
答:国家规定的最大原则是同工同酬。但因为灵活派遣可能会涉及到这3个月在这里工作了,之后不能立刻衔接上,那么企业也要相应承担一部分人员闲置的成本,这样派遣员工的薪水会比同样岗位上的人合理高出一些。或者企业愿意为他们认为做得特别出色的派遣员工支付更多薪酬,这也有可能。
问:怎样约束派遣员工关于客户公司的保密性问题?
答:这会体现在合同里。最开始我们也对我们派出去的员工做类似的规定,这样就有双重保障。不过现在大部分情况下,企业一般不会把派遣员工用在涉及企业核心机密的岗位上。如果遇到特别敏感的项目,可能涉及到同业竞争,一般客户会提出对派遣员工的任职背景有哪些特殊要求,我们会按此推荐符合要求的人选,同时还会签订保密协议。
问:怎样控制派遣员工涉及客户公司的言论?
答:言论很难控制,这与个人的道德感有关,和派遣或非派遣没太大关系。一个消息从公司传出来,找不到证据是谁说的,也没有办法采取什么措施。其实雇主方保密协议对内部员工和派遣员工有同样的约束力。我们要做的是督促派去的员工遵守对方的约定和协议。
问:多少派遣员工会被企业最终录用?
答:大概10%。客户方一开始的目的都很明确,即一段时间内用派遣员工应对高峰期,而不是培养人才。但也有企业愿意在扩张期时,将派遣员工中工作表现好的转为正式员工。
