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招聘工作的效率和有效性是以双向选择为基础的，HR必须深刻研究求职者的求职习惯，建立起适应用户习惯和需求的网络招聘优化策略，吸引求职者的眼球，提升网络招聘的效果。
伴随互联网的快速发展,加之网络招聘低成本与互动性的特点,网络招聘已成为了企业招聘最为重要的招聘渠道之一。如何提高网络招聘的效果,已经成为企业HR所关注的重点。笔者认为,招聘工作的效率和有效性是以用人单位与求职者的双向选择为基础的,既然是双向选择,HR必须深入研究求职者找工作时的一些习惯,建立起适应用户习惯和需求的网络招聘优化策略,以吸引求职者的眼球,提升网络招聘效果。
下文笔者将从与网络招聘有关的五个方面,结合求职者的求职习惯,分析如何优化企业的网络招聘策略。
企业简介:别忘装修你的“门面”
从求职者的习惯来看,多数具有一定市场竞争力的求职者在求职过程中,通常不会采用随意撒网的方式来投放简历,而是首先会对招聘的企业进行精挑细选。遇到不熟悉或者感兴趣的企业,求职者需要浏览企业介绍,通过这个过程来判断是否可以投出应聘简历,他们甚至会通过企业简介来判断该企业是否适合自己的职业规划和发展。
针对于求职者的以上习惯,实施网络招聘的企业,在招聘网站上撰写翔实可靠的企业简介就显得非常重要,企业简介就是向求职者展示本单位的一个窗口,在求职者没有进入公司之前,企业简介通常是求职者了解和认识企业的主要甚至是唯一的渠道,因此,企业必须将发展历史、企业文化、价值观、组织架构、经营领域、员工成长、培训发展、薪酬福利体系等重要信息,通过有效的方式传播给求职者,来吸引他们的关注并进而投出自己的简历。
比如奇虎360公司在招贤纳士时除了一些基本的企业简介外,还用比较具有煽动性和吸引力的语言这样介绍自己:“全世界发展最快的,是互联网;互联网业成长最快的,是客户端软件;客户端软件中成长最快的,是360安全卫士;仅仅两年时间,奇虎360已崛起为国内第二大客户湍软件公司。”只用短短数语即把企业自身在业内的地位勾勒出来。同时,该公司还向求职者这样宣布:“也许你是博士、硕士、本科、专科,甚至高中,也许你是正在苦苦寻找对手的独孤求败、各论坛毕恭毕敬地到处请教的菜鸟,这通通不重要。只要你:对技术有着超乎寻常的热情,自信于某一天可以成为牛人;相信你的生命不会平庸;有着探求事物真相的好奇心;注重解决问题的同时不会漠视基础;热爱团队而非孤胆英雄;愿意让自己的青春镌刻在伟大的事业中……360安全卫士都将张开怀抱欢迎你!诚邀加入正义之师,实现安全网络梦想!”
此外,若企业本身在行业中具有品牌影响力。还应学会通过一些展现企业风貌的图片来展示自身的良好形象。最大限度地增加求职者对企业雇主品牌的认识和认同。即使是一家新开的公司,也可以用相机拍下公司的产品或温馨的办公环境,让求职者感受到良好的工作氛围。
当然,如果招聘企业建有自己的网站,那一定要留下自己的网址,以便求职者进一步了解企业。而且,很多求职者都会将公司是否具有网站作为判断这家公司是否值得加盟的一个硬指标。
职位名称:重在规范和适度
从求职者习惯来看,在浏览招聘网站的时候,他们能够接触到企业相关招聘职位信息的方式通常有两种:一是在随意浏览时无意中发现,而那些名称不对或非常奇怪的职位,就很难落入求职者的眼里;二是通过关键词搜索,这时如果企业发布的职位名称不规范、不通用,求职者使用常用关键词根本无法搜索到的话,网络招聘的效果自然无从谈起。
鉴于求职者的这一习惯,对于招聘企业来说,从职位名称方面就需要注意以下这样两点:
一是职位名称要规范、通用。比如企业在招人力资源部负责人时,其发布的职位名称一般应为“人力资源部经理”、“人力资源部总监”等等,但企业如果根据行业或者本企业的特点给职位命名为“人资部经理”、“人力资源担当”等的话,可能就会给多数求职者理解这个职位带来一定的困扰。所以,不管企业内部习惯是如何对职位进行命名,在招聘网站上发布时,最好将职位名称按照市场上通用的叫法“规范”成人人易懂的名称,以便提升网络招聘的效果。
二是职位名称要适度,名头过大或过小都不好。例如企业要招聘的职位主要是从事人事管理日常事务,那么定一个“人事主管”的岗位就足够了,如果企业非要发布成“人事经理”,一定会有很多与职位要求不匹配的人来应聘,导致浪费企业和求职者双方的时间。
职位描述:详细而有创意才更能抓眼球
求职者在浏览职位描述的时候,常常希望能看到足够详细的信息,这是因为越详细就越能让求职者明白这个职位主要是做什么的,自己是否能胜任。从而有利于求职者对职位的理解和把握,便于为企业找到更为合适的人才。更为值得注意的是,求职者浏览职位描述的过程实际上就是淘汰和选择用人单位的过程,对于那些岗位职责只有一两句话的企业,求职者往往会据此判断企业本身的管理水平有限,无法给自己提供有效的职业发展空间,进而做出放弃的决定。
所以,企业在公布职位描述的时候需要注意以下三个关键点:
第一,职位描述应详细全面。比如一家企业在招聘人力资源总监时,甚至都没写岗位职责,而只是写了两条这样的所谓要求:一是熟悉人力资漂管理六大模块的建立、运行、维护,并不断完善;二是具有良好的适应性和抗压能力。显然,求职者根据其发布的招聘信息很难判断这个岗位需要从事的职责范围,也无法做出自己是否适合该职位的决定。
第二,要有创意地表达用人理念。当千篇一律的职位描述展现在求职者面前的时候,有创意的职位描述不仅可以赢得求职者的芳心。还能巧妙地传递企业的用人理念。比如某保险公司在招聘销售人员时,就列举了不适于该公司的12种入,具体是这样写的:你曾在三家以上的同业公司工作过;你关心上级总是胜过关心下级;你对领导的决策从来没有异议;你的决策只是源于经验;你很少看新闻联播:你把薪水和职务当作择业的首要条件;你从来没有自觉进行过动心捐助;你提出有价值的观点数少于你的工龄:你因严重违规受到过监管部门的处分;你过分关注同事工作之外的事情;你为公司采购从不砍价;你每个月的个人花费总是不足百元或经常超过千元。
第三,要注重细节。与职位描述紧密相关的还有两个细节:任职资格和职位薪酬。这两个部分的内容通常也会与职位描述一并提出来,如果这两个地方处理不好,也会极大地影响网络招聘的效果。总的原则是,与企业宴际情况相适应,不能过高或过低,例如若总经理助理职位的任职资格是具有中专学历。那么求职者据此通常会判断该企业不会好到哪里去。职位薪酬如果不是在市场上特别有竞争力,建议企业不要写出来,否则容易适得其反。
职位发布:定准位,巧刷新
一般而言。求职者在投简历的过程中,多是通过搜索进行职位筛选,筛选的过程有两个特点:第一,求职者通常会对筛选条件进行限定以聚焦目标职位,提高搜索的准确度,而这种限定就决定了企业发布的职位能否直接被推送到求职者的面前。在实践中,求职者选择的限定条件最多有“职位所在行业”、“职位名称”、“职位发布时间”、“职位所在地区”。第二,求职者一般不会选择发布时间太早的职位,多会控制在一周以内。因为发布时间较早的职位已经结束招聘的可能性增大,同时还会导致求职者筛选出的职位数量过大,浪费精力。
求职者的这一求职习惯要求企业在发布职位的时候,尽量能够准确对职位进行定位,对招聘职位的定位不同,会直接影响到企业收集简历的数量,这一点是很多企业H R不太重视的地方。例如某健康网站招聘销售人员,只是在互联网行业发布职位,一直以来招聘的效果不是很好,但当HR将职位发布范围从互联网行业拓展到医疗、广告等行业同时发布时,求职者的简历数量和质量就得到了大幅提升,也就是说行业范围精准度的提高,使得企业的职位更容易被求职者发现。
考虑求职者常常是对近期发布的职位比较感兴趣,企业HR在还没有完成招聘任务之前,应当做好定期刷新职位的工作。这里要注意,在一天中刷新的时间不宜太早,否则又容易被淹没在众多的职位当中,效果比较好的刷新时间通常是上午10点左右,这往往能够确保招聘职位处于招聘网站职位搜索的前列,这样不管求职者如何进行条件限制,你发布的职位都能够较容易被人找到。
简历筛选:谁的反应快,谁能得优才
求职者还有一个习惯,那就是在投了简历后,都希望能够快速得到用人单位的反馈与联络。由于优秀人才往往都非常抢手,所以,网络招聘到了最后。实际上都是在比招聘反应的速度。如果说网络招聘的效果不好的话,有相当一部分的原因是简历筛选的环节效率不高。
面对这一状况,企业中负责简历筛选的人员就应当加快工作速度,及时筛选简历。做好简历筛选的工作需要注意以下三个方面:
首先,企业务必对发布的所有招聘职位,确定相应的HR和用人部门的招聘责任人。
其次,要明确各自的分工,例如规定HR负责每天的简历分配工作。而用人部门的招聘责任人需定期进行筛选,筛选简历的时间最长不能超过三天,涉及的紧缺岗位的简历筛选应当每天进行。
再次,HR每天负责检查用人部门的-简历筛选状况,提醒他们及时进行简历筛选,以便与求职者进行互动,为尽早进入招聘的后续环节做好准备。如果企业已经上线了e-HR系统,还可以考虑通过将系统与招聘网站对接,将招聘网站收到的简历直接转入e-HR系统的招聘模块,简历筛选的效率将会更高。
总之,就像做产品要研究消费者的消费爱好和习惯一样,做网络招聘同样也要关注和研究求职者的求职习惯,只有这样你才能抓住求职者的眼球,提升招聘的效果和效率。
