领导力的基本难题(中)

　　组织领导者面对很多难题。上次写到,领导者要划分私人生活和公共责任之间的界限,取得机智与纯真之间的均衡,识别天才和疯癫之间的不同 这还不够。任何一个组织的领导者,至少还要面对在利用与探索、求同和存异、含混与有序之间求得平衡的难题。

　　领导者的基本难题之四是在利用和探索之间的平衡。利用(exploitation)是指对已有技术的有效运用,也可以说是做自己擅长的事情。利用的好处是能够产生可靠的结果,风险是忽略了潜在的更好的替代方案。探索(exploration)指寻找新的可能性,也可以说是创新。探索的好处是可能产生更好的方案,风险是如果创新的程度不够深入,将不足以产生充分的效益。

　　在利用和探索之间,很难找到平衡点。一方面探索往往会失败,主要有两个原因:其一是大多数新主意通常都是坏主意;其二是对于那少数好主意来说,也需要你坚持足够久才能产生效益(想想爱迪生为发明电灯泡做了多少次实验),而人们往往不能长期坚持,在遭遇失败后过早放弃,重新进行新的探索,然后再失败,再探索,掉入所谓的“失败的陷阱”。另一方面,利用更容易成功,既造成了人们更不愿意探索的心态,又带来使人们更善于利用的技能(因为越做越擅长),因此更愿意利用,这是所谓的“成功的陷阱”。

　　站在组织的层面,探索的收益是不确定的,暂时看不见的,而成本却是确定的,当前发生的。因此,常见的现象是探索不足,而非探索过多。通用汽车公司的衰败,部分原因就是过度利用已有的汽车技术而忽略了对新能源汽车进行探索的结果。苹果公司目前的辉煌,也许可以归功于尽管它不乏探索失败(比如牛顿PDA)的历史,但是它仍然坚持探索的精神。

　　领导者应该怎样做来鼓励组织中的探索呢?最容易做到的,就是领导者要奖励最终成功的新主意。但是,如果领导者不能够对糟糕的新主意也加以容忍甚至激励,最后大概很难产生成功的新主意。在3M公司(20世纪的创新型企业的代表)以及谷歌公司(21世纪的创新型企业的代表),领导者还容许员工把一部分时间花在自己选定的与公司任务无关的项目上。

　　难题之五是在求同和存异之间的平衡。为了效率,一个组织必须求同,必须建立统一性;同时,一个组织必须存异,要保持多样性作为组织创新和社会力量的来源。领导者通过选择性的招聘、培训、制度等对员工的社会化过程来建立共同的文化,同样通过选择性的招聘、组织成员的更替等手段来保持一定的多样性。

　　一般说来,在等级结构之中的任何职位上的经理人,都想要更大的自治权和控制权,也就是一方面要求其上级容忍更大的多样性和更大的分权,另一方面要求其下级有更大的统一性。同样,在任何职位上的经理人,同时要应对来自其下级的更大的多样性的请求,以及来自其上级的更大的统一性的要求。而在组织顶端的领导者,象征着组织的统一性和共享的价值观,同时也在试图增大或者减小组织的多样性。

　　在多数情况下,组织领导者面对的主要问题是求同 如何把态度、背景、信仰、理想、培训、经验、风格等方面都大相径庭的个人和群体,凝聚成有共同的目标、文化和行为准则的组织。在共同的企业文化和多姿多彩的员工个性之间,在统一的人事政策和具体的个人待遇之间,在标准的操作流程和灵活的具体实践之间,领导者必须加以取舍。

　　难题之六是含混和有序之间的平衡。领导者往往被看做是秩序的建立者和一致性的推动力,通过消除矛盾和防止混乱来对组织行动的卓有成效做出贡献。商学院教育未来的商业领袖要通过精心的计划,设定精准的目标,从而消除含混性和复杂性。因此,制定企业战略和撰写商业计划成为商业领袖必修的技艺。然而,现实是含混不清的,对一致和秩序的强求既无助于理解又无助于改善领导力或者人生。卓有成效的领导者需要同时生活在两个世界中:一个是想象、幻想和梦想的含混的世界,另一个是计划、规则和实际行动的有序的世界。

　　因此,领导力面临这样的难题:如何让含混和有序同时持续?什么时候该大智若愚,无为而治,“无视”矛盾的存在?什么时候又该出手时就出手,斩钉截铁地解决问题?领导者在多大程度上应该是擅长写作清晰的说明文和理性的议论文的散文家,又在多大程度上应该是充满想象力和激情的诗人?

　　(作者为《领导力沉思录》著者,联系方式为liulanleadershipatgmail.com)

　　(本文来源:21世纪经济报道)