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你知道吗?降薪不是单位单方面说了算的。续签无固定期限的劳动合同时,企业不得削减员工薪水;企业也不能以要求员工参加脱产培训的理由随意降低员工薪水;女工在怀孕期间,企业就更不能以女工的身体因素而随意对其换岗减薪。
被要求换岗,薪水突降一半多
案例:某国际货运公司杭州办事处的两位女员工向媒体报料:今年2月,公司通知本公司杭州办事处的这两位女员工换岗,突然把她们从原来的管理岗换成了销售岗,还把她们的薪水从原来的2000多元降到了804元,还有另外两名女员工和一名管理者也被无故换岗减薪。
员工一方:对于我们的职业做出这么大的改变,公司既不肯给出书面的换岗通知,也不肯签订新的合同或者解除原来的劳动合同,就这么一直拖着。2010年2月8日发工资,我们原来管理岗的薪水就被按照销售岗的待遇变成了804元。我们被公司单方面变更了劳动合同,希望公司合理解聘并合理补偿。
老板一方:公司在杭州的办事处经营连年亏损,2009年亏损很大,员工工作消极,我们希望员工能改变工作状态,所以公司对员工薪水进行了调整。根据员工工作状态和公司的生产情况,员工的奖金部分也作为一个浮动的标准来调整。
2009年下半年考虑到受金融危机影响,公司原本计划2010年关闭公司杭州办事处,为了响应政府“不减薪、不裁员”的号召,也考虑到员工的情绪和公司整体决策,后来决定继续运行杭州办事处。在这种情况下,公司有权更改员工的工作岗位,合同上写的管理岗应该也包括员工说的销售事宜,而且员工的工资分岗位工资和业绩工资,业绩工资部分是与工作成效挂钩的。
协商结果:双方在工会的介入下进入协商阶段,但尚未工的要求达成一致。
专家提醒 减薪和换岗都属于变更劳动合同
根据《劳动合同法》规定:变更合同应当采用书面形式,如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。用人单位需与劳动者协商一致,方可变更劳动合同约定的内容。
《劳动合同法》第4条第2款明确规定:用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定;第4款规定:用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
当然,由于目前劳资双方还未进入司法途径,双方还是可以协商解决的。
不过,如果公司因为经营困难而减少奖金,导致员工的待遇普遍减少,那么公司的行为也就无可厚非。不过,我国法律也同时规定了对工资的组成及支付由公司负责举证,如果公司无法证明减少的工资属于绩效奖金,那么公司就有义务为员工补足未支付的工资。如果公司拒绝支付,那么员工是可以通过司法途径得到补偿的。
被要求脱产培训月收入由万元变800
案例:2008年,某航空公司调整飞行计划,安排21名空乘人员脱产培训,由此导致这些乘务员收入由原来每月万元骤降至800元。21人集体将公司起诉至顺义法院,要求恢复工资待遇,并给付自培训减薪之日起至实际恢复工资待遇之日止的工资差额及25%的经济补偿金。
员工一方:我们历来工作成绩优秀。2008年9月,公司在没有事实及法律依据的情况下,以“调整不胜任职位要求及富余人员”为名,强行单方提高考核标准。公司没有合法考核依据,又不公布评分标准及考核结果,就无故认定我们乘务技能不合格,以不能胜任工作为名对我们进行停飞脱产培训、减薪待岗。我们过去执行飞行任务时月收入上万元,现在每周去公司签到两次,领取最低保障金800元。因此, 我们这21名空乘要求航空公司支付工资差额及经济补偿金。
公司一方:单位享有安排工作的自主权,有飞行资格的乘务员是否执行飞行任务、怎么执行飞行任务,是由航空公司根据经营情况及航班计划安排的。由于受全球金融风暴及航油高涨等因素的影响,航空业受到巨大冲击,航空公司航班计划调整幅度较大。加之自2008年9月以来,这21名空姐参加脱产培训,并未安排飞行任务。
乘务员薪酬体系实行的是结构性工资,包括基本工资、岗位、绩效、小时费、住房补贴等,其中小时费是实际执行飞行任务的劳动报酬。21名空姐因合理原因未能执行飞行任务,其小时费当然不应发放。因此,航空公司并没有采取任何降薪措施。
法院判定:补偿空乘人员工资
法院经审理认为,航空公司提交了众原告考核不合格的证据,但又称由于航空企业面临困难,对部分乘务员进行脱产培训,上述陈述前后矛盾,提供的证据不足以证实其主张。因此对航空公司的主张不予采信。最终,法院判决航空公司支付原告21名乘务员工资总计100万元。判决后,航空公司提起上诉。
专家提醒:航空公司没有足够的证据证明员工确实不胜任工作。“不胜任”应具备几个条件:首先,公司要有胜任的标准,比如说通过职位描述、岗位说明等把岗位标准固定下来。第二,要把岗位职责或胜任标准送达给员工,员工要知晓。第三,公司要有证据证明员工不能胜任工作,劳动者有些行为不能达到岗位标准。至少要具备这三条,才能确定员工不胜任工作岗位。
如果不胜任成立,根据《劳动合同法》规定,企业有权对其进行培训,或者调整岗位。如果劳动者在培训或调岗以后仍不胜任工作的,企业才可以行使单方解除权,但是要提前30天书面通知,并依法支付经济补偿金。
如果由于经济原因或经营状况不佳安排员工培训并降薪,这是特定的背景,但一定要与工会及职工协商,获得他们的理解和配合。按照《劳动合同法》第35条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。
因怀孕,女职工被换岗降薪
案例:孙某于2008年1月1日进入某公司从事办公室文秘工作,双方签订了为期3年的劳动合同。该合同规定,孙某的工作岗位为办公室文秘,同时负责接待等工作,1个月的试用期满后月工资为1200元。2009年8月,孙某已经怀孕近4个月,领导突然向她下发岗位转换通知书,将她从办公室文秘岗位调换为车间质量员,月工资降至800元。孙某在多次找公司协商未果的情况下,到当地劳动争议仲裁委员会提出申请,要求继续履行所签订的劳动合同。
员工一方:公司仅仅因为自己怀孕就调薪换岗,有性别歧视的意味,而且也不合《劳动合同法》的规定。要求公司恢复劳动关系、补足工资差额。
公司一方:她怀孕后,不方便再干办公室接待工作,换了比较适合她的岗位,方便她随后的生育和哺乳,公司的办公室接待任务也不能没有人做,并没有性别歧视的意图。
仲裁结果:仲裁委经审理认为,根据《劳动法》第17条规定,订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。在仲裁委主持调解下,该公司同意孙某继续在原岗位工作,履行所签订的劳动合同。
专家提醒:《劳动合同法》42条规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的;不得根据《劳动合同法》第40条和第41条中规定的解除合同和裁员。《女职工劳动保护条例》第4条规定,不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资,或者解除劳动合同。《妇女权益保障法》第27条规定,任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。本案中,孙某怀孕后,公司在未与其协商一致的情况下,单方变更工作岗位、降低工资,变相解除劳动合同的行为违反了劳动法律、法规的规定,其决定没有法律效力。
续签无期限合同 企业提出减薪
案例:许乐在一家食品公司已经服务满十一年,合同是每三年续签一次。2010年4月底,他的合同再次到期,公司人力资源部门提前一个月给了他一份续签劳动合同通知,要求他在10天之内回复,否则视为不同意与公司续签。但是在接到通知后,许乐的直接上司告知他,由于公司的运营方向近些年发生了变化,具体牵扯到到本部门的转型,因而,续签合同时,许乐的薪水可能会有所下调。许乐的月薪由原来的5200元下调至3000元,奖金和其他福利会随着部门盈利状况而随行就市。许乐不同意公司的做法,但公司领导说如不同意,则视为不愿续签劳动合同。许乐遂提起劳动仲裁。
员工一方:我已经工作满十年了,公司既然意欲与我续签劳动合同,就应当签订无固定期限的劳动合同,而且公司领导擅自调低我的薪水,并不曾与我协商,也没有给我任何书面的解释。
公司一方:公司的某些部门正处在转型过程中,许乐的奖金会随着新的经营环境而有所上涨。只要他一如既往认真努力,月收入会比现在还高。且公司有权力根据部门经营状况调整员工的薪水和岗位。
仲裁结果:企业应在此前的劳动条件下与许乐续签无固定期限劳动合同,变更报酬条件或劳动环境,需与许乐协商决定。
专家提醒:企业续签无固定期限劳动合同时,变更报酬条件或劳动环境,劳动者可拒签并要求以此前的劳动条件进行续签(劳动者自愿接受的除外),若企业不接受,许乐则可与其解除合同并索要经济补偿。
