看电影学裁员面谈技巧

    又是一年冬天,又是企业开始裁人的开始,本来冬天就够冷了,再加上不知道什么时候LEADER突然叫你去他OFFICE突然宣布你被FIRE了的恐惧,我相信很多在职场中努力的人们都觉得冬天对他们来讲不见得是幸福来敲门。两天时间把09年热门电影《Up In The Air》(中文译名:在云端/直上云霄)看了两遍,实话说,感觉很压抑,有着很难用言语传达的失落与欣慰,有时喜不胜收,有时亦感无可奈何,清晰的逻辑,克制的情绪,细腻的情感,实在不像电影所宣传的喜剧。我不知道那些千千万万名在金融海啸中被裁掉的员工看这部电影时还能不能笑得出来,对他们会否有所启示?

　　习惯了两个脑袋看电影,左脑用职业的状态看到的是,PPT精美的制作与呈现、主人公演讲开场的方式、裁员离职面谈技巧、新行业新职业(专业裁员公司+职业炒鱿鱼面谈官)的趋势、职场人际关系等等;右脑用心感受到了那些面对镜头讲述自己失业经历、表演自己失业过程的真实的人们,那份从心底真实流露出来的绝望、恐惧、震惊、迷惘、无助、失措、委屈、愤懑、受伤,才看得人心如刀割。同时瑞恩的“背包”理论,放下一切责任、剪裁一切不必要的关系,避免做出任何承诺,才能轻装上阵。瑞恩在这种自我催眠下得出结论——人生既然要注定孤独地走上终点,与其编织竹篮,不如索性连水也不打了。这似乎浓缩了如今整日职场打拼的白领们的通病,我们天天在和人打交道,渴望着走廊尽头的那个位子和银行卡上数字的增加,但同时却越来越迷失自我,就像瑞恩拿到美航的白金卡后才发现人生的盲区——也许我们的人生背包中真的必须要装上一些什么才能够使自己走得更远。

　　啰嗦这么多,今天我要分享给大家的是如何从电影中学习到裁员面谈技巧。电影中的新人娜塔莉试图用先进的远程技术裁人来取代全公司满天飞的高昂裁人成本。但以失败告终,当然她的离开最重要的是她年轻不懂人性,从事一份得罪人,裁人的工作本来就有心理压力,而且还不知道如何面对被裁人的各种突发的状态和有可能发生的最坏结果。

　　在上海、北京,深圳、广州这几个地方的心理诊所都是人满为患,心理诊所里面有三分之一是真有心理疾病的,有三分之一可能要被裁掉的,还有三分之一是准备裁别人的人,也就是说无论是被裁者还是裁人者都是心理被折磨的过程,这是一个很难的问题。好在是电影中主要人物都是独立的第三方裁人公司。相对来讲会比本公司的HR部门裁人的方法和效率要高很多。但不管是本公司HR部门,还是独立的裁人公司,都需要掌握一套裁人的方法和策略。最近我看了一本书《炒鱿鱼面试官》,结合这部电影又给我了我更多的启示。被称为“不看《杜拉拉升职记》就不会升职,不看《炒鱿鱼面试官》就会被炒鱿鱼。”的这本日本职场小说,给了我们国内的HR经理人离职面谈时许多借鉴的地方,书中告诉了我们对待不同的人采取什么样面谈的形式,不同性格的人怎么去跟他谈,另外面谈之前我要做什么准备,像人家都是背景调查、绩效调查、心情等各个方面的调查,站在对方的角度来思考他未来有哪些出路,这样谈起来就相对好一点。还有准备工作,比如场景,可以选择一个中间的场景,这样也会避免情感冲突。国内一般HR经理,你到我办公室来一趟吧,非常容易发生冲突,往往提前很多天通知你,约定好时间,得到肯定答复之后确定面谈时间,这也是我们国内HR做的让国际上垢病的一件事情,往往黑色星期五,你下班之前的我办公室来一趟吧,往往几分钟解决问题,对被裁的员工影响非常大。

　　中国目前许多个公司的裁员都是比较粗狂的,而且老板很少关注裁员面谈后信息的反馈,以便改进裁员的方案和补偿,以减少被裁员工财务上、家庭上、心灵上的伤害。除了外资企业有正规的裁员的解决方案,大多数民营企业随意性都很强,简单,强势,补偿方案几乎没有。这个员工有哪些情况、有那些问题、他的家庭是否只有他一个就业者,可能我们往往都是敷衍了事,往往员工走了以后对企业形成负面的消息。同时对已有的员工,也会产生比较大的影响,这个影响比如说心态上,过去我对企业非常忠诚,当我发现很多人被裁掉的时候,我的心里也是一段时期内可能忐忑不安,一段时期内可能对企业的忠诚度也会有一定的动摇,某一天我是不是也会被裁掉,这些东西我们都没有做相应的准备。

　　人的一生会丧失很多东西,比如:青春会丧失、健康会丧失、亲人会离我们而去……对于在职场中的人来说,他们眼中的丧失是什么?就是失业。这种丧失会使人产生强烈的挫折感,甚至是一种跌入谷底的感觉。而且在这个过程中,被裁员工最大的丧失就是丧失了自己,自我迷失。他可能会想:我没有用了?因为我老了,跟不上时代了?或者是人家比我强,我太可怜了……就像谈恋爱也是一样,最痛苦的不是失去了爱人,而是让人觉得失去的是自我价值,甚至会过低估计自己,导致一蹶不振。

　　因此,当一个企业要裁员的时候,一定要想到被裁员工的心理反应和心理需要,一定要去研究。此时,裁员者需要用真诚、真实去对待你即将“曾经”的员工,并且要从关注生命的角度去关注他们。

　　在这场裁员战役里面,对于一个裁员者来说,你必须要界定你到底是什么角色?在发生过的裁员“事故”里面,我们不难分析出一个共同特点:震荡,往往是由于没有沟通好而引发的。

　　我们要了解裁员面谈的目的是什么?一是平衡企业、部门和员工的关系;二是减轻离职对员工带来负面的心理及企业形象影响;三是确保离职流程的顺利进行;四是说明合理的离职补偿方案同时了解离职员工对补偿方案的满意度,以改进今后裁员的补偿方案;五是了解员工离职以后的职业方向以备企业今后扩大时,有机会召回现有优秀离职员工。所以离职面谈是非常重要的事情,希望所有看到这篇博文的企业领导者和HR工作者重视面谈这件事情。其实面谈的成功与否,首先取决于企业对裁员这件事情重视程度,以及补偿方案在企业能承受范围内最最优的方案,同时在不违背现有《劳动法》的情况下,做最人性化的面谈,来减轻被裁人员的财务、家庭和心理的创伤,维护企业的形象。在这种情况下就要求裁员面谈官一定要具备相应的素质和优秀的沟通能力。

　　作为魔鬼终结者--离职面谈官在与被裁员工沟通时,要表现出这是公司的决定:你不可以在这里逗留了。而作为一个合格的离职面谈官,必须要完成这个过程,而且还要表现出你对生命的关怀和保护。但是无论你多么同情他,多么心软,也绝对不可以妥协。

　　另外,在进行离职谈话时,每位离职面谈官之间要有比较统一的口径,并且你对这次谈话要有一个比较客观的预期,要有心理准备。在整个谈话中,要围绕两个字:真诚。

　　裁员通常都是在较长时间里酝酿好,然后在尽可能短的时间内实施完毕的,这个过程通常都是保密的。这样做的好处很多,比如:可以尽可能保护企业资源不流失,使裁员带来的影响周期缩短等等。

　　除了这些外,根据我曾经裁员的经验分享给大家的是:

　　1.面谈前我会详细了解离职人员档案。

　　2.先聊天再聊工作,中间还会穿插生活中的一些话题(愿意讲的这时候就都会讲了,不想讲的再继续也没价值,一般在十分钟之内就可判断出他是否想跟你讲真话。)

　　3.面谈时保持一定亲和力。

　　4.根据不同岗位及在职时间长短来确定离职人所谈内容的价值大小。

　　裁员面谈的技巧

　　不要去争辩,只需陈述立场

　　你要做的事情不是和他讨价还价,你现在做的是在执行公司的决议。此时,不要与他争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候,你只需告诉他:你被裁员了。如果他问及为什么自己被裁,你可以和他说:是因为机构调整、企业的业绩滑波等。当你把一位正在工作的员工叫到你办公室的时候,他一定不会想到是这件事。当你说要辞退他时,他在没有心理准备的情况下,一定会有许多情绪反应,这也是人之常情。有的员工可能表现得很气愤。这部电影一开始就从裁员面谈的情景开始。

　　片段一:3:07--5:13

　　当事人A:“我给公司卖命30年,就换了这个结局吗?还派你这个小丑来这里,来告诉我被炒鱿鱼了吗?他们应该炒了你才对?”

　　当事人B:“你好大的胆子,敢来这里。解雇我这种一流的制片人,然后你明天回去就能拿到你这辈子最多的收入,而我缺没钱糊口,去你妈的!”

　　当事人C:“是我做错了什么,没有改正的机会了吗?”...

　　你能做的只是让他正常地发泄,当他发泄累了的时候,一切也就归于平静了。但如果你要是与他争辩,事情就会很麻烦了,甚至会出现“我要报复!”等破坏性行为。因此,在整个离职谈话中,裁员面谈官一直要抱以真诚的态度,用简洁的语言和职业化的商业角色形象来面对员工,让他感到你是在行使公司的决议,而非自己的意图。

　　重视他的感受 让他接受现实

　　要在保持冷静地倾听他的感受,并在接纳对方的感受的同时,表现出你也很难过。我们这里说的倾听不是你高高在上,而让员工像个学生一样,在下面哭诉。你应该和他坐到同样的位置上,看着他的眼睛说话,从态度和言语中表现出对他的深切同情。电影开始时,那个大胡子被裁员工哭泣着说:“他妈的是谁?是我做错了什么了吗?没有改正的机会了吗?”瑞恩(看着他的眼睛,略带同情地语气)说:“这不是对你能力的怀疑,更不是针对你个人。(停顿)每个建立了帝国或者曾经改变过世界的人,也经历过你现在的处境,也正是这种困境铸就了他们的辉煌,这是个真理。(经典句子,电影中出现过三次以上)”现实中我们还可以说:“我知道你很不容易,你的爱人也下岗了,孩子又要上学,我真的很同情你”。这样做这是为了要让他接受这个事实,无论怎样事实是不可改变的了。而不能加以阻拦,诸如:“一个大男人,有什么值得哭的,难不难看呀……”这种话一定不能说。

　　千万不要惹怒和刺激他

　　无论他是什么情绪,一定要注意一个原则:千万不要惹怒和刺激他。

　　片段二:33:22---34:25

　　鲍勃:“给我点建议,我怎么面对他们?”

　　娜塔莉:“或许你低估了你的职业转变可能给孩子带来的积极影响。”

　　鲍勃:“积极影响?我现在每年约赚9万,而失业后每周只有250美元,这就是所谓的积极影响吗?我还不起房贷,我怎能过得舒坦,我们只能搬到一居室去住。我猜我没有收入以后,我那患哮喘病的女儿发病的时候,我只能抱着她,因为我没有钱送她去医院。”

　　娜塔莉:“调查证明,经受适当心理创伤的孩子,能够激发潜能,提高成绩。这也是一种方式。”

　　鲍勃“去死吧!你。”

　　我们常说:“没有无缘无故的爱,也没有无缘无故的恨”,因此千万不要惹怒和刺激当事人。也不要试图讲道理或者辩论,这是无用的。片中的娜塔莉就是过多和当事人理论,才激发当事人的不满。

    要抚慰他受创伤心灵

　　在整个离职谈话中,一定要给予当事人一定的时间处理情绪。必要时,以纸巾、温水和香烟来帮助他释放情绪,(《炒鱿鱼面谈官》中村上真介在面谈的时候要准备面巾纸、咖啡)这都会很有效。同时,充满同情与理解的话语,为他平复心灵的伤痕,而千万不要生硬地否认对方的心理感受,就像刚才电影片段二中的所谓“积极影响”实则伤人的话。看看电影中的瑞恩是怎么疏导刚才那位当事人的。

　　片段三:34:27--36:00

　　瑞恩:“孩子们的崇拜对你来讲很重要是吗?”

　　鲍勃:“是的,很重要!”

　　瑞恩:“我怀疑他们是否崇拜过你,鲍勃”

　　鲍勃:“混蛋,你不是来安慰我的吗?”

　　瑞恩:“鲍勃,我不是心理专家,我只是提个醒,你知道孩子们为什么崇拜运动员吗?”(瑞恩很平静的说)

　　鲍勃:“不知道,可能是他们能搞内衣模特吧!”

　　瑞恩:“不,那是我们喜欢的原因,孩子们之所以喜欢运动员是因为他们追求自己的梦想”

　　鲍勃:“但我不会扣篮”

　　瑞恩:“是的,但是你会烹饪。”

　　鲍勃:“你说什么?”

　　瑞恩:“你简历上写着,你辅修过法国烹饪艺术,大部分学生只会去KFC去打工,而你去在皮卡多学了一门养家的手艺,你毕业以后就来到这里工作,他们最初给你多少薪水让你放弃了梦想?”

　　鲍勃:“一年2万7”

　　瑞恩:“你打算什么时候离开这份工作,去做你真正喜欢的事情”

　　鲍勃:“问得好”

　　瑞恩:“我见过一辈子都在一家公司工作的人,就像你这样,他们打卡上下班,却从未感觉到一丝丝的开心,现在你的机会来了,鲍勃,这是你重生的机会,如果不为你自己,那就为你的孩子们吧”

　　此刻鲍勃低下了头看看自己孩子的照片,出了口气,接受了这个现实。整个谈话的过程,瑞恩做了比较充分的背景调查,然后以提问的方式,为鲍勃开导,做观念上的梳理,最后让鲍勃能放松心情接受事实。同样的鲍勃,不同的人用不同的沟通方式,效果就不一样。

　　为什么通常女人比男人长寿?就是因为女人更善于抒发情绪。因此,当他的情绪过去后,他才会冷静地面对接下来要做的事情。最后,你可以和他说:“如果你需要,可以去找心理咨询师聊聊,也许会好些。”

　　这里我也分享一下在裁员面谈沟通中需要注意的事项:

　　应该做:

　　保持谈话的专注性,坚持谈话目的和决定;

　　控制谈话在15分钟之内;

　　提供业务上适当的理由;

　　谈话要清晰、简洁并尊重对方;

　　要注意倾听,使沟通继续下去;

　　允许员工回应;

　　要参考员工补偿内容条款;

　　解释被裁员工接下来要走的流程以及整理属于企业和个人的财物;

　　清楚被裁员工下一步流程以及对最后工作日的提醒(影片中瑞恩要求被裁员工交出门禁卡);

　　指导被裁员工与心理咨询师进行沟通。

　　不能做:

　　不要谈论任何个人问题,直切主题;

　　不要试着去回答被裁员工“为什么被裁的是我?”这样的问题;

　　不要去控制员工的感情的宣泄;

　　不要谈论其他员工或者进行比较;

　　不要说你不赞成这项决定;

　　不要谈论员工个人的工作表现或者过去的问题,或者暗示他/她可能会在将来回来工作;

　　不要说“你将可以有时间去度假”或者“谁知道我会在XX企业呆多久”之类的话;

　　不要和员工就对遣散补偿进行协商,或者企图推翻补偿决定;

　　不要说员工的工作不重要;

　　不要说“你被解雇了” 。

　　始终不要妥协 但需要灵活

　　片段四:维奇塔 41:12—42:02

　　娜塔莉:“巴恩女士,谢谢你来和我们见面”

　　巴恩:“你们是要来开除我的,是吧。”

　　娜塔莉:“我们是想谈谈你的未来。”

　　巴恩:“不用拐弯抹角了,我见得多了。有什么补偿?”

　　娜塔莉:“在这个包里补偿方案设计的很人性化。”

　　巴恩:“请说的简单明白点。”

　　娜塔莉:“其实还算不错,3个月的工资,6个月的医疗保障,我们还将提供一整年的求职服务。”(备注:关于补偿金的问题,我们国内很多企业,特别是民营企业做的不是很理想,一句话通知,企业困难如何如何,简单敷衍了事。这是非常不可取的,容易引起仲裁和起诉,进而影响企业形象。)

　　巴恩:“求职服务?还挺慷慨的。”

　　娜塔莉:“通常来说,每一万元期望薪酬需要一个月的求职时间。”

　　巴恩:“这么说需要很久了?”

　　娜塔莉:“也不一定。”

　　巴恩:“不用费心了,我对自己的计划信心十足。”

　　娜塔莉:“真的吗?”

　　巴恩:“当然!离我家不远有座桥很漂亮,我从上面跳下去。”

　　在当事人抱怨的同时,你可以告诉他:“公司知道你委屈,所以会给你一些补偿。”随即你可以说出补偿的办法,甚至是数字。在阐述的过程中,你说的语言要非常熟悉,非常清晰,非常具体,而且要有依据,甚至要有心理学依据。你要保持专业性,因为你的任务是要清楚有效沟通,而不是在做心理咨询。

　　上面的片段中娜塔莉的对话没有问题,虽然最后巴恩真的跳桥自杀了,也不是因为这次面谈造成的,但面谈的时候不能千篇一律,要对当事人有更多的了解。我们经常看到很多企业,裁员也好、减员也好,没有按照正常的利润中心、非利润中心、管理者和被管理者的比例关系,没有考虑企业下一步的发展策略和战略如何调整,不了解《劳动合同法》规定的四种情形如何和你的裁员进行对接,就是说我们真正在裁员的时候法律支点够不够、财务支点够不够、有没有具体的标准、裁员的流程是什么,都没有。这样我们炒鱿鱼也好、裁员也好,就容易发生群体冲突,就是有一些员工走了还要骂这个企业,有些员工可能你给了他很多的补偿,他都觉得不理解,说我比他强,我比他好,为什么把我裁掉。

    巴恩自杀事件可以给裁员企业一下启示:

　　1,作为裁员的企业,在裁员面谈前,应该重视每个被裁员工被裁掉以后的职场生涯剧烈转变的心理建设。在裁员之前,最好能做到背景调查,发现当事人的其他特长,如果有关系的话,可以引导和介绍去其他行业工作或者提供就业和创业指导(就像瑞恩发现鲍勃曾经辅修过烹饪手艺,所以引导他去从事烹饪方面的创业)。

　　2,在企业承受范围之内,提供超越被裁员工期望的补偿金。像《炒鱿鱼面谈官》里面讲了很多,一个N+1模式的经济补偿,一个叫做就业的缓冲期,还有辅助你二次就业的一些辅助金,还有给你休假的一些补贴等等,做的很有人情味。我想无论是企业管理者还是HR工作者,都要有一种感恩的心态来做事情。另一个角度来讲,也要给员工扶上马送一程,既要做好人,还要做好事,还要做好秀,这样人的经营问题才会很好。

　　3,提供一份出色的单位推荐信,就像片中娜塔莉辞职以后,到旧金山去面试工作时,她的上司出具了一份不错的推荐信:至看到这封信的人,我无法数清我一声中裁掉了多少人,多的甚至让我忘记了改怎样去雇佣一个人,我们从未蒙面,但是我知道娜塔莉吉娜为你工作是你的福分。我的建议,不要犹豫,雇佣她吧!这将是你这年来做的最好的决定。瑞恩宾汉姆。正是这封信为娜塔莉再次就业提供了有力的证据。

　　4,对于年龄大的员工,要做好后院的工作,毕竟他们被裁掉以后,不好回去跟夫人交待,无法面对老婆、孩子,怎么来做,这些都要去做一些更细致的工作。要对他二次就业给予帮助,对就业困难者给予指导。有可能的话,我们单位放大的时候,要优先把这些员工招用回来。这个《炒鱿鱼面谈官》里面也有,村上直介在裁掉自己一个同学的同时,也透过自己的关系为他找到了另外一份工作。

　　 相信各位企业的领导者或者HR工作者看了这部电影,同时好好利用这些面谈的技巧,一定可以尽可能少地伤害到被裁员工。对于心理学来说,它也并不是可以消除痛苦,而只是可以使痛苦减少到最小。