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不足额支付劳动者劳动报酬,是指用人单位不按照劳动合同约定或者国家规定的工资标准向劳动者支付劳动报酬。不足额支付劳动报酬,包括不支付全部劳动报酬和不支付部分劳动报酬两种情况。不足额支付劳动报酬,构成克扣工资,实际工作中常常发生以下六种克扣工资的情形:
1.以员工参加社会活动为由克扣工资
《工资支付暂行规定》明确规定,劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间,用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动具体包括:①依法行使选举权或被选举权;②当选代表出席乡(镇)、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议;③出任人民法庭证明人;④出席劳动模范、先进工作者大会;⑤《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工作活动占用的生产或工作时间;⑥其它依法参加的社会活动。可见以员工参加社会活动为由克扣工资是一种违法行为。
韩某于2002年4月与甲公司(外资企业)签订了为期三年的劳动合同,岗位为办公室副主任。之前韩某为某建材厂团委书记,所在市团委委员,应聘至甲公司后市团委委员仍然保留。2003年4月20日,韩某接到市团委要求出席市团代会的通知,韩某随即告知甲公司人力资源部及办公室主任。5月4日,韩某出席市团代会,5月7日闭幕,5月8日韩某回甲公司上班。5月20日,韩某领工资时发现被公司扣除了4天事假工资。韩某找到公司人力资源部理论,要求补发被扣的4天工资。公司人力资源部答复,韩某参加市团代会不属于正常工作,公司按事假处理并没有错。一般情况下,按时上班提供正常的劳动是劳动者的最基本的义务。如果劳动者未按法定时间参加工作并提供正常劳动,用人单位就有权停发或扣发工资、奖金。但是,为了保障公民享有宪法法律赋予的基本权利、承担某些重要义务,《劳动法》及《工资支付暂行规定》专门规定,劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间,用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。本案中韩某作为市团委委员,参加市团代会属于其依法参加社会活动。而且韩某已报告公司人力资源部及所在部门领导,履行了通知义务。因此,公司应依法发给他参加社会活动期间的工资。本案中公司按事假扣发韩某工资,属于克扣工资的行为,是错误的,应予纠正。
2.以赔偿单位损失为由克扣劳动者工资
劳动者由于工作失职给单位造成损失,依法承担损失赔偿责任是应该的,但当单位以扣除工资的方式要求员工承担损失赔偿责任时就要受到一定的限制,即每月扣除额不得超过劳动者工资的20%,超过此比例扣除劳动者工资就够成克扣工资的行为,就要承担法律责任。
廖某于2006年7月与某矿山工程公司签订了劳动合同。劳动合同中明确约定,廖某每月工资2000元;合同同时约定,廖某应当勤勉尽责,因工作失职给公司造成损失的,廖某应承担赔偿责任。
2006年10月24日,在一次施工过程中,廖某由于午餐醉酒导致违章操作给公司造成5万元的经济损失。公司以廖某“工作严重失职”为由,给予廖某记过处分,并决定由其承担赔偿责任。因此,从2006年10月起公司每月从廖某工资中扣除l200元,用于赔付损失。本案中,廖某醉酒操作,属于工作失职,并且给公司造成5万元的损失,按劳动合同的约定承担赔偿责任是应该的。但是依据《工资支付暂行规定》规定,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失,经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%,若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。本案中,公司每月扣除廖某1200元的工资超过了其全部工资20%(即400元)的标准,属于克扣工资的行为,依法应当退还多扣除的那部分工资,并加付相当于多扣除部分工资25%的经济补偿。
3.以扣押金为由克扣工资
一些单位为了达到克扣工资的目的,不惜采取各种手段,其中以扣押金的手段更是较为普遍。实质上,不仅克扣工资违法,扣押金本身也是违法的,以扣押金的名义克扣工资更是错上加错,用人单位不仅要返回所谓的“押金”,还应承担支付经济补偿金的违法责任。
卢某于2009年5月与某玻璃制品公司签订劳动合同,2009年6月,卢某与该公司因为奖金问题发生冲突,为此,卢某提出辞职。在办理离职手续时,公司以内部规章制度规定“劳动者工作不满一年离职,在结算工资的时候要扣押生活用品等费用500元”为由,从卢某6月份的工资中扣除500元作为生活用品押金,剩余部分发给了卢某。对此卢某极为不满,要求公司将扣除的生活用品押金返回给他,经多次协商未果,卢某提起仲裁。本案中,该公司收取的500元“押金”是在支付工资的时候,在劳动者工资中扣除的,其目的是为了减少公司的生产成本,不属于《劳动合同法》规定的要求劳动者提供担保而收取财物等情形,也不属于《工资支付暂行规定》第十五条规定中的用人单位可以代扣劳动者工资的四种情形中的任何一种。该公司收取500元“押金”的行为已违反《劳动法》第五十条和《工资支付暂行规定》第十五条之规定,属于克扣劳动者工资行为。除了要将其如数返回给卢某外,还应承担向卢某加付所扣押金25%的经济补偿金的责任。
4.以公司效益差为由克扣工资
工资条款是劳动合同的必备条款,劳动合同中应当约定,而且一旦约定,双方都应当严格遵守,在劳动者依法提供了正常劳动的情况下,用人单位就应当依据劳动合同约定支付报酬,不得以效益不好等为由拒付全部报酬或者降低标准支付部分劳动报酬。
胡某于2007年4月1日与某工程咨询公司签订了为期1年的劳动合同,合同约定:胡某的岗位为办公室主任;合同期限为一年,从2007年4月1日起至2008年3月31日止;胡某的工资为每月4000元。2007年9月起,该工程咨询公司以效益差为由每月支付给胡某2000元工资。对此胡某表示不满,要求按照劳动合同约定足额支付工资,遭到公司的拒绝,胡某便于2007年11月申请劳动仲裁,要求公司按合同约定足额发放2007年9月、l0月被克扣的工资4000元,并要求支付克扣工资25%的经济补偿金1000元。本案中胡某提出的要求合法,能得到法律的支持。因为劳动合同约定的工资标准只要合法,用人单位就应严格履行。本案中某工程咨询公司因经济效益差,单方扣减胡某工资,属于单方变更劳动合同行为,构成违约。该工程咨询公司经济效益差、没有完全履行合同的能力,该客观情况不能作为免除违约责任的抗辩理由,因此该工程咨询公司降低工资标准向胡某支付工资的行为属于克扣工资的行为,不仅要承担如数返回义务,而且还应依法支付经济补偿金。
5.以克扣奖金为名克扣工资
依据《关于工资总额组成的规定》,工资由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等六个部分组成。可见,克扣工资不仅包括了克扣计时工资、计件工资,也包括了克扣奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等,也就是说,克扣奖金也是克扣工资的行为,应承担相应的法律后果。
6.以调岗调薪名义克扣工资
一些单位误认为单一降低工资标准向员工支付工资有克扣工资之嫌,所以将调整岗位与调整工资结合起来,以实现岗随薪走、岗变薪变,应该可以达到调薪的目的。实际上,这种做法同样是错误的,因为用人单位单方面调岗调薪在法律上是不成立的,以此为由降低工资标准向员工支付工资的行为仍然被认为是一种克扣工资的行为。
季某于2008年1月与环宇公司签定了一份为期5年的劳动合同,合同约定季某的岗位为副总经理,主管行政工作,月薪为12000元;合同同时约定,公司有权依据生产经营需要以及员工的工作表现调整员工的工作岗位和工资。2009年5月,环宇公司突然将季某调整至公司后勤部,岗位是一般行政人员,月薪为5000元。季某于是找总经理问个究竟,得到的答复是,合同约定了单位有权调整员工的工作岗位和工资。季某认为公司的做法无道理,侵害了其权益,于是申请劳动仲裁,要求恢复工作岗位,并按原工资标准支付其工资。本案中环宇公司的做法是错误的,工作岗位、劳动报酬是劳动合同的条款,其变更须协商一致并采用书面形式才可变更,尽管劳动合同约定了“公司有权依据生产经营需要以及员工的工作表现调整员工的工作岗位和工资”,但公司实际运用该条款调整员工的工作岗位和工资时,仍需证明其合理性,环宇公司在证明其调整季某岗位和工资的合理性之前,突然调整其岗位和工资,显然是对季某合法权益的侵害,由此降低工资标准向季某支付工资的行为是一种克扣工资的行为,季某不仅可以主张返回克扣的工资,而且可以主张被克扣部分25%的经济补偿金。
规避支付加班费,是指用人单位不依法律规定向劳动者支付加班费,实际工作中常常发生以下五种规避支付加班工费的情形:
1.以实行计件工资制为由拒付加班工资
所谓计件工资,就是根据产品单价和完成产品的件数计算劳动者的报酬因为计件工资是以劳动成果计酬,因此常常被一些用人单位用来规避支付加班费的手段。为此,《劳动法》第三十七条规定:“对实行计件工资的劳动者,用人单位应当根据本法第三十六条的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。”如果劳动者在法定工作时间之外,在超额完成劳动定额的基础上,即使是实行计件工资的情况下,用人单位仍需要依法支付加班工资。
2.以实行综合计算工时工作制为由拒付加班费
综合计算工时工作制是针对部分不适宜标准工时工作制的特殊岗位而设定的特殊的工时制度,按照这项制度要求,员工的工作时间富有一定的弹性,不像标准工时工作制一样按时上下班,但整体上讲应保证员工的工作时数与法定的标准工时基本相同,即平均每天工作8小时,平均每周工作40小时,平均每月工作l66.67小时。对于超过法定标准工时的工作时数,用人单位应依照平时延长工作时间支付标准,支付加班工资;法定节假日加班的,仍然应依法支付加班工资。
3.以支付了加班津贴为由拒付加班费
加班津贴带有福利性质,用人单位可根据生产经营特点决定是否设立,法律并没有强制要求;加班工资则不一样,是法律给用人单位设定的一项法定义务,劳动者超过工作时间工作,用人单位就应当根据实际发生的加班加点时间依法计发加班工资。加班津贴可以部分抵消加班工资,但不能代替加班工资。当实际加班工资高于加班津贴时,用人单位应当按照实际加班工资金额支付;当实际加班工资低于加班津贴标准时,用人单位可以按照企业内部规定的加班津贴标准支付。
4.以实行包月薪为由拒付加班费
一些单位为了避免支付加班费,即对员工采取包月薪模式。所谓包月薪,是指规定员工的工资为一个固定的工资额,而员工的工作时间根据工作需要安排,节假日、休息日以及平时延长工作时间上班,都不得另行要求加班费。劳动合同严格遵循意思自治原则,双方约定只要不违背法律规定,就应该得到法律的认可,因此包月薪在法律上讲是成立的。但是这里有一个前提,在实行包月薪的情况下,劳动者的加班时间要控制在法律规定的每月不得超过36小时的时限之内,超过了该时限,用人单位仍需要支付加班费。
朱某于2008年1月与某商场签订为期5年劳动合同,约定朱某的岗位为商场服装导购员;同时约定,朱某每日工作8小时,每月休息2日,节假日不得休息,必须上班。合同还约定,朱某月薪5000元已包含加班费在内,提成按实际销量按一定比例来计算。2009年7月,朱某从商场离职后申请劳动仲裁,要求商场支付1年半以来的加班费。商场辩称,双方签订的劳动合同已约定好月薪中已包含加班费,因此,朱某无权主张加班费。本案中双方在劳动合同中约定“月薪5000元已包含加班费在内”,是双方真实意思的体现,是有效的。但是劳动法规定了员工每月加班时间不得超过56小时,因此,对超过36小时以外的加班,商场应另外支付加班费。因此商场应向朱某支付每月超过36小时的那部分加班时间的加班费。
低于最低工资标准支付工资,是指用人单位向劳动者支付低于最低工资标准的工资,实际工作中常常发生以下五种低于最低工资标准支付工资的情形:
1.把加班费包括在最低工资标准中
依照国家法律规定,最低工资是不包括加班费的。但在实际工作中,一些单位为了掩盖向劳动者支付低于最低工资标准的工资这个事实,常常把加班费也统计到员工的工资中,这样表面上员工的工资高于最低工资标准,实质上员工仍然没有受到最低工资保障。
2.以实行计件工资制为由向劳动者支付低于最低工资标准的工资
最低工资保障制度不仅适应于计时工资制,也适应于计件工资制,也就是说,即使在实行计件工资制的情况下,劳动者依然受到最低工资保障。用人单位以劳动者没有完成劳动定额为由向其支付低于最低工资标准的工资,也是一种违法行为。
高某于2007年1月与某指甲刀生产厂签订了为期3年的劳动合同,合同约定高某的工资为计件工资,单价为0.2元/个,月劳动定额为6000把指甲刀。如果高某不能完成劳动定额,单位按完成数量来计算支付工资。2007年当地的最低工资标准为700元/月。在实际操作过程中,高某由于技术不熟练,生产操作缓慢,2007年前六个月的每一个月均仅完成2500把左右的指甲刀,无法跟其他同事一样完成厂里下达的劳动定额,厂里遂按500元/月向高某支付工资。本案中某指甲刀生产厂按500元/月向高某支付工资的做法是不对的,根据劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第56条的规定,在劳动合同中,双方当事人约定的劳动者在未完成定额或承包任务的情况下,用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。所以,用人单位采用定额或任务承包的方法计算劳动者工资的,在劳动者完成任务不足的情况下,用人单位发放的工资仍然不得低于最低工资标准。因此该指甲刀生产厂对高某应承担补足低于当地最低工资标准的差额部分工资的责任,并按差额部分25%向高某支付经济补偿金。
3.劳动者受处罚后的工资低于最低工资标准
最低工资保障是指劳动者某一工资支付周期内实际拿到手的、可用于个人或者家庭支配的工资不得低于当地政府规定的最低工资标准。如果劳动者在该工资支付周期内需要用工资承担某种处罚责任,那么劳动者所得工资扣除罚款以后的剩余部分仍不得低于最低工资标准;如果低于,则是对劳动者合法工资权益的侵害。
杨某于2008年10月与某公司签订了为期1年的劳动合同,合同约定杨某岗位为公司后勤部清洁工,月工资为750元。2009年3月,杨某因为会议室清洁工作不到位,导致被公司爱卫会罚款100元,从杨某当月工资中扣除。当地最低工资标准为700元/月。本案中该公司存在不妥之处,杨某月工资为750元,在扣除100元罚款以后,当月所得工资即为650元,低于当地最低工资标准700元/月,理应补足差额,因此该公司当月应向杨某支付700元的工资。
4.向试用期劳动者支付低于最低工资标准的工资
劳动者获得最低工资保障,是全方位的保障,也是全时期的保障,不论劳动者是在试用期内,还是试用期满,都应获得最低工资保障。也就是说,劳动者试用期间的工资,也不能低于最低工资标准;如果低于,就是对劳动者合法工资权益的侵害。
