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徐晔27岁,在应聘公务员时打算一身正装,后来打听到该单位“80后”不多,决定展示另外一面。据她观察,应聘当天几位面试官看到衣着鲜艳的她,“不约而同”地交换了眼神,她心中一阵窃喜,结果她成功了。
这叫“潜规则”:那些不依托自身实力和经验的法则。它取材于小聪明,却在僧多粥少的求职局面中被无限放大。任何赚眼球的招数总有过多的亲践者,背后涌动的是一种恐慌感—人太多,他们怕被忽略。
一个自称企业人事经理的人用“潜规则”为标题写的文章立即成为网上转载率最高的应聘技巧帖。他认为适应招聘者的逻辑和习惯,才是简历成功率的保证。
发帖者认为,用到好看照片和新颖标题的简历可以让招聘经理眼前一亮。他煞有介事地介绍了自己替朋友出头的经历,他将一张简历的标题改为“空姐来广州找工作”,这份一文不名的简历在3天内就吸引了30多个面试通知。但也有人说,若HR是位女性怎么办?
记者采访的三位人事经理对这个思路基本认同。照片聊胜于无,但生活照不必了。标题则不那么有效,嘉吉投资(中国)有限公司中国区招聘经理陈功有时会直接删除标题很不正规的邮件,避免干扰。看来,如何平衡“抓眼球”和“不专业”是技术活。
公司发布的职位描述,可以直接引入简历,这是另外一个投机取巧的办法。公司要求“领导能力强”,你在简历里也说具有领导才能;他要沟通能力一流,你就说最擅沟通……这甚至不用考虑实际情况,起码赢得一个面试机会。
曾在中华英才网任职的高金彪认为,这种行为虽然不被鼓励,但人事经理们没有更好的选择,那些可能符合要求的人总好过“言辞暧昧,不知底细”的人。“让简历更匹配职位要求是求职者应有的基本常识。”
招聘就是一场秀,有的时候,你要靠掩饰真实的自己来体现高智商。那份帖子中甚至建议,应聘者一定要指出招聘公司的不足,还给出一些模板,并称“简历(就是为了)有机会面试,目的是一切,手段是无所谓的。”
招聘网站的服务日趋完备,他们会为发布职位的公司提供一个人才库的接入端。在人才库中,默认排序是简历的更新时间,帖子中指出人事经理们通常只看前两页,时常刷新简历必不可少。陈功认为,只看前两页的说法并不确切,但经常更新简历代表了此人有换工作的意愿,当然会优先考虑。
曾在51Job任职的张海明告诉记者,除了更新时间、职业、学历、语言能力等常规筛选项外,各大网站的系统都会提供关键字搜索。也就是说,人事经理们对成千上万的简历也很挠头,借用搜索引擎是他们的常规动作。帖子中建议,求职者即便没有大公司的工作经验也可以让简历与之沾边,比如写上“曾令竞争对手可口可乐市场份额减少。”这会提高简历的被搜索率。不过陈功提醒说,有大公司经历当然好,但HR一般不会搜索某个特定公司名字,所以与大公司沾边在后台搜索中并不具有明显优势。
而“潜规则”帖中另一条建议,将邮件发到企业指定的邮箱时,可以将自己电脑系统日期改为一个未来的日期,那么显示到对方邮箱里的时候,简历就会永远排在最前面。这被人事经理们斥为“不科学”,假如分别用搜狐、网易、新浪等邮箱尝试,会发现均以失败告终。看来,有的潜规则也只能当个心理慰藉。
另有一个流传已久的说法是公司通常按季度或年来向招聘网站购买服务。如果职位在1到2周就招到人了,剩下的时间里招聘信息仍然会挂在网站上,对公司来说,这是一种储备人才的方法,或者干脆是为了宣传。但这被认为是浪费了求职者的精力。
有些大公司可能发布和撤销信息比较及时,比如普华永道表示一旦招到与所需职位匹配的人员即会撤下在招聘网站上发布的信息。不过对于曾在招聘网站工作过的高金彪和张海明来说,公司把职位信息长期挂在网上的情况的确也很常见。张海明认为,这是一种双向需求。“非招聘时期,个人也应该时常更新简历,以便被储备人才的公司看到,未来可能有更好机会。”
“潜规则”帖称,一个网友向100个邮箱发送简历,通过自动回复的反馈率统计,只有20%的人事经理打开邮箱,还有10%可能已经招到人了。多数人倾向于相信这个调查个案,因为大家都有过这样的经历:置身于招聘会的茫茫人海,脑袋嗡嗡作响,接下来的念头就是—“我一定会被忽略!”
不过既然你也知道现实的求职状况,那么就努力提升自己的存在感吧。
刘峥 新华信国际信息咨询(北京)有限公司 上海分公司,人力资源主管
问: 招聘网站作为众多求职渠道的一种,与此相关的“潜规则”对求职者是否有用?
刘: 公司在进行招聘时,不少于半数是通过招聘网站完成的。选择网站来发布招聘信息,除了满足本身的招聘需求之外,对公司而言确实也起到一定宣传作用,所以的确能看到不少信息长期挂在招聘网站上。作为求职者,多了解一些招聘规则还是有必要的。
问: 求职者该如何应对这些潜规则?
刘: 要想增加成功的可能性,求职者需要做得更细致一些。例如信息更新频繁的职位通常都是公司急需的,对那些急于获得工作的求职者而言,针对这类职位投递的简历就更有机会得到重视;看到招聘信息长期挂在网上,可以打电话向公司HR部门确认是否还在招聘,避免浪费精力。那些有换工作意愿的人,通过投递简历进入到某公司的职位候选人储备中也是有可能的,在非招聘阶段,HR出于人力资源管理角度的考虑,也会留意符合公司职位要求的那些求职者。
问: 潜规则里提到的对简历进行“关键字搜索”会被HR普遍采用吗?
刘: 部分有特殊需求的公司会由招聘网站来筛选简历,大多数公司还是由HR部门直接查看简历。求职者想要在众多求职简历中被关注到,利用好标题往往要比把希望寄托在“关键字”上更有效,例如在邮件与简历的标题中,用简单的词语描述突出你的竞争力,当然这样做的前提是该“能力描述”与职位是匹配的,如行业背景、专业技能等。对不相关的行业,像“空姐”这样仅仅只具有吸引眼球的词汇,可能也并无多大帮助。
问: 筛选简历的标准有哪些?
刘: 学历、以往的工作经历所表现出的工作稳定性、职位要求和求职者本身的匹配程度等都是主要的判断标准。其次,应聘者的自我描述能否突出对公司和职位的正确认识也会被看重,所以那些明显“海投”的简历往往就会遭忽略。另一方面,如果求职者的工作经历中,有与现在应聘的这家企业存在竞争关系的公司,那么可能会被HR着重加以考虑。
问: 来自招聘网站的简历有什么特点?
刘: 一方面,通过网络招聘联系到的求职者通常表现得更加积极主动,这有助于加快包括面试等环节的整个进程。另一方面,来自招聘网站的求职简历与职位要求的匹配程度往往较差,不如其它渠道有那么强的针对性。
