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李明伟：尊敬的各位领导、各位来宾，女士们、先生们，大家下午好。欢迎莅临中欧-博尔捷招聘指数首度发布会暨后危机时代的人才战略论坛。我代表中欧博尔捷招聘指数课题小组向出席论坛的各位领导和嘉宾表示热烈的欢迎，向支持关心《中欧商业评论》杂志发展的新老朋友们表示衷心的感谢。今天出席我们会议的嘉宾有：
上海市人力资源和保障局副局长范本鹤先生
中欧工商学院副院长、中方教务长张维炯教授
中欧国际工商学院管理学忻榕教授
中欧国际工商学院管理学副教授肖知兴先生
上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳先生
星巴克大中华区人力资源副总裁余华女士
中石化上海高桥分公司人力资源处处长叶方军先生
等诸位专家和学者，稍候一起聆听他们的真知灼见。
下面让我们用热烈的掌声欢迎中欧国际工商学院副院长、中方教务长张维炯教授致辞。
张维炯：尊敬的范局长，尊敬的各位来宾、校友，女士们、先生们大家下午好。欢迎大家来到中欧国际工商学院出席今天的中欧博尔捷招聘指数的首发仪式，并一起探讨后危机时代的人才战略。企业能否在市场竞争中持续的占领领先的地位，保持竞争优势，用人是关键。在决定企业竞争优势的几个因素当中，资金、资源、技术、流程、模式等等，这些东西都可以被别人模仿或者是复制。但是人才，有人才组成的我们的团队，我们这个团队的学习能力，应变能力，创造能力，我们有这个团队内部的治理结构，企业文化，企业价值观等等这些东西，那是别人无法拷贝的。这是我们企业成功的最基本的关键因素，先把人找对再把事做好，这是很多优秀企业成功企业的切身体会。
今天有《中欧商业评论》和博尔捷人力资源集团共同研究并发布的招聘指数，就是一个专门针对人才这样的指数，这个指数的发布，值得我们大家关注，值得企业界关注。希望我们中欧博尔捷招聘指数能够成为一个权威的、科学的、有公信力的指数，能够做到专业、科学、实用，成为企业在人才招聘当中科学决策的一个重要的依据。所谓专业，我们就要用科学的调查方法、抽样方法。所谓权威，我们要提倡我们的数据出来，要有权威性，所谓权威性要做到什么呢？要做到实验的可重复性，我们以后中欧博尔捷招聘指数，我是用这个方法在这些企业做的调查，在这个阶段做的调查，那么如果说用这个方法在这些企业，除了其他任何咨询公司高校去做调查也可以得出这样的结论，那么就是说我们实验的可重复性。及时性，做人才招聘指数，对于企业来说要有及时性，给企业有帮助，能够计时反应劳动力市场的真实情况。实性，希望要面向企业，每一个企业是在每一个地区也是每一个行业，如果说我们能够分地区、分行业能够做出不同的招聘指数，把细分行业做好，我们这个指数就会得到大家的认可。我希望中欧博尔捷指数这个工作小组朝着这个方向努力，努力把中欧博尔捷指数打造成中国劳动力市场当中有影响力的指数，作为一项战略部署，中欧国际工商学院在08年5月创办《中欧商业评论》，创刊几年来，杂志在全国的普及管理知识方面做了很多的工作，越来越赢得中国企业界的认同，我们中欧国际工商学院将一如既往支持这本杂志的发展，为广大的中国企业群体精心打造一座高品质及时学习的学习库。谢谢大家。
李明伟：谢谢张教授的致辞，也非常感谢张教授给我们提出指导的意见和殷切的期望。我相信我们在未来的指数研究和发布过程当中会更加的专业，更加的具有可复制性、及时性。
下面欢迎上海市人力资源和社会保障局副局长范本鹤先生致辞。
范本鹤：首先要说明一下，我是退居二线原来我是人事局的，后来经过合并，我在二线工作。今天非常高兴来参加这个中欧博尔捷招聘指数的发布，参与已经有一段时间了，博尔捷在筹备这项工作的时候，我也提出很多的建议，今天是第一次提出很不容易。
以前我也听过各种各样的指数，股票指数、幸福指数、消费指数等等，唯独没有人力资源指数，而博尔捷推出这个指数非常有作用。
第一这个招聘指数或者是就业指数，是一个晴雨表，对于我们社会稳定，对于每一个家庭、个人都是密切相关的，所以对于政府部门来讲，这个指数给我们制定政策、调整政策是密切有关系的，所以这是非常重要的晴雨表。
第二，我们全国人才工作会议刚刚开国，对于上海人才工作来讲这个指数也有很大的参考价值。原来人事局对人才管理方面我们所做的一项重要的工作就是对人才的引进工作，这个引进工作，主要有两个宏观措施，一个是户口，一个是给予居住证，这是并行的，当然彻底解决户口很难，但是居住证量是很高，我们是按照不同的比分打分的，如果这个指数出来以后，我们可以看到上海哪些方面人才是缺失的，是我们需要引进的，这对我们是有直接的参考价值。
第三对于高校和培训机构来讲，目前我们开了什么课，培训什么内容，专业如何设置是很有参考的价值，我曾经担任上海高校专业设置专家委员会的成员，当年我是代表人事局参加的，每年高校要专业审批我们要发言的，现在博尔捷的指数是及时性、超前的，对我们的实际工作更有意义。不知道今天教育部门的同志来了没有，对教育部门是很有参考价值的。
第四，作为人力资源保障部门，对于人才工作，人才培养，里面有一个工程就是继续教育工程，对于专业人员要进行知识更新，哪类人员是紧缺的，因为社会是不能绝对平衡的，需求总是不平衡的，原来你学习的专业，但是最后都改行了，有的不是改行了，但是知识老了需要更新了，而这个指数就可以告诉我们这些方面，那些知识需要更新了。
第五，对于我们在座的人力资源公司来讲，跟营销策略很有关系，因为这个行业根本不需要人，这个行业非常紧缺，你通过什么样的手段来网络收集各方面的人才为社会所用。
第六对于就业者本身来讲是有正确的定位问题。所以我认为这个指数非常有用。我早就参与了这个工作，但是今天这个指数不能我认为非常不容易，当然这次指数是第一次指数，有待于完善，在指数的研发中间，在确立中间，我跟博尔捷有关同志做了大量的沟通，原来博尔捷早期没有把行业放进去，因为上海两大中心，一个是航运中心一个是金融中心，这两个中心去掉一个是不全的，后来博尔捷董事长侯正宇先生把它放进去我非常的高兴，客观反映了我们航运中心的建设在人力资源方面的情况，比我们早期要完善的多。当然现在指数还需要进一步的细化，比如说里面分了四个方面，我跟我们的同志们讲，高新技术和现代制造业两个之间是交叉的，有的高新技术产业恰恰可能就是一个现代制造业，你如何细分，统计如何来放需要进一步的完善。这次出来以后，很多指数都是成正数的，上次我跟他们讲，这个正数是以什么衡量出来的，是同期还是上个月，老百姓心里有底，比如这个行业稀缺8%、9%，是跟什么数字相比较出来的，我希望今后有一个更加具有价值比的数据。当然这个数据的产生非常不容易，希望这个指数的出来希望得到大家方方面面的支持，今后我们会使这个数据进一步的准确，可以进一步的指引行业发展。
李明伟：谢谢范局长的致辞，也非常感谢范局长在我们指数研究过程当中给予的大力支持。这次指数是第一次公布，范局长的致辞给予我们非常大的信心，在今后我们会做的更加好。
下面我给大家介绍一下博尔捷指数出台的方法。我们发现中国企业经过近30年的发展，大家知道改革开放30年，但是大部分的企业还不到30岁，1984年是中国企业的元年，很多企业还不到而立之年，现在中国的企业正面临一个关键的时期，我们认为这个时期会决定中国企业的未来，具体来说，可能有四个方面的挑战，第一个方面是经济环境正在变的更加复杂化，信息的爆炸式的传播和透明化的趋势似乎可以让企业的决策依据更加的充分，但是实际会发现，随着博弈圈扩大，博弈力量的增多，不可预测的问题增多，这些都将使得企业的决策面临更大的挑战。
第二个挑战来自于企业自身的内幕或者是发展模式上面。我们会注意到中国的企业，粗放发展的方式已经走到一个瓶颈时期，以获取制度创新所带来的机会释放的生长方式在未来是难以为继的。
第三个方面我们会认为中国的企业尤其是在当前面临非常大的问题就是人才的缺乏，随着中国产业升级和企业的不断升级，对于人才的需求会越来越庞大，但是我们会发现，到今天为止我们会提供大量的工程师、蓝领工人等等，但是跟上国际步伐的高端管理人才等等是供不应求的，是不能达到我们的需求，这个供不应求是另外一种解读。
第四个方面，我们认为是社会的软性支持系统没有跟上中国企业发展的速度，这是我讲的四个条战，中国企业包括中国的本土企业、内资企业也包括外资企业，都面临这四个方面的挑战。
所谓社会的软性知识系统，我们可以这样来看待它，企业的经营管理我们会发现从价值观到理念到方法论实际上处于一个摸着石头过河的状态，还是类似于30年前在讲的初始的状态，在这种方向、标准和坐标体系这样的一些方面，实际上是相应缺失的，或者是混乱的，这些坐标体系，就可以包括那些独立、专业、权威的中国市场、中国企业为对象研究的指数体系。基于这样的认识，《中欧商业评论》希望能够聚合中欧以及社会各界的智慧和资源，为中国的企业科学决策和精益管理做贡献。博尔捷集团耗时半年多，在中欧国际工商学院的领导、上海市人力资源和社会保障局等相关职能部门的领导关怀之下，在中欧出版集团校友会HRMA、夏朗通讯等等企业和组织的大力支持之下，我们今天国内第一个专业的以中国的本土的研究为发布的博尔捷招聘指数对外发布，我们的主旨是全面反映不同地区、不同行业企业招聘信息，我们将力争使此项研究成为反映当前经济形象冷暖的风向标，为政府、企业、个人职业生涯发展规划提供有效的指引和指导。关于招聘指数的研究背景我就做这样一个简单的介绍。
下面有请博尔捷集团总裁侯正宇正式为大家发布博尔捷指数。
侯正宇：尊敬的张院长，范局长，尊敬的各位专家、校友大家下午好，我是博尔捷人力资源集团的侯正宇，也是中欧的EMBA校友，非常高兴在这里跟大家分享由中欧跟博尔捷共同发布的博尔捷招聘指数。下面请看我们的报告。
我在去年11月份的时候，在写一个加薪评论的时候，当时正好是给《中欧商业评论》写的，在写的过程当中发现，以往有很多的困惑，为什么底层员工、大学生加薪这么少，真的往往是供应大于需求吗？我们当时就产生一个想法和《中欧商业评论》李主编进行讨论以后，他也认为这是一个好主意，之后我们跟人才协会、其他的专家、领导，比如像是范局长多次讨论，大家都认为我们有必要在国内做这一方面的研究，这是我们产生的一个原由。
这次发言分六个部分，首先是引言，之后是中欧-博尔捷招聘指数介绍，第三背景资料。第四研究成果展示使，第五博尔捷人力资源集团简介，第六是《中欧商业评论》。
引言。招聘，人才是企业发展的引擎。我们这次的合作是博尔捷人力资源集团和中欧经过多次研究，我们在3月份做了一个模拟稿，之后我们认为不成熟，又听了各方面的意见，认为有必要进一步的完善，所以没有发布。我们到底这次的期数是什么，我们的参考标准到底是什么，我想解释一下，我们这次是在下一季度当中增加的员工总数和减少的员工总数差是员工总数的百分比比例形成了我们净招聘的指数。我们的方向是什么？我们希望给个人职业生涯规划提供有效的指导，为企业当前人才供需市场走势，为政府提供就业指导依据，我们统计局的数据，大家都产生很多的怀疑，我们人事劳动的数字还是很准的，我们自己想一想，但是数据我也仔细研究过，人力资源部也有发布很多的数据，一年发布一次，更新程度不太够，第二有些环节也需要增加内容，所以认为我们这份报告 是可以为政府提供就业指导的决策依据。
下面介绍一下我们的专家组成员，毕雪融，人力资源和社会保障部市场司司长，蔡舫，中国社会科学院人口与劳动经济研究所所长，范本鹤，上海市人力资源和社会保障局副局长，任学鹏，天津市板还新区人才市场主任，顾家栋，上海人才服务行业协会会长。朱庆阳，上海人才服务行业协会秘书长等等我就不一一列举了，这些就是我们的专家组成员。
我们研究阶段分为三个，第一阶段是专家讨论阶段，邀请政府的主管领导、行业协会的专家、企业代表组成一个小组，以座谈会的方式研究内容。第二阶段，我们是从2010年4月23日至5月8日，推动E-mail问卷、电话访谈、现场调查等多种方法，共发放问卷1264份。一个企业的组织架构是非常复杂的，我们企业的岗位描述有50多个岗位，我们最终和众多专家讨论分为四类，一金领是指总经理、总监同等级别的企业高管管理人员。第二个是白领，指经理、主管、专员在办公室工作人员。第三是灰领，是技工、生产流水线长、服务业领班等具备专业技能的员工。蓝领是制造业操作工和服务员的基础岗位。研究的地区有四大区，长三角、珠三角、环渤海、西南地区，研究的行业有四大类，高新技术行业、现代制造业、现代服务业、传统服务业，我们研究了11类行业，正好跟政府的调结构相关的，我们也发现。
我们再看一些数据，在所有被调查的数据当中，长三角地区的企业283家，珠三角地区的企业234家，环渤海地区企业245家，西南地区的企业156家。西南17%，长三角30.8%，环渤海26.7%，珠三角25.5%。传统服务业占9.7%，现代制造业是35.4%，现代服务业占25%，高新技术产业25.9。快速消费品8.7%，汽车7%，电子电器9.9，化工9.89%，现代航运8.1，房地产11.4%，金融9.5%，IT及互联网10.7%，生物制药9.4%，新能源59%，医疗器械8.7%。每个行业所占的比例还是比较平均的。
企业的性质，外资2.63%，国有企业28.1%，民营企业45.6%。企业规模是1千人以上17.1%，100人以下32.4%，501人至1千人14.8%，101人至500人35.7%。
调查的结果显示，2010年第三季度各地区就业市场依旧活跃，一二线城市招聘预期持续回升。所有受调查的企业现有员工395286人，预计第三季度新增招聘人数90936人，离职人数66634人，招聘指数为+6.15%。长三角地区是6.64%，环渤海5.5%，珠三角6.64%，西南地区5.62%，被调查地区第三季度均有正向的招聘预期，总体来看，长三角珠三角地区用人需求增长较为明显，本季度招聘指数达到+6.64%。
具体来看苏州、杭州在制造业定单大幅度增加的情况下，招聘指数为7.16%和6.49%，我们调查发现你招聘的人怎么样，这是和经理和白领、灰领基本是类型的。上海和北京一线城市招聘形式迅速的回暖，招聘指数分别为6.53%和6.22%。我们再看一下不同地区企业对各级不同员工的需求，上海、北京、广州、深圳四大一线城，对金领和白领需求比较高，苏州、杭州、大连等地对灰领和蓝领的需求是比较多的。现代制造业占11.7%，高新技术产业占15.6%，现代服务业17.8%，传统服务业占17.6%。
我们再看现代航运行业是最乐观，其次是金融，，招聘指数为8.76%，金融危机影响逐渐的小腿，金融行业用人需求逐渐的回升，第三位为新能源行业，指数为7.91%，快速消费品行业紧随其后，招聘指数为7.9%，化工、汽车等行业招聘预期较为平淡。
现代航运、金融、新能源对金领员工需求较高，对白领员工的需求方面生物制药、IT及互联网、金融排名前三，现代航运、汽车、生物制药对灰领员工需求比较高，快速消费品、新能源、电子电器则对蓝领员工的需求比较高。
上海的情况是怎么样的？上海对现代航运、金融、新能源等行业员工招聘需求比较大，这是上海的情况。我们把上海单独的拿出来做分析，新能源占12.08%，为什么上海的新能源这么多？我们研究发现很多地区的新能源公司在上海都有办事处。另外在闵行无锡尚德在闵行，而且另外还有配套的企业要过来。招聘的需求确实比较大，金融占12.09%，现代航运12.42%。
北京对新能源、金融、快速消费品等行业员工需求比较大，北京新能源也是很大，和上海的原因接近，很新能源公司为了跑政治，所以建在北京。另外北京的金融也非常好，他们的需求也达到10.75%。
深圳是金融和医疗器械等行业员工招聘需求非常大。金融占13.86%，医疗器械占9.93%，在深圳搞医疗器械的公司还是比较多的。
从企业性质来看，国有占7.61%，民营占5.54%，外资占5.64%。在不同的企业当中，国有企业招聘需求是最为强劲的，国家的4万亿投下去，产生的效应也是非常明显的，而且现在很多大学生你问他想到哪里？大部分都是选择到国有，并不是选择到外资企业。
我们调查还发现，大企业的招聘指数最高，规模最小的企业招聘指数最低，这说明具有一定规模的企业在经济危机中具有一定的竞争承受力度，他们已率先于小企业复苏。
招聘市场的展望，世博效应凸显，招聘量将激增。现代航运业招聘需求持续加温。金融行业招聘需求稳中有升，房地产企业用人需求出现较大程度的下滑。现代制造业蓝灰领招聘形势委员的严峻。富士康采取不同的形式，不仅仅是人跳楼的问题，还有人招不到也是现实的问题，如何保证它的产量，这就是招聘市场的一些展望。
博尔捷集团的简介。博尔捷人力资源集团成立于03年1月，是较早获得政府部门批准的人力资源服务机构，集团总部位于上海人才大厦，致力于为客户提供专业的人力资源解决方案。博尔捷作为中国领先的人力资源公司，专业从事高级人才推荐、人才派遣使、生产作业外包、人事外包、人事代理和招聘流程外包服务。
《中欧商业评论》也由我来做一个说明。作为中欧一项重大战略部署的《中欧商业评论》杂志，禀承了其全球视野聚焦中国的系念，以一座移动商学院的方式，将中欧的智慧与关怀，不间断的送抵企业手中，帮助企业家和高级管理人士内省企业长处短处，并突破管理，实现领导。创刊两年来，杂志有效实现学界与企业界的对接。
在这里感谢上海人才服务行业协会，中欧校友人力资源管理研究会，中欧校友会，人力资源经理人俱乐部。
我非常感谢各位的光临，我们的管理，我们在研究过程当中，因为我们力求追求更专业，但是因为数据量比较大，我们自己也知道不够完美，也希望各位提出宝贵的意见。谢谢大家。
李明伟：谢谢侯总。稍微做一点点补充，如果大家手里可以拿到我们的杂志，会看见除了侯总做的大量细致介绍以外，我们会有一个非常意思四个地区金领、白领、灰领、蓝领在四个地区的薪酬是什么状况的，如果大家有时间可以去看一看，大家可以得出一些有意思的结论出来。
接下来，让我们有请中欧国际工商学院管理学副教授肖知兴博士为大家带来从大学生就业难谈起的主题演讲。
肖知兴：最近，劳动力市场经济界失去比较多，出的事比较多，现在大家一起聊天说的话就是你要找工作，男的不要去富士康，女的不要去山木，你看新闻会注意到一个细节，山木的受害者，当初面临一个情况其实很简单，她刚加入山木集团是在某一个省里，然后调到山东总部给她的薪水是翻番，大概是2千元，最后她是因为这2千元被人家强奸了，所以从某种意义上讲是让人非常难受的结果。所以大学生就业难，09年才600万应届毕业大学生，全国怎么就消化不了600万大学生，这个数字怎么想就是想不明白，所以去年官方公布的大学生半年就业率是86%，我们这一代人听起来也是恍如隔世，我们当初都是毕业以前都是拿到3、4个工作在手上，所以劳动力市场中国经济一下子变成这样了。所以我就一直在努力的思考这个问题到底是什么原因。最近我发现有一个思路，也许是能够帮到我们解释这个问题。
实际上为什么大学生比较难找工作，很多的企业，他不需要大学生，不需要大学生所代表的技术和管理，大家知道，很大程度上，大学生所代表的技术和管理都是对蓝领的代替，对基础工作的代替，某种意义上，如果没有这个代替的需求，他就不会招聘大学生，所以为什么没有代替的需求呢？原因很简单，因为农民工实在是便宜，所以最近中国企业家杂志公布了一个数据也解释了我多年的困惑，我有很多朋友中欧的EMBA朋友做中小企业服务，给中小企业提供比方信息管理系统、咨询服务，然后发现生意特别的难做，典型的韩国2、3亿生产企业愿意买一个ERP（信息管理系统），他愿意花最少500万人民币，但是在中国2、3亿生产型企业顶多花100万在电子信息管理系统上就已经是不得了了，不愿意花钱去提高管理水平，去提高技术水平，什么原因？是因为我们的人工实在太低，大不了再招300个操作员、服务员。
我给大家公布一个公开的数据，同样是经济飞速发展20年，日本从55年-75年，人均收入增加36倍，达到美国的人均收入55%，韩国从65-85年人均收入增加33倍，达到美国的24%，中国早一点就不说，从90-2000年我们的城镇收入增加12%，我们的人均收入仅仅是美国的4%，GDP是8%，同样是高速增长，为什么差别这么大？很多人忽视了这个原因，因为农民工没有谈判力。为什么呢？一张谈判桌，这边是企业主，那边是否则工，企业主你的家就在旁边，你的工厂就在旁边，农民工是背着铺盖卷，甚至是托儿带女挤了3天3夜的火车跑到这里找工作，你认为这样的条件是平等的吗？肯定是不平等，大家都知道，你出门旅游找饭店住，你走进饭店说要住肯定就是门市价，没有谈判力，谈判力被我们城乡二元体制所某种意义上很大程度削弱了，所以被我们户籍制度所削弱了。最近大家都知道在修改工会法，所以外资企业将来都会慢慢独立于企业工会。我们说户籍制度，很大程度上削弱了谈判理，最近关于户籍制度改革，不管是北京还是上海全国各地都有很多的声音，都希望在这些方面有大胆的动作，我们自己作为城里人，尤其是像我本人，像是侯总，我们都是从农村考学到城市里，网上称为“凤凰男”，尤其是这种情况，我们有时候有点侥幸心里，门槛高一点好一定，让别人那么容易成为上海人显得我们没有水平。你不要忘记了，农民工的待遇也体现在我们的身上，农民工薪水低，没有谈判力，我们的白领同样薪水低没有谈判力，因为农民工替代了白领。这个问题也同时解决了给宏观经济学界大家探讨的很多大难题。
第一内需不足，经济转型困难，为什么内需不足？很简单老百姓没有钱，收入太低，人家增长20年是美国的50%，20%，而我们才4%。所以根本就没有内需，所以经济转型怎么从出口导向转向内需为主的经济。
第二也导致了另外灰领不足，大家知道产业升级，一方面白领水平要高，金领水平要高，蓝领水平也要高，要成为技术工人，现在技术工人很容易一个月拿到4、5千元，比本科生多1、2倍，为什么我们的灰领供应量总是上不来？道理很简单，因为我们的工人是走工，不是坐工，今天在A厂做，明天在B厂做，他们能积累技术经验吗，他积累经验干什么？他没有积累的积极性。比如去餐馆吃饭，现在很多餐馆的服务员服务态度都很差，因为他们都是新人。灰领不足还有另外一个分析角度，因为大家知道，大家都吓怕了，所以所有的年轻人都想办法考上本科，没有人选择技工发展的道路，跟很多发达国家的情况是鲜明的对比，德国是17、18岁的孩子面对两条路，如果考大学可以，但是你要念9年书，27岁的左右才能毕业，如果是走技工，到27、28岁我孩子、房子什么都有了，所以很多德国人想为什么要选念大学，所以他们就选择了技工。
第三大学生解决实际问题的能力那么低，国外的大学生暑期就开始实习，大概15岁左右，从初三高一开始每个暑期都工作，而毕业以后，他们有很多的实际工作经验。我们的大学生实习机会那么的少，就是因为农民工多，农民工多好又可以打又可以骂，所以大学生就没有实习的机会，所以为人处事，解决各种实际的问题非常的幼稚，幼稚不可思议的地步，这些全部都是相互关联的。所以我们作为中欧的同事，或者是中欧的EMBA毕业生校友，其实大家到国外去，有人最近都在移民，也成为一个话题，你到国外生活一段时间你比较还是中国舒服，为什么？在国外吃一吨饭很容易就是几百美金，打车很容易就是100多欧元，更不要说什么按摩，雇佣保姆、司机，除非你是超级巨富，一般人都不要去想，但是在中国很容易就可以实现这些。
所以我们从自私的角度来讲，我们真的愿意维持现状是不是这个到底，我们的日子过的多舒服，但是不要忘记我刚才讲的逻辑，没有人是单独的一座孤岛，我们都是大陆的部分，我们都联在一起，如果中国的经济没有办法实现转型、升级，最后的结果不堪设想，是什么结果呢？我认为学术界在这个问题上最有眼光还是清华大学的（秦辉）教授，他有一篇文章，他说我们现在面临的这些制度，中国现在的用人制度在历史上面有过一次潜力，那就是南非，17年间南非实现了平均每年增长15.2%的增长率，我们现在熟悉的作法南非都用过，南非也曾有过农民工，南非也有暂住证，土地双元制度，城市的土地系可以买卖的，农村的土地是集体所有制。最近情况在发生变化，大家都知道，广东的本田罢工，北京的现代罢工，上海据说也有罢工的，涨薪，富士康之前宣布涨20%，今天又宣布涨60%，说明中国在进步，要涨狠狠的涨，涨到每个蓝领工人都要计算的用，这样他会想办法招大学生，招我们中欧国际工商学院的学生，这说明社会进步了。
经济发展的目的是什么，很多人都忘记了初始目的，经济发展就是为了提高每个个体、家庭的生活水平，就是为了提高劳动力的价格，我们早日没有原价劳动力了之，我们就跻身强国之列了。这就是我跟大家分享的内容，希望对大家看清前面的道路有帮助。谢谢大家。
李明伟：谢谢肖知兴教授的精彩演讲。下面进行的是中欧-博尔捷指数专家团成员受聘仪式。这次我们的成果发布得益于多位专家的帮助，下面有请他们上台：
上海市人力资源和社会保障局副局长范本鹤局长
中欧国际工商学院管理学教授忻榕博士
中欧国际工商学院管理学副教授肖知兴博士
上海人才服务行业协会会长顾家栋先生
上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳先生
博尔捷人力资源集团副总裁李刚先生
星巴克大中华区人力资源副总裁方光先生
星巴克大中华区人力资源副总裁余华女士
中石化上海高桥分公司人力资源处处长叶方军先生
日立电器人力资源部部长黄亚非女士
上海复星医药副总裁兼人力资源部总经理周文岳先生
诺基亚西门子通信（上海）有限公司副总裁张亚平女士
巴斯夫（中国）有限公司人力资源部经理浦剑平先生。
同时有请博尔捷集团总裁侯正宇先生上台为大家颁发奖牌和证书。
（授牌仪式）
李明伟：有请顾家栋先生代表专家团做一个简短的发言。
顾家栋：各位嘉宾、张院长，还有范局长和我们的侯正宇先生下午好，非常高兴能够回到母校，我是1996届的中欧商学院的毕业生，我是原来在上海对外服务公司担任总经理，现在我已经一下子成为专家顾问，很不好意思。
非常高兴中欧-博尔捷招聘指数的发布，首先在现在人力资源战略国家提出非常强劲的形势下，我们发布了人才招聘指数，这是一个有战略意义的活动，所以首先对我们中欧-博尔捷招聘指数的发布，我代表在座的专家、学者包括张院长表示热烈的祝贺。
我认为招聘指数的发布也标志着人力资源服务行业进入了一个新的领域，为我们国家的人才战略在2020年实现真正的和国际化的人才人力资源战略的匹配进入这样一个战略性的举措，我认为具有它更深远的战略意义。也为我们中国的大学生的就业指导进入一个非常重要的新的环境，这就是信息的不对称而带来就业的烦恼。同时也为企业，为今后人力资源战略的发展的价值更加的完善，为此利用这个机会，代表在座的专家，为我们中欧-博尔捷战略性的举措，利用此机会表态，我们将竭尽全力为中欧-博尔捷指数的发展表现出我们的信心和和决心。
李明伟：谢谢顾先生。下面合影留念。我们今天上半场就到这里，请各位专家退场，请大家休息15分钟之后，我们会有更加精彩的抽奖和圆桌对话环节。
（茶歇）
李明伟：欢迎各位回到论坛的现场，现在进入后危机时代人才战略论坛的下半场，为了感谢各位嘉宾和校友的支持，我们有一个特别抽奖的环节，设幸运奖2名，将获得由校友企业夏朗通讯企业提供的手机一部，同时会抽出有请奖3名，获得《中欧商业评论》提供的一年12期杂志。下面有请王培峰先生上台抽取号码。
（抽奖环节）
李明伟：接下来进入圆桌对话的环节，接下来有请五位嘉宾上台：
中欧国际工商学院管理学教授忻榕女士
上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳先生
星巴克大中华区人力资源副总裁余华女士
中石化上海高桥分公司人力资源处处长
博尔捷集团副总裁李刚先生
这个环节我会做客串主持。
首先要感谢五位嘉宾，大家都是我们专家团的成员，非常感谢你们在招聘指数研究过程当中的支持。首先针对我们今天发布的人才招聘指数，比如像是星巴克所在的传统服务业，它的招聘指数7.9%，中石化所在的化工行业指数是3.58%，第三季度总体消费指数是6.15%，所以我的问题是，想请余华女士、李刚先生、叶方军先生三位结合你们所在的行业，谈一谈你们对招聘指数数值的看法，同时结合你们的企业，对你们人力资源管理方面招聘指数有现实意义吗？你们如何看待这个指数？
余华：我是来自星巴克的人力资源，我觉得这个指数非常有指导意义，实际上我们做人力资源一定要看数据和市场，因为我们是在市场上面操作。所以像是传统服务业与其他行业相比它是比较高的，在我们招聘的时候，星巴克在中国的发展也很快，最近我们有一个困扰的问题，就是招聘人才非常难，尽管星巴克提供非常好的培训福利等等，但是我们还是发现很难，这确实印证了这个指数说全国经济是向上的，对人才需求是非常大的。从另外的角度来讲，如果我们在外面招聘比较难，它给我们一个提示，首先你的薪水要有竞争力，我们要去看市场，我们要去找好的人我一定要付高出平均的薪酬吸引人才。第二预测未来，从现在开始就要花大量的精力培养内部的人才，是一个风向标。所以从指数来看我们每年要看很多次，中欧-博尔捷这个指数，它跟一些外企的一些指数，它们可能不会那么的详细，讲到比较低的服务业或者是民营企业、国营企业，他们不大会讲都是片面讲外资企业，但是实际上我们星巴克竞争的都是本土企业，所以这个指数对我们来说作用非常大。
李明伟：中石化呢？
叶方军：石化行业，它的特殊性高温高压，同时它的操作要求和整个工作技能相对比较高，所以它的招聘对象相对是很固定的，上海周边地区能够为石化行业支撑的蓄水池蓄水量不足。从微观方面来看，由于08年以来，金融危机以后，许多的年轻人他想进入我们这样的企业，这样的企业最终看重不是这个行业，他看重是中石化的品牌。这里面带来另外一个问题，因为我培训一名合格的操作人员、技术人员，需要大量内部的培训，另外也要考虑稳定性，现在是低谷期，前几年中石化是被任人宰割的，这个指数对于我们这个行业来说，这几年招聘的来源，第一是以校园为主，虫中挑选一些专业性符合我们中石化行业特点的学生。另外一个角度，任何一个行业，任何一个专业领域有一个指数性的指标也好，风向标也好对于整体来说，第一次发布有可能定位不太清楚，但是第二次的发布肯定会表明一个趋势，表明一个方向。谢谢。
李明伟：我认为我们这个指数在反映宏观经济指示方面是有借鉴的意义，希望今后你们可以持续关注我们的指数。李总你是跟人力资源方面最相关的一个企业，对于在招聘人才方面是掌握了一些综合信息，你如何看待指数和企业人才战略方面的关系呢？
李刚：今天看了这个指数，我的总体感觉跟实际的情况，大型的企业招聘指数会比较高一些，数据反映的意义跟实际是非常吻合的，我今天非常高兴看到第一期中欧-博尔捷指数的发布。我们发布指数以后，我们今后如何用它，我一段时间是在学校做教师，一段时间在企业做经理，另外就是做人力资源服务，所以这个指数如何用，今后要做的事情，以前不管是做什么，我们接待一些学校校长他们都带团过来参观，他们希望培养出来的学生非常好分配，好找工作，能够被社会接受，他经常做调研，我们学校应该设什么样的专业比较好，受市场的欢迎，我相信有了这个指数以后我们就多了一个依据，而且这个数据有一个特点，一般来讲，我们认为静态的数据可信度比较低一点，而这个指数可以及时提供给我们很多新的信息。从苏州的情况来看，如果看到这个数据可以发现，蓝领在哪些地方需求多，需求大。我在苏州碰到这样一个例子，在一个电子产业的女工，她是90后的小姑娘，工资不是很高，一个月拿到1.4千元-1.5千元左右，一个月她要花400、500元做美容、剪头发，90后是全新的一代，我们在解读指数的时候，指数上面有一个退职率，这个退职率怎么用，对此是非常有价值的，希望今后我们可以做的更细一点。灰领工人是什么层次？如果分的更细会更好一些，我对这个指数充满了信心。
李明伟：在座的诸位很多都是来自于人力资源的，大家非常清楚在做人力资源工作的时候，我们都非常的清楚，招多少人，什么时候招，我们从什么领域寻找我们需要的人，设定什么样的薪酬这样一个制度，包括试用期的设定等等，我相信我们这个指数出台之后，我们能够提供一个非常客观的坐标体系，让企业明白我现在处于什么样的位置，包括薪酬，可以给大家有一个借鉴的作用。接下来要请问一下朱庆阳先生，你在人力资源方面有很多的经验，有请你谈一谈你所观察到的中国企业这些年来发展到今天，它还存在哪些在招聘人才和用人人才方面的问题？
朱庆阳：作为一个企业来说，它肯定是贯彻公司的战略，战略当中有很多，从人力资源战略来说，它是支持企业发展的重要环节，其中就谈到了企业文化，团队精神，投资构架、ERH的流程等等7个模块，但是从整个比较直观来看，招聘人才，既然我们一个人才的指数是四个构成，第一个是叫做公益指数，需求指数，薪酬指数，安全指数，这是符合中国国情人才指数的概念，我们也参照很多国外的指数，比如包括翰威特等等。另外就是纬度和领域大家关注的，我讲分层，这是分成四个领域。
指数的参照价值，实际上最关键的参照价值是按照企业的需求来设置，前面有一位朋友讲，现在蓝领招不到，比如这个指数可以反应我的需求是什么，蓄水池在哪里？比如中国的三大招聘网站，如果把这些数据库整合，又是一个新的纬度，在国际商圈里面哪些是能够提供，现在我们不鼓励蓝领进来，但是鼓励是国际商圈的人进来，这又是一个纬度，所以从企业招聘人才来看，他们肯定是招聘合格的人才，而且是价格合适的人，适合企业发展战略的人，你从供应指数的前提满足他。我招聘岗位，前面几位老师讲的非常多，我招聘一定是根据我的文化、战略、岗位要求招合适的人，给合适的薪水。在企业比较好的情况下，我的战略优越一点，会高于别人10%-30%的幅度，这样比较容易招人，因为企业吸引人才一个是企业的文化、企业的战略，第三个就是薪酬指数，这个薪酬指数的范围都有一个参照性。另外还有所谓的安全指数，这个指数的设计，相对构架科学，接下来第一步相对比较完整，因为你在沿海地区具有很好的参考价值，下一步这个商业指数据我们的判断，在中国利用中欧的商圈和人力服务的商圈整合，它将是一个指数的新兴，而且今后的商业价值无可估计。
李明伟：非常感谢朱秘书长，他给我们提供了很多很好的意见。在中国企业目前的阶段，在招人和用人阶段到底有什么样的问题呢？
朱庆阳：这个问题我回答不了，因为现在中国的企业4千万家，各个层面是不一样的，比如以上海来说，外贸依存度70%，70%碰到国际金融风暴大量要减人而不是招人，拉动内需以后，很多产业，这次你们分析很多行业和要素可以反映这个趋势，关键企业的生产和要素，我的产品要能卖出去，这在国际上面500强的企业也是比比皆是，因为企业是要盈利的，盈利的模式就是卖出我的产品，靠我们合格的人才去生产出产品，推向市场，这里面牵涉到很多的产品。所以招人永远是一个企业很复杂很困难的话题，HR为什么这么辛苦，它永远是这样的，比如从地区商圈跳到全国商圈，然后又从全国商圈跳到亚洲商圈，招人永远是一个人体，这个指数是作为一个风向标的参照依据，很多外资的企业做了很多，每个有商业价值的指数，你要能看出它的实际和价值在哪里，你的话题是我不能回答的，因为它是一个难题，所以我们一直讲没有成功的企业，只有成长的企业，这是目前中国人力资源和全球人力资源的永远话题。谢谢大家。
李明伟：接下来我想讲一个小故事，前一段时间我们去阿里巴巴调研，在浙江很多大学毕业生，包括浙江之外包括北京很多人工作很多年之后，比如4、5年之后他们会去一个地方就是阿里巴巴，阿里巴巴现在有将近2万多人，他从1.6千人扩大到2万，是迅猛在这两年完成了扩张，而且它非常好的做到了招人、用人，其中发现一个有意思的现象，他们有一个政委体系，在每一个管理层的身边都有一个政委，这些政委会非常平和、贴心的和员工交往，这些员工都是80、90后的人，我说这样的案例，阿里巴巴很多高管都认为忻榕教授到他们那里讲课之后，让他们的人力资源上了一个很重要的台阶，因为这个台阶让他们很好的管理好了80、90后的员工，而这些员工是中国企业面临人力资源方面的问题，我们今天的对话主题就是后危机时代的人才战略，未来下半年是什么样的走势呢？欧洲的经济会触底吗？中国的通胀、滞胀会来临吗？对于这些问题，都会给我们的人力资源带来影响，在这样一个相对不明朗的时期或者是变化的时期，企业的人才战略如何来做，应该注意哪些问题呢？
忻榕：这是一个很大的话题。从人才战略本身来讲每个企业都有制定自己的人才战略。首先来讲人才战略，对于一个企业来说，人才战略不仅是要知道供需的关系，提供让员工提高培训发展的机会，而且可以跟企业共同的发展，让企业的未来有成长性有可持续性。在人才战略当中，如果人云亦云，别人做的事我都做的话，这根本不是一个战略，所以什么是人才战略，我想提出一点供大家思考的就是我们常常谈到企业经营战略差异化，我们很少谈人力资源战略差异化，往往在这一点上，我觉得我们企业的高阶主管要共同承担这个责任，这个责任是要有胆识尝试做不同的事情，这是我对人才战略的思考。我课堂上面举过这样一个例子，一个市场总监拿了一个广告给市场部的负责人看，这是我们竞争对手的一个广告，我把LOGO换一换，名字换一换，他们这个广告效果不错，我们也用这个方法，我问大家这个情况怎么样，如果你是这个主管，你会怎么样做？大家的一致答案都是不行，如果这样做得话，我还要你这样一个市场总监干什么。因为我的竞争对手做了这样一些事情非常有成效，我们打算应用其中的123，再加上其中的5你觉得怎么样，你们的答案会是不错，我们试试看。这样的话，如果你不去尝试做不同的事情，我们所谓在企业经营战略上ME TO的战略，一般我们都参与差异化的战略，在人才战略上有没有想过差异化，差异化是需要勇气的，你可能成功也可能失败，失败以后，会有什么样的责任，为什么大家都用Windows，就算出了问题也没有人职责，而如果选择一个受众体比较小的软件，出了问题千人职责。所以如果我们在人才管理上有一个创新的理念，我们作为一个招聘的指数这是非常好的尝试，大家可以看到外在的需求供应状态如何，虽然这个星期是公开的，大家都可以应用的信息，但是作为一个企业来说，我如何考虑我的企业在竞争的环境下找到更多更好对我的发展更有用的人才，这是我要思考的，这一点不是凭“我也这样做”的战略，所以在人才战略上面提供的一个观点，我有什么差异化的人力资源战略。阿里巴巴设立的政委的政策，实际上在米其林，我给他们上课的时候分享了一个米其林的案例，他们在过去就有独立招聘主管，有独立的人力资源主管，职业生涯发展的主管，他们的发展和招聘都不受业务部门的限制，他的理念人才是全集团的人才不是一个部门的人才。所以它招聘，它和业务部门合作决定招不招这个人才，最后合作有矛盾，比如我跟余华对某一个应聘者是有不同意见的，谁最后拍板？是人力资源主管而不是用人单位，但是如果这个人来了不会给他穿小鞋吗？如果我是一个招聘主管我的绩效管理很重要的一个KPI就是来自这个员工在一年后的绩效如何，所以这就有一个很大的制约，我能不能用我的眼光、标准和我对你的业务部门的理解来给你提供最好的人才，所以这一点，大家去想一想，讨论这个观点遇到很多的争议，一个好的人力资源的战略，几乎可以说合情合理的人都会争议它，这才是好的战略，没有争议的战略我不认为它是好战略，因为它没有差异性。这是第一个。
谈到危机时代的人才战略，危机就是不确定性，你不知道明年的业务如何发展，你也不知道明年市场的情况如何，也不知道如何应对。前一段时间沃顿有一个教授他曾经研究很长时间供应链的管理，供应链的管理是相对比较成熟的一个学科，如何用供应链的管理去借鉴，有这么几点大家可以去思考，供应链管理讲到是正好的时刻，没有仓库的库存等等，那么对于我们人才管理有没有可能做到正好需要的时候就有这个人才，因为在危机情形下既要考虑成本的局限性，也要考虑市场不确定性和业务发展的不确定性，所以有几个方面大家可以想，第一，有没有可能让我们的内训和外频结合起来做，内部的培养是我们培养中坚力量的基础，外聘也是一个方面。第二，大家要想如何适应人才的需求不确定性，出现了这样不确定性，业务的不确定性导致人才的不确定性，人才供应的不确定性，这些可以考虑的解决方法，把长期的培训方法变的更加短期，原来是18个月6个培训模块现在变成9个月3个培训模块。另外公司要建立一个跨部门的人才库，不能说这个人才就是这个业务部门的，那个人才就是那个业务部门的。第三个方面可以想的问题，我们如何提高我们在培训和培养上的投资回报率。这个地方可以考虑到让员工共同的投资，不光是企业投资，员工也投资，这对员工的激励也是有好的方面。如何把对员工的投资和他的发展结合起来，从来没有一个培养和培训的计划应该是独立存在的，而应该和人才发展计划是结合在一起的。
第三个，每个企业，它应该有这样的心胸不断的跟踪丢失的人才，你可以跟他保持一定的联系，也许他可能会回归，你把他出去的经历当作培训的经历，不要因为他出去了一年，回来整个薪水就加了一倍，这会给你带来很多薪酬体制下面的压力。第四企业的利益和员工的利益之间的共赢方式，来让我们能够在留用员工上面有一些可能采取有效的措施。留用员工，刚刚秘书长已经说了，除了薪资以外，感情留人，感情留任体现在企业文化上，体现在高层管理团队的人员上，在座的人都知道，50%的中层和高层管理员工，我们讲的白领和金领的员工，他们离开一个企业，他们不是离开一个公司，而是离开一个主管，什么原因？都是因为他们老板的原因而离职，不是因为工资不够高，因为绝大多数的企业，我们有这么多的市场数据，还是可以根据市场的调查给他市场上工资，为什么他会离开，这就强调了对于管理层的培养的问题，在留用上，谈到事业发展如何规划，让他看到希望和企业共同的发展。
最终人才的战略上还要思考的是，它的差异化的问题，你的企业做什么事情与你的竞争对手和同行有所不同，使得你能够在人才挖掘，人才的培养，人才的留用上有独到之处，别人难以模仿。第二在看待危机中人力资源管理上，可以借鉴一些其他学科的理念去做一些思考。谢谢大家。
李明伟：我们知道企业在企业整体层面大家会说我们要争取有些差异化的企业战略，忻榕教授把差异化的战略深入到人才战略当中。这里面很有意思，我们会知道企业战略决定我们的人力管理，它是一个前和后或者是因和果一个逻辑关系，但是企业在执行战略的过程当中往往会反过来影响到我们企业整体的战略，所以实际上，企业在人才战略方面的差异化，可能会反而有助于企业整体战略的差异化。刚才忻榕教授提到的阿里巴巴差异化的战略，是给我们一个启发，我们杂志也了解到，在差异化的方面，比如在危机时候是不是一定要裁人，而且我们也发现现实的案例，我们在危机的时候，我们不裁人，把员工留下来，而且危机过去，可以快速的实现企业的复苏和发展。接下来我想把问题提给我们在座五位嘉宾的每一位嘉宾，是在理念方面的问题，大家一定会注意到，近期我们在中国发生了一些现象一些事，比如富士康的事件，罢工的事件等等，我想说的是，在座的大部分的嘉宾，都是来自于人力资源领域，从事人力资源管理方面的工作，人力资源这个词儿是在1954年的时候提出来的，我们已经使用这个词儿有50多年了，而且我们现在还有很多人在这样一个身份之下。但是我们也会注意到也有另外一些管理界的研究人士或者是管理大师，他们都提出来人力资源应该把资源两个字去掉，要人力管理或者是人力资本管理，而不应该叫做人力资源，所以我想可能不光是这两个字的去留，问题还有更深层次的问题，有请各位嘉宾来回答一下，我们如何看待资源这两个字呢？这是一个理念层面上的问题，理念是一个企业的根本，我们能不能在理念层面上有一些看法呢？
余华：讲到资源，人力资源，讲到人力资源的定义，用星巴克特殊对人力资源的称呼，我们叫做伙伴之一。从这里面讲出一个字，我们对人对我们的员工是什么样的定位，我们不把他作为一个资源，不是需要他来，不需要他不来，我们称呼员工是伙伴之一，我们是把人作为公司最重要的财富而不是资源。讲到这一点，有很多东西要根他配套的，不能叫伙伴就是伙伴，如何体现这一点呢？我们觉得，我进入星巴克之前我都不知道进去之后我才知道，里面真的有很多的学问，首先一点，或许你们会到我们星巴克店经常问到说，你们的员工怎么招的，为什么他们的服务员工一直是在微笑的，我觉得这个字跟我刚才所讲非常有关系，首先要让员工觉得这是我们的伙伴，他也是自己这样认为的，首先我们对他们非常好，我们的CEO他写了很多书，他到中国来跟我们员工一起开员工会，他跟员工说一定要开心，这个人开心也带给别人开心。第二，因为是这样，你企业创造的文化就是这样的，最起码要有对人格的尊重，不要把人当机器。另外非常重要的是说，或许你们知道在星巴克里面所有的一线店员，全世界只要是星巴克的员工，哪怕是一年做500小时的，每个人都有股票，这个股票，那么大的成本维系，但是他给人的感觉是说，因为你是伙伴，公司跟你一起成长。对于人力资源来讲，作为我自己来讲，我们都围绕这个出发点来做，我认为人力资源的战略，人是非常重要的财富而不是资源。
李明伟：在座一定都会有去星巴克喝咖啡的经历，大家会看到他们的员工是真诚的微笑，而不是机械的微笑。你刚才讲到你们叫做伙伴资源，但是我相信这个资源可以在未来也会去掉的。叶处长，以前中国的人力资源是叫做人事科、处，现在我们发现，上海中石化已经叫做人力资源处，这已经是一个非常大的变化了，你如何看待这个变化呢？
叶方军：因为国有企业是两个现象在走，第一种线条，就是人事科、处，就是党管人才当管干部。第二种线条现在称之为劳动保障，可能现在比较时尚的称为人力资源的线条。以前有一种说法，跟着组织部年年有进步，这是为什么？整个人力资源当中国有企业对于一个员工进入企业以后，他其实有很强烈的职业生涯的设计，许多人说我怎么没有感受到？其实不能让你感受到，而是在考验你。在整个过程当中无论是培养、调整还是调动，这里面有更深层的含义，看你如何去把握，所以在其中是一个人才战略。国有企业现在一直在做主人翁惊人，在一些公开场合主人翁这三个字谈的比较少，如果老是谈会产生一些逆反心理，所以现在不谈，但是还是这样的做法。以前叫劳动工资，他是一个服务，一个是服务企业，他必须为整个企业薪酬体系，为职工福利政策制定好的政策，第二还服务个人。国有企业的特点，每个月的工资收入必须要讲清楚，任何的收入方式也要讲清楚，你要和现在的年轻人讲清楚，往往这些人出现问题，生病了他开始问你怎么报销。第二是服务年纪大的人，在座有些企业不理解，为什么都退休了还要服务这些年纪大的人。我们有一句话说，冬送温暖，夏送清凉，而且对于一些人的疾病和死亡都要慰问。前两天，我们专门做一些退休服务的工作，你要看这些来办退休手续的人，你不要觉得很烦，你要记住，他一生只办一次退休，是第一次也是最后一次，他肯定会有问题，这是你的工作，天天在办，你如何看待？你要把他们看待成你的父母，退休了都不一样，他们的思维方式跟我们不一样，所以以前叫做劳动工资是以服务为主，所以现在国有企业还是两条线。
李明伟：如果富士康的人力资源总监是叶处长，我相信肯定不会有那么多的人跳楼。
叶方军：在国有企业每个部门都是有两个一把手，行政一把手、党政一把手，但是有些人认为党政是虚的，但是我们要想到就是这些人在了解员工的需求，他反过来影响行政的决策，我原来做过下面车间的主任，行政和党委之间里面包括人的互动。
李明伟：这两者之间的关系如何触底？来自人力资源的政委和一个部门之间的总司令他们之间的关系到底是什么，到底是谁拍板，中石化在党委书记、总监之间他们是如何进行权益分配，阿里巴巴他们是有很清晰的定位，如果是政委从人力资源方面提出的意见，他会影响到行政业余决策，他不会超越人力资源的范畴或者是主要的诉求方向，这里就不展开了。我认为的的确确，如果大家回过头来看，国有企业有工会，但是现在外资企业民营企业还有吗？我不知道，大家的说法会有差异。接下来请问我们的博尔捷集团李总，博尔捷是直接做人力资源方面生意的公司，讲的直白一点就是卖人力的是吗？或者是经营人才的？有不同的说法，我相信对于博尔捷公司而言，人力资源会是它非常重要的业务构成，是他的利润重要的来源，那么我想问问看，李总你如何看待资源？
李刚：关于刚才你讲的资源和资本的区别，我想谈自己的看法。作为资源很容易想到我们在做生产加工，这些都是资源。为什么有人说要把资源去掉，换成资本呢？主要是考虑到人一旦潜能激发出来他有无穷的创造力，所有的价值都是人创造的，这是一个角度。另外一个角度，我们在组织生产过程当中，各种资源他不像人力资源这样，其他的资源都是跑了和尚跑不了庙，但是人不一样，人有一个特点就是和尚跑了庙也跑了，为什么？我这里有一个比较实际的例子，曾经有一个企业社会维修工人非常有经验，他听一听设备就知道问题出现什么问题，十几分钟就能把问题解决，他也有带徒弟，徒弟也跟他学习了很多经验，但是让徒弟去做就是做不好。所以我们说能力，叫做资本，这是需要激励的。
李明伟：你是赞成把它改称人力资本？
李刚：是的。既然刚才讲我们主要经营就是人才，所以我们认为，我们博尔捷包括我们的派遣员工都是我们的人才，有时候我们也给客户做一些咨询、建议，比如同样一个客户，我怎么派到这个车间和另外个车间差别那么大，这可能就是跟他的上级主管有关系，我们会给他们提意见，每个员工上班，包括操作工、办公室员工，他都有两个牌子，一个是笑脸，一个是哭脸，如果今天你遇到什么不好的事情你可以把哭脸放在上面，生产车间有做人力资源去巡视车间的人，他看到员工有挂这个牌子，他会去了解情况，然后排解问题，这样员工的流失率会控制的更好一些。我们还有一个观点，博尔捷自己也这样做，我们说的顺口还是人力资源，我们在做的过程当中，人才流失是正常的现象，有些人才我们花费很长时间培养，有些人离开的时候，我们还是把他看成是一种资源，而没有说他要离开就冷脸相待。博尔捷的工作经历是别人非常认可的，我们仍然把流失出去的员工看成是财富，有的时候流失出去的员工也会给我们带来资源。
李明伟：我想接下来请问一下忻榕教授，你是这个方面的专家，我相信你也会对这些问题产生一些思考。
忻榕：我自己认为对这个问题的思考，可能比较的冒昧，我们常常说人是最宝贵的资产，更多时候我们说他是资产，更多的时候说他是资源，在很多年前，我们称呼是人事部，所以用词是我们的选择，这一点并不重要，重要的是从心态来讲我们如何用人更重要。迪斯尼的打造是具有神秘的乐园，是给人们这样的感觉，所以他的所有员工都叫做演员，哪怕是在餐厅洗碗的也是叫做演员。西南航空公司，他的人力资源部就叫做员工部，而且这个还不重要，重要的是放在客户管理下面，把它当作是一个内部客户来看待，所以非常强调客户的导向性，这是我个人的偏见，至于我们用什么词，人力资源管理、人才管理还是叫做人力资本管理还是人力资产管理，我认为这些都不是最重要的，重要的是说从内心来说，我们如何看待我们的员工，我们如何定位他们，把他们作为我们在业务成功过程当中一个很重要的合作伙伴来看待，这是我的观点。
李明伟：谢谢，我非常赞同。朱秘书长，你接触很多的企业，尤其是在人力资源方面的接触非常多，你能不能告诉我们在中国目前的企业群体当中，有多少企业开始重视人了？可以把员工像人一样看待了，而不是像资源一样看待。
朱庆阳：每次主持人给我的题目都是非常精彩的，媒体非常关注的，大家也非常关心，但是非常难解答的问题。首先我们没有数据支撑，只是凭感觉，因为在中国人力资源这个方面，目前还没有数据能够体现这一块，我们希望中欧-博尔捷的招聘指数今后可以解决这个问题。让我谈感觉，回答你的问题，学术界的争论永远是前瞻性的，提出人力资本这个概念，这个概念提出以后，当时是为了解决核心层的问题，是把它当作资本经营的理念，提出人力资源，本身这个词用了很多年，从今天的企业来说它注入了很多人力资本的元素在经营，前面几个案例充分展示了，当初在开人才工作会议的时候已经有领导和专家之间的争论，后来领导定调，中国特色人才就是国际的人力资源，所以说在很多的名词解释或者是我认为关键是作为一个企业来说，你要用什么元素，支撑你的战略留住人才这才是核心，刚才忻榕教授讲的非常好，他们用了很多员工关怀的元素，用了很多薪酬的元素，人有感情，规范他的行为无法是法律、规律等等，你提出的问题，一个有责任的企业，一个有使命的企业是必须要做的，你这样做可以可持续发展，但是从小企业起步的时候，那些刚刚创业的人是否有这种观念，他急于是达到第一桶金。
李明伟：我这里要引用一下肖知兴教授的话，中国以一个资源大国，希望有一天能够结束这样一个世界工厂的荣誉，我们要寻求新的东西，这里面我们知道中国在前几十年的发展过程当中，人口红利是一个重要的支撑东西，但是到今天，的确它已经走到我们不得不重视它的地步，如果说的更现实一点或者是产业一点，如果我们不正式它，它是以生命为代价的，因为它的的确确就那么发生了，而且很血腥。这后面还有一个很深层次的问题，我想把这个最后的问题体给忻榕教授，这个问题是什么呢？我们会注意到，包括富士康在内中国大量的制造企业，它的商业模式还是一个工业化时代大生产的方式，也就是说，是机械化的流水线生产化的方式，那么这种方式已经有非常多的研究人士，他们都有深刻的解读和分析，对于人的机械化的影响，我们一方面会看到在中国的土地上大量的企业是以这样的方式存在着，但是另外一个情况，大家可以在富士康当中看到，一个是员工一天到晚的工作，累的腰部都直不起来，当他们晚上下班的时候，他们愿意熬夜上网，到网络的世界浏览，而网络带给经济的影响带来这样各一种经济形态，和我们正在大量进行生产的方式，而我们的员工在白天的工作在晚上上网游览，商业模式和人的变化，现在正在出现非常大的脱节，这些脱节可能是那些自杀者的原因之一，你能不能给企业提一点意见呢？
忻榕：我觉得这不是一个举措可以解决的问题，这个问题牵涉到很多层面，第一个层面涉及到社会大背景下会发现这些问题，现在的员工是80后甚至是90后，他们可能是第一代劳工移民的子女，他们去的小学、中学都是和本地在上海的民工都是跟上海的孩子一样去上学的，他的社会对比的组成小组是和他们的父母是完全不一样的，他的父母离开了农田，他比较的是我能比种地多挣多少，我能比种地给我的家庭带来多少的收益，但是这群孩子想到的为什么我的同学在上海上小学一起上学的同学他们是什么样的生活，而我现在过的是什么样的生活，这个社会比较的群体对他心理很大的影响，我们常常说幸福指数，什么是幸福，满足就是幸福，开心就是幸福，你对需求的满足就是一种激励，激励本身就是需求的满足，它充满了个性化，每个人的需求都不一样，这是社会的背景。
你谈到商业模式，这是企业大的背景，从硬件来讲富士康不能说它无可指责，还是做的非常优秀的，看一看他们的公寓，看一看他们学生的宿舍、上网的条件也很难说它并不是一个所谓黑暗、阴冷的血汗工厂，不能这样去职责它。但是大家要知道，在科学管理的背后，在管理学理论上面净化，你还有扩张的理论，最基本的理论去看，我们需要是人文的关怀，激励员工不光光是给他钱，而是个性需求是什么，这群孩子或者是这群年轻的员工，他们是在网络世界当中长大的，他为什么晚上上网，这样他才能感觉跟别人是平等的身份，当他上网的时候，当他跟中学同学网上聊天的时候，他不是白天在工厂上班的员工，而就是一个学生的身份。
第三个就是个人层面，这些员工的确有他的独特性，不同于他们的父辈，而且他的成长环境相对比较复杂。另外，他自己个人没有经历过艰苦的岁月，他的承受力比较的脆弱。另外他没有很好的社会支持体系帮助他，大家聚集在一起，他的朋友在哪里，他的家人在哪里，他是孤独的，他除了在工作线上工作，除了晚上在网上做一个平等的人，所以他的内心是孤独的。什么是激励，我常常在问的问题，激励就是让员工多工作多努力，不是这样的，激励是满足员工的需求，从而他们为企业的目标而付出更多的劳动和努力，所以满足他的需求是第一条件，不能满足他的需求根本不存在激励的问题。而且这个需求是个性化的需求，所以这个问题很复杂，我们去思考它的时候从这三个层面去思考，但是真的没有一个准确的答案。作为人力资源部的负责人来说，我们还是有提高和改善的空间，我们要去思考如何面对。
李明伟：下面是提问环节。
提问：目前我注意到企业里不管是刚刚毕业的大学生或者是工作过一段时间的员工，目前有向二三线城市转移的迹象，主要就是因为一线城市的生活成本越来越高，他们看不到未来的幸福生活，针对这种情况，给我们企业留人，也包括在招聘人的时候带来一定的困难，所以针对这个问题，我请教在场的嘉宾给我们解释一下，目前我们的企业如何在现有经营状况不是特别大起大落的情况下，如何来克服，如何能够突破选任用人留任的问题呢？
朱庆阳：企业的需求就是我们要生产产品，是我们这个行业应该为你们服务的。讲到上海的生活成本，这是事实，首先我要问你，你是一个什么样的企业？
提问：服务型的企业。
朱庆阳：下面我们有331家会员单位，实际上我认为有几个时，通过招聘外包来解决，第二点是不是可以用派遣，我们现在有各种各样的派遣来解决这样的问题最近我们也在打造很多住所的公寓，但是你说短时期内上海的房价肯定是下不来，但是要解决生活问题，我认为有几种，比如我们现在有一个公司把外地很多职校集中起来，他自己租了很多宿舍，一种是学生派遣，另外就是员工的派遣，他自己是有宿舍的，这是一种模式，我不知道侯总他们有没有，这是一种模式。但是这也牵涉上海的战略，你这样的企业适不适合在上海发展，上海是一个国际化的大都市，因为企业的成本来自于今后，曾经有一个案例跟大家分享，我碰到一个企业找我来做战略咨询，是一个做吹塑玩具的，一年8个亿，结果那年我拿到他的帐面上面利润是300万，因为上海各方面的成本太高了，他问我怎么样，我说你赶快关门。
提问：我们是一家化工企业。
朱庆阳：你这个服务业不是讲在上海能不能发展竞争的问题，关键是看你经营的产品它的毛利率有多少，毛利率决定你今后能不能给高薪，能不能生存，如果没有毛利率你这个企业几乎就是关闭的起来。招聘人的问题，目前可以解决问题，会后来找我，因为今天不展开讲，因为你提出的问题是上海各个行业都要考虑的问题，我这个行业是否在上海这么一个高成本经营环境下生存下来。企业进来以后人的需求是多种多样的，刚才你讲从学生人步入人生人的过程是一个痛苦的过程，因为首先你自己要有商业价值，你给公司创造价值，公司是按照一定的比例给你报酬，那么这个报酬是不是能够在上海生存要打一个问号。如果说现在大学毕业工资1千多块，在上海是很难生存的，这就要住集体宿舍才能生存。
提问：我们都是一些良民、顺民，真正决定国家走向和幸福指数是国务院，在座都是专家、学者、国营企业的代表，我们的声音都是很微弱的，有些生活环境是可以选择的，为什么有些人认为移民？因为他觉得玩不下去了，再玩就很悲惨了，所以他们离开了自己的祖国。我儿子就在上海上学，说有杀人派了几个保安，那个保安全是40、50，更不要说保安了，我去了他都弄不了。我们老是在自己的圈子里面，侯总也很辛苦，但是我们也得出成果，真正提高我们百姓的信心指数，我们请中南海的人在这儿听一听，效果会更好一些，我就是发一些牢骚。
李明伟：非常感谢台上的五位嘉宾给我们带来非常好的思想观点，谢谢你们。我们今天的论坛就到此结束，欢迎大家继续关注我们中欧-博尔捷接下来的成果指数发布。谢谢。
