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——上海文广集团信息化建设案例分析
一、背景情况介绍
1、上海文广集团情况介绍
上海文化广播影视集团（简称文广集团）成立于2001年4月19日，是以文化广播影视为主业的新闻文化集团，兼营旅游、宾馆、演出、会展等相关产业，全方位介入公众文化生活，每年举办上海电视节、上海国际电影节、上海之春国际音乐节等，在海内外享有盛誉。文广集团按照业务范围，下设十个单位，即上海文广新闻传媒集团、上海电影（集团）公司、东方新闻网站、上海东方明珠（集团）股份有限公司、上海文广演艺中心、上海文广科技发展有限公司、上海文广实业有限公司、上海文广集团大型活动办公室、STR国际（集团）公司、上海电影资料馆。
2、集团人力资源管理信息化状况分析
1、上海文广集团情况介绍
上海文化广播影视集团（简称文广集团）成立于2001年4月19日，是以文化广播影视为主业的新闻文化集团，兼营旅游、宾馆、演出、会展等相关产业，全方位介入公众文化生活，每年举办上海电视节、上海国际电影节、上海之春国际音乐节等，在海内外享有盛誉。文广集团按照业务范围，下设十个单位，即上海文广新闻传媒集团、上海电影（集团）公司、东方新闻网站、上海东方明珠（集团）股份有限公司、上海文广演艺中心、上海文广科技发展有限公司、上海文广实业有限公司、上海文广集团大型活动办公室、STR国际（集团）公司、上海电影资料馆。
2、集团人力资源管理信息化状况分析
文广集团是在部分直属单位发展到一定阶段之后，为便于资源合理配置，加强统一管理而成立的。集团人力资源部主要负责制定集团的人力资源管理战略，并对下属单位的人力资源管理工作进行指导和监督。各集团所属单位在集团整体人力资源战略的指导下，可根据自身的实际情况，制定相应的人力资源管理政策、制度与流程，并具体负责本单位员工的日常人力资源管理业务。
到信息平台开发前，整个集团的人事数据已积累了4年，但从整个集团的人力资源管理要求来看，集团在人力资源管理信息化建设方面还是相对滞后的，尚未建立一套完善的能辐射到集团所属各单位的人力资源管理体系，也没有一套建立支持全集团协同运作的集团版人力资源管理信息系统，这显然难以适应集团人力资源管理工作不断发展的需要，并导致了以下局限性：
信息分散，集团难以掌握集团的人力资源全貌；
业务流程未进行全局优化，影响工作效率；
所属单位业务各自独立，集团公司难以统一管控；
现有人事软件不能有效支持集团整体信息化的需求。
随着集团事业的推进，整合集团现有资源，发挥集团综合优势是集团事业发展的必然途径。集团对所属单位的指导和管控力度在相当程度上制约了整个集团的发展潜力。集团人力资源集团化管理的战略重点是使集团在管理提升的过程中，整合集团人力资源，保证事业发展所需的高素质领导、高科技专业人才和经营管理人才。利用集团优势，整合招聘、调动、培训、考核等核心系统，以达到员工发展的目标，支持集团实现战略目标。
二、项目实施情况
人力资源管理信息平台主要支持集团领导、各部门领导、所属各单位领导及人力资源管理部约500人左右的业务处理和查询功能，近万人的员工eHR网络自助功能。集团人力资源管理信息平台的建设目标是：决策支持、管理优化、纵向管理、高效便捷、系统规范、核心平台。
三、项目成效
信息平台建立后，在保持各单位自主权的同时，人力资源业务流程逐渐实行电子化管理。人员录用、薪酬核定、因公出国、培训管理、离职管理、退休管理等各项业务都由原先各单位手工维护、自成体系的状态转变为在信息平台上统一维护管理，集团可以从宏观上掌握一个员工从进入单位到退休的过程中，其在单位发生的变化，如岗位变化、合同变化及培训情况等，集团人力资源管理的整体优势得以发挥。
信息平台建立后，在保持各单位自主权的同时，人力资源业务流程逐渐实行电子化管理。人员录用、薪酬核定、因公出国、培训管理、离职管理、退休管理等各项业务都由原先各单位手工维护、自成体系的状态转变为在信息平台上统一维护管理，集团可以从宏观上掌握一个员工从进入单位到退休的过程中，其在单位发生的变化，如岗位变化、合同变化及培训情况等，集团人力资源管理的整体优势得以发挥。
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项目实施前
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项目实施后
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人事资料管理
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人事资料基本以Excel表格和单机版系统维护，资料录入不及时，信息沟通主要靠电话和传真，集团总部如果要一个分公司人员资料，至少要2个小时才能拿到。
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系统完整记录集团近万员工人事资料，信息录入及时，可以随时从系统提取资料，集团总部如果要一个分公司人员资料，最多要1分钟，而且从系统可以直接打印出员工信息表，减少很多不必要的信息沟通。人事资料修改通过工作流实现了员工自助，员工在系统中修改信息后，由HR人员在系统中实现资料核对及审批。
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人事出国管理
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各单位通过邮件和传真传递出国审批信息
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各单位在系统中维护出国信息，由总部负责人直接从系统读取、打印出国审批表，审批后的信息，各单位直接从系统查询，不需要再电话沟通。
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组织管理
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十一个直属单位，百多个三、四级单位，最多7层的组织架构，跟单位只有自己的组织架构，集团无法取得完整的组织架构图
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系统完整记录组织架构的层级关系，二十几个组织属性，完整记录了组织信息及在集团架构中的重要地位。
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岗位管理
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各单位自己管理岗位信息，没有完整的岗位体系。
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根据国标岗位的4大类、50几个小类、按单位分类方式，记录了集团几千个岗位，根据部门职责完成了科学的部门定岗。让整个集团岗位管理合理化。
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党员管理
干部管理
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通过各自系统维护相关管理信息
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通过接口，实现了资料直接导入，减少了重复工作及信息的不准确。
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薪资管理
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各单位自己手工计算工资，薪资计算要5－8天，发放工资条，月底手工做报表报集团总部。
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梳理统一了集团126个薪资科目，通过公式配置实现系统自动算薪资，薪资计算最多2天，自动打印薪资袋，月底集团通过系统自动抓取各单位月报表。
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绩效管理
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手工各部门主管签核后分管领导签核，最后结果汇总给薪资专员，参与薪资计算。
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通过工作流方式实现了无纸化办公，按流程签核后，最后结果直接更新到薪资计算中，达到了无缝连接。
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报表管理
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根据领导需求，收集资料，制作报表
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制作系统报表自动生成
查询中心查询数据后，直接产生报表
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四、存在问题
1、人力资源管理 先行基础问题
因为eHR只是一种比较高级的管理工具，里面融入了先进的管理理念和管理思想。但这些管理思想和管理理念并不适用于所有的企业或企业的某一发展阶段，所以企业要有良好的人力资源管理基础。在此基础上可以借鉴eHR管理理念和管理思想，实施eHR的过程中对企业现有的管理制度和工作流程加以改进，使其能够满足企业的发展需求。这就要求企业人员要具备一定的素质。首先企业的管理者要具备一定的管理能力，对人力资源管理有一定的了解，并且重视本企业的人力资源管理。这样的管理者才能接纳eHR，能够意识到实施eHR的意义；其次企业内要有必要的信息化专业的人才，也就是IT人员。因为企业实施eHR后还需要对其进行数据维护与更新，根据企业的发展需求有时还需要进行二次开发。以上工作涉及到一些专业知识，需要专业人员完成；同时要求企业的员工要有一定的计算机和网络知识，会进行简单的电脑操作。只有满足上述条件，eHR才能更好的在企业内全面推广。
2、个性化需求问题
集团所属各单位行业跨度大，有广播影视、旅游、物业、演艺等行业；人力资源管理水平参差不齐，有的单位还在进行传统的人事管理，有的单位已经过专业咨询公司改造后进行现代人力资源管理。不同业态、不同管理水平对信息平台使用需求也是不同的。如何既能满足各方所需，又让大家都感到信息平台使用的便捷，这是信息平台开发和管理的难题。
3、使用推广问题
2、个性化需求问题
集团所属各单位行业跨度大，有广播影视、旅游、物业、演艺等行业；人力资源管理水平参差不齐，有的单位还在进行传统的人事管理，有的单位已经过专业咨询公司改造后进行现代人力资源管理。不同业态、不同管理水平对信息平台使用需求也是不同的。如何既能满足各方所需，又让大家都感到信息平台使用的便捷，这是信息平台开发和管理的难题。
3、使用推广问题
HR人员对管理工具及管理模式的适应有惯性倾向，适应信息平台的使用会有一个过程。上海文广集团eHR系统的使用是为了使日常的管理工作变得更有效率，但是系统本身如果操作过于专业化，对于非计算机专业的管理人员来说不是一件令人愉快的事情了。尽管在业集团人力资源信息化实施程中软件供应商进行了多次培训，但一些管理人员还是认为系统的操作不是很简单易行。
4、eHR项目实施后管理问题
4、eHR项目实施后管理问题
如果把eHR项目当成“交钥匙工程”，整个过程用户的参与不够深入，导致系统上线后，用户对系统仍旧一知半解，对实施服务商具有很强的依赖性。一旦售后服务跟不上，系统的应用就可能陷于停顿，在整个项目实施过程中，公司自身的IT和人力资源部门应全程参与项目，真正了解系统，做到心中有数。系统上线后未制定配套的应用管理策略，系统应用对象（即各类用户）的责、权、利不清晰，影响用户应用的积极性，甚至成为系统应用推广的阻力。因此企业要制定相应规章，进行系统使用前培训则可避免此情况发生。
总之，虽然人力资源战略、人力资源管理方法与IT技术是几个不同层面的问题，但人力资源管理系统绝不只是人力资源战略与方法的载体，而应该是信息技术与人力资源战略、方法的融合，人力资源管理体系甚至会因为信息技术的渗透而引发战略与方法的再造。人力资源管理信息化，是完善企业人力资源管理体系、提升人力资源管理能力的重要环节，它绝不是一个纯粹的IT项目，也不是传统人力资源管理咨询结果与IT技术的简单迭代，企业绝不能只满足于将现有工作计算机化，而应利用信息技术来推动完善人力资源管理体系、实现其对人力资源管理业务体系的承载、优化甚至再造。
五、案例启示
1、让人力资源管理者为企业和员工提供增值服务。
从西方发达国家成熟的商业模式来看，企业人力资源管理经历了从“人事”管理向绩效管理、员工发展、企业人力资源战略规划和决策支持的发展历程。中国的集团企业要走向国际，其人力资源管理也不会脱离这样的发展轨迹，将会有一个逐步从“人事”管理向绩效管理、员工发展、企业人力资源战略规划和决策支持等发展的过程。因此，在这个层面上人力资源管理信息系统应该能为集团企业提供人力资源规划、总经理自助服务、员工自助服务等功能，并集成招聘技术、人才测评技术、职务分析技术以及绩效分析技术等多种服务功能。
1、让人力资源管理者为企业和员工提供增值服务。
从西方发达国家成熟的商业模式来看，企业人力资源管理经历了从“人事”管理向绩效管理、员工发展、企业人力资源战略规划和决策支持的发展历程。中国的集团企业要走向国际，其人力资源管理也不会脱离这样的发展轨迹，将会有一个逐步从“人事”管理向绩效管理、员工发展、企业人力资源战略规划和决策支持等发展的过程。因此，在这个层面上人力资源管理信息系统应该能为集团企业提供人力资源规划、总经理自助服务、员工自助服务等功能，并集成招聘技术、人才测评技术、职务分析技术以及绩效分析技术等多种服务功能。
2、关于信息平台的易操作性问题。
企业在决定实施人力资源管理信息系统的时候，通常要进行市场的调查，从多个角度对软件供应商进行考察。比如：供应商的实力、软件的应用客户数量、软件的性能以及软件的价位。而另一方面企业还要考虑到自身的管理水平和财务能力。不一定要选择完美无缺的e一HR解决方案。一定要选择适合自己的，才是最好的。
3、过于追求“完美”。
组织必须要对自身人力资源管理所处的阶段有清楚的认识，盲目追求“完美解决方案”很可能导致组织为适应先进的管理模式和业务流程，而对现有的管理模式进行大规模的再造，引起一场“理革命”。强行踢开“绊脚石”，很可能造成踢了“石头”砸自己的脚。因此，对于一个组织来说最好的解决方案就是适合自己的解决方案。
