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劳动者ZL2008年6月1日经招聘与知名的人力资源外包公司上海QJWL有限公司签订为期两年的《劳动合同书》,并根据与客户上海BA有限公司的《劳务派遣协议》,将ZL派遣至BA公司。岗位是组装工,工资待遇为每月人民币1600元,试用期两个月,从2008年6月1日至2008年7月31日。
2008年6月25日,QJWL公司审查ZL入职资料时发现,ZL的《员工登记表》上填写的工作经历和劳动手册上登记的公司及时间严重不符合,说明员工在入职时对单位有重大欺诈行为。根据双方的《劳动合同书》的规定,“员工违反诚实守信原则,未如实告知与工作相关信息,包括但不限于教育背景、身体状况、工作经历、联系方式的,即为试用期不符合录用条件。”于是,QJWL公司人事部于2008年6月30日向ZL发出《解除劳动合同通知书》,双方劳动关系从2008年7月1日起解除。
2008年7月22日,QJWL公司收到了上海PD劳动争议仲裁委发出的开庭通知。原来,ZL不服公司对其解除劳动关系的做法,将公司告到了仲裁委,因其已找到新的工作,故只要求支付半个工资作为经济补偿金。
按道理说,QJWL公司的做法有凭有据,无可厚非,怎么会导致这起仲裁呢?庭审过程中才发现,作为用工单位的BA公司,于2008年6月25日也向ZL发出了一份《解除劳动合同通知书》,依据是员工在试用期间消极怠工、不能胜任工作,双方劳动关系从2008年7月1日解除。ZL是对这份解除通知不服,并且声称未收到QJWL公司发出的解除通知。
仲裁委审理后认为,根据《劳动合同法》第八条的规定,“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”员工在入职时填写的虚假工作经历显然违背了订立劳动合同应当遵循的诚实信用原则,企业行使解除劳动合同的权力被仲裁委认可,不予支持员工的补偿金请求。
此案件涉及了两个问题,第一,对于劳务派遣员工,到底是用人单位还是用工单位的管理制度、法律文书是有效的?第二,虚假入职信息是导致劳动关系解除还是劳动合同无效?对于第一个问题,因为目前对劳务派遣劳动关系的管理还无具体规定,也无很多深入研究,个人认为,劳务派遣员工应当受用人单位和用工单位的双重管理,应当遵守双方的规章制度,任何一方做出的解除、终止劳动关系的举措对其都是有影响力的。此类行为有效还是无效的关键,不是做出的主体,而是事实和法律依据。换句话说,只要是符合事实的、有合法依据的解除劳动关系行为,无论是用人单位发出还是用工单位发出,都是有效的。当然,如果对员工的管理行为都能统一到用人单位,由劳动合同主体发出所有的法律文书更符合法律的规范要求。问题二,虚假入职信息,其实已经构成了《劳动合同法》第二十六条的规定,导致劳动合同无效。但是当用人单位在《劳动合同书》中明确将虚假入职信息规定为“试用期不符合录用条件”或者“严重违反规章制度”,从而引用《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同的,本人认为也是有效的。在这两点上,此案件的裁决书也表达了与此相同的态度。
