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员工马晓春于2007年6月到某电力公司担任人力资源部高级经理,同年8月,该公司决定组建集团总部,对组织机构进行相应重组调整,任命马为集团人力资源高级经理,负责集团人力资源工作。2008年7月1日,集团公司向马发出聘用函,聘任马担任集团公司人力资源组织与人才发展高级经理,工作地点在上海,合同期限为三年,试用期为三个月,年薪为52万(4万/月*13月),一次性“签约奖金”为12万(前提是于集团公司或其下属公司服务每满一年,则发放6万元;分别在第1与第13个月月薪各发放。服务满一年未满二年则共发放6万元。由于奖金采取先发放的方式,若因个人原因导致服务期未满则需返还)。2008年7月18日,马回函表示接受集团公司的聘用条件,并确认于2008年8月11日就职。2008年9月27日,马与某知名劳务派遣公司签订劳动合同,约定合同期限为三年,其中2008年8月11日至2008年11月10日为试用期;劳务派遣公司将马派遣至集团公司从事高级经理工作,负责组织发展、招聘、培训专职主管人员,月工资4万元。
2008年10月22日,马晓春对两个月来的工作进行回顾,在例举校园招聘和培训调查时谈到:“尽管做了最大努力,沟通、协调……但结果却不尽如人意,颁奖到最后一刻出了问题,培训调查也不能如期收集到有针对性的需求信息。结果是我们的客服不满意我们的服务,我本人也不满意最终的结果。”马同时认为其个人要对此负一定责任,因为没有做到:“清晰了解基层单位的真正需求、清晰了解半导体行业的细节、与下属单位进行有效的沟通”。集团公司下属单位人事负责人对马的工作态度、工作能力、工作绩效的评价为一般,其中在客户导向、协调合作方面有多人评价为不满意。集团公司也认为马不能完成总部领导布置的任务,工作表现不符合总部对一名人事部高级经理的要求。2008年11月5日,集团公司口头通知马结束用工关系,并通知了劳务派遣公司。劳务派遣公司次日向马发送邮件,内容为:“经公司考核后决定,未通过试用期评估,请在2008年11月10日办理离职手续”,同时还寄送了书面通知。
2008年12月9日,马晓春申请仲裁,要求劳务派遣公司和集团公司恢复劳动关系、支付“签约奖金”、工资、年休假工资、13薪。总请求金额近五十万元。2009年7月17日上海市某区劳动仲裁委作出裁决,裁令劳务派遣公司与马恢复劳动关系、支付马2008年11月1日至12月8日的工资50,434.78元,驳回马的其余申诉请求。马和两公司均不服裁决,先后起诉至法院。法院在审查了马的12项证据、劳务派遣公司的9份证据、集团公司的6项证据后作出判决,一、两公司不与马恢复劳动关系;二、劳务派遣公司支付马年休假工资7356元;三、集团公司支付马第13个月工资1万元。其他诉讼请求均驳回。上诉期内三位当事人均未提起上诉,一审法院的判决书生效。
历时一年、金额五十余万元的一起高管劳动争议案件终于落下帷幕。并且结果是以试用期员工不符合录用条件解除劳动关系而胜诉。这在劳动争议案件中也是有指导意义的。
归纳庭审过程和法院的裁决理由,此案件有五个争议焦点,我们可以得出以下启示:
第一, 如何证明员工试用期是否符合录用条件?
本案的关键就在于公司试用期解除员工是否合法,这点也是员工其他若干项请求的基础。从本案来看,试用期解除的举证责任基本上在单位,而单位对于试用期合法解除的证据还是比较充分的。例如,2008年8月20日集团公司人事总监发给马的邮件以及《任务列表》,证明马在试用期间的工作安排和考核标准;2008年9月18日、22日集团人事总监和马邮件往来,证明公司人力资源管理的相关安排也经过马的确认;2008年10月22日马在邮件中工作汇报,证明入职两个月来自己工作的完成情况也非常不满意;2008年10月23日集团人事总监与集团公司副总经理讨论邮件,证据马有关销售培训、秘书培训、校园招聘等工作无法完成。
上述证据可以看出,单位对员工的试用期岗位要求、任务列表以及考核标准还是比较明确的,这对于证明员工是否符合录用条件非常重要。另外,员工也提出了一些反驳理由,如“试用期任务的安排不合理”、“集团管理本身就存在混乱状况”,未得到法院的支持。从法院的判决理由我们也可以看出,试用期符不符合录用条件本身也是有其主观性的,如果员工的主管、公司其他领导、其他平级同事均认为员工不能胜任工作,达不到岗位的要求,不能一味的认为单位就无法将员工解除。而且,试用期是法律和人力资源管理给予劳资双方一个合理考察的期间,双方都应当有选择的权利。这就是法院推翻了劳动仲裁委恢复劳动关系裁决的重要原因。
第二, “签约奖金”应当如何约定?
本案中也涉及到“签约奖金”的问题,这一般是公司对于高级管理人才使用的激励吸引手段。“签约奖金”法律上没有强制性的规定如何支付,只要双方意思表示真实有效合法就可以。此集团公司和马有关签约奖金的约定(见本文第一段,此不赘述)单位值得借鉴。故员工只工作三个月请求支付12万的“签约奖金”未得到法院的支持。
第三, “13薪”或者称“年终奖”应当如何约定及发放?
“13薪”或者称“年终奖”一般在外企中是常见的激励手段。本案中,集团公司和马只是约定“年薪为52万(4万/月*13月)”,没有明确约定“员工必须于公司年终奖发放时仍在职才有权利享受”,故法院支持了将4万元年终奖平均分摊按劳动合同履行期限支付(4万/12*3=1万)的做法。
第四, 员工请求的未支付工资以及“签约奖金”的100%的赔偿金是否有合法依据?
马在多项请求中都提出了加付100%的赔偿金,大概的法律根据是《劳动合同法》第八十五条的规定。律师答辩时提出,责令支付100%赔偿金的权力行使主体为劳动行政部门,不属于法院处理劳动争议的范围,得到法院的支持。在很多员工的申请书中都能找到类似的请求,此属于劳动者对于法律的理解错误。
第五, 员工手册中规定“员工在试用期满之后,方可享受有薪年假”是否能得到法院支持?
不少公司的员工手册中都有类似规定,如“员工在试用期满之后,方可享受病假”,等等。这样的规定,法院当然是不支持的。但是很多HR会认为,员工手册双方已经签字盖章了,也不行吗?其实这样的规章制度因为违反了法律法规的强制性规定而无效。正如法院裁决理由中所说:“《企业职工带薪年休假实施办法》有明确规定,年休假待遇并不因员工处于试用期而有所区别”。试用期仍然是劳动合同期限的一部分,并非不是劳动关系,可以双方任意自由约定。
