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某公司的一名销售督导,平时不属于刷卡考勤,所以人事系统里他的考勤状况都是正常。而此名员工2009年4月15日已经向其部门经理和部长提交辞职申请表,经理和部长也签了。因业务还没交接,且该员工在公司还有欠款,所以该部门的经理和部长让他在公司再待几天,把业务交接清楚并还清欠款。但该员工在一次出差途中,擅自离开了公司,从此再没有上班。可是他们所在部门的人从来没有一个人向人事部通知该员工已经走了,人事部当然也没收到该员工的辞职申请,现在已经5月21号了,有其他部门员工向人事部反应,有些人辞职了还拿着工资,人事部就联系所在部门的经理和部长,才得知这名员工早已不上班了。
针对上述案例,企业人事部门在处理的过程中觉得很棘手,还好公司在人力资源方面选择了某知名的外包公司作为合作机构,故人事部门立刻咨询了外包公司:人事部是否可以按旷工辞退这名员工?人事部是否可以未提前30天收到该员工的辞职申请而否定该解除行为?已发到这位员工手里的工资怎么追回?
一、该员工向其部门经理和部长提交辞职申请表的行为是否有效,双方的解除劳动合同行为是否成立?
根据《劳动合同法》第三十七条的规定,劳动者提前三十天以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。本案中该员工所在部门的经理和部长是否能够代表用人单位来接收该员工的辞职申请书是问题关键,而是否能代表主要看企业的制度是如何规定。
如果企业的规章制度中明确规定辞职申请的审批权在人事部,则该员工的辞职申请行为是无效的,当然前提必须是该规章制度是经过法定程序制定,员工是清楚知悉的。如果企业规定该部门经理和部长的职权范围中有辞职申请审批权的,则该员工的辞职申请行为是有效的,人事部不得以内部信息传递的不及时来否定该辞职行为。从另外一个角度,如果企业没有关于这方面规章制度的(该案中未交待企业有相应的制度,推定其无此规定),部门经理和部长作为该员工的上级领导,有理由相信其对本部门职员有管理职权,且签字了,因此可以认可该辞职申请行为有效。
另外,该员工未提前三十天通知,即使该员工的辞职申请行为有效,是否可以认定其为违法解除劳动合同?此问题仍然需要看企业规章制度的辞职审批权限和流程是如何规定的。从上述的分析认为该辞职申请的行为是有效的角度出发,既然部门经理和部长签字了,说明其代表公司已经认可该员工的辞职行为,也就是说,要求员工提前三十天通知企业是法律赋予企业的权利,因此企业也可以用审批认可的行为放弃要求员工提前通知的权利。本案中就是这样的情形。既然放弃了权利,就不得再要求员工履行对应的义务。
综述,员工辞职行为成立,双方劳动合同解除,不得以旷工的理由再行辞退该员工。
二、如何追回员工在未提供劳动期间的工资?
上述分析已知,双方劳动合同已成功解除,因此自解除之日员工未实际提供劳动,因此该期间支付的工资无法律依据,为不当得利。可以依据民事法律追索该工资。
外包公司专业的法律团队不仅给出此案件的法律意见,让人事部门明白如何解决此问题,还通过本案的接触了解到企业在人力资源管理方面最大的不足在于考勤制度和人事管理的不细致,提出了如下改善建议:
第一,完善考勤制度,及时掌握员工的上班情况和动向。
第二,制定完善的辞职管理流程,明确各自权限和职责。并经过民主程序进行公示公告,产生管理效力。
第三,针对不辞而别的员工,应采用及时跟踪的手段,比如电话联系、书面通知等。一方面能够及时解决双方的劳动合同关系,一方面可以避免争议的产生,减少人力财力的负担。
