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干得和别人一样,甚至比别人还多,拿得却比别人少,如此不公平待遇,恐怕落到谁头上都不会心平气和吧。
人力资源和社会保障部劳动工资司司长邱小平日前受访时称,目前人力资源和社会保障部正在研究制定《企业工资条例》等相关法规,“同工同酬”将作为立法的一项重要内容。届时,事实劳动关系形成之后,无论正式工还是劳务派遣工等,只要从事相同内容工作,就应当获得同级别工资待遇。
身在职场中,我们都知道,现实中有太多的“同工不同酬”,大家对于这样的立法内容,自然是翘首以待。因为,虽然我国的《宪法》和《劳动法》早对同工同酬作了明文规定,现实中执行和落实起来就是另一回事了。
同工同酬遭遇劳务派遣
姬小姐被自己所在的劳务公司派遣到某纺织厂担任文员。但工作半年后,姬小姐产生了不满,因为她发现无论自己工作得多努力、多出色,她的工资和奖金水平都是全公司最低的——不到相同工作岗位正式员工薪酬的三分之一。她还发现,同事和领导也常常因为她是劳务派遣来的非正式员工而对她非常冷淡。姬小姐认为自己是一名正常就业的劳动者,不应当受到劳动待遇和精神上的双重歧视。经多次向该纺织公司领导争取同工同酬未果,便将该纺织厂诉至劳动争议仲裁委员会,要求获得同工同酬的待遇。
仲裁结果:
劳动争议仲裁委员会经过审理,认定姬小姐陈述的同工不同酬的事实缺乏事实依据,所以不能支持姬小姐的申诉请求。
专家点评:
本案例中,争议主要集中在对姬小姐陈述的同工不同酬的事实依据上。用工单位无同类岗位劳动者的,只能参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
特别提醒:
实际上,劳务派遣工待遇比较低是比较常见的。因为用工单位一般都会把劳务派遣工安排在低职务和低技能要求的岗位上,从而在同一用工单位劳务派遣工和正式的劳动合同工的岗位、职级可比的较少。
内部调派要遵循同工同酬原则
2007大学毕业后,李哲和范青同时进入一家科技公司。当时李哲是与科技公司签订的劳动合同,范青则是被科技公司的分公司调派过来的。进入公司后,主管明确告诉二人不许向同事们打听工资数额,要做到工资保密,否则立即解除劳动合同。
2009年6月,二人在互相聊天的过程中,范青得知李哲的基本工资是5500元,而自己却只有3500元。范青认为自己与李哲做的是一样的工作,工作量也是相同,于是找领导希望公司能够做到同工同酬。老板的答复是:范青是与下属子公司签订的合同,属于劳务派遣工,工资与李哲不一样是正常的。2天后范青收到了公司发来的解除劳动合同的通知。原因是由于范青打听员工工资,违法了公司规定,所以与其解除劳动合同,但会按法律规定支付经济补偿金。范青向劳动仲裁提出了申诉,请求若要解除合同,公司还必须补齐2年来每月相差的2000元的工资。
仲裁结果:
由于范青并非劳务派遣人员,范青的岗位也并不属于临时性工作岗位,范青和其他同工作同事的工作内容相同、相同时间工作量相同,工作业绩也大致对等,所以支持范青获得和其他同工作同事一样的工资待遇。
专家点评:
《劳动合同法》规定:用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。本案中,范青是被自己所在公司的分公司“调派”到科技公司,因而范青并非劳务派遣人员。李哲和范青同属一家公司,而一个公司只应遵循一个工资架构和原则。李哲和范青应该同工同酬。
特别提醒:
很多用人单位为了预防员工之间知道工资的差异导致内心不平衡,并进一步引发劳动纠纷,会在公司的规章上明文规定“不得打听其他人的工资情况,一经发现,立即解除劳动合同”。若该单位的此项规章制度已经过了法定的程序,且告知全体员工,那么员工在向公司提出“加薪”理由时则需斟酌。
同工同酬有其条件
通过一番努力,李达终于进入到一家IT公司做软件测试工作,劳动合同上,双方约定月薪为5200元。三个月过后,此IT公司主动给李达涨了工资,口头约定月薪是6000元。快到一年的合同期限了,李达突然发现自己的月薪比公司内另外两个软件测试人员薪水低1800元,于是他找到公司领导,说自己与其他两人做的是同样的工作,希望领导在每月的浮动奖金上多加1800元。遭到公司领导的拒绝,原因是所做的工作不完全相同,且其他二人拥有相关资格证书。还被暗示如若继续“闹事”,公司将在合同期满不予续签。考虑到自己的工作即将不保,李达到当地劳动仲裁委,要求同工同酬同酬待遇。
仲裁结果:
对于李达的请求,仲裁委不予支持。仲裁委认为,李达虽然是与其他测试工程师在相同的岗位上,付出了大致相同的工作量,但由于他们资历、技能、水平的差异,取得的工作业绩、对单位的贡献并不相同,并不能认为两人符合“同工”的要求,因此,IT公司根据其规定发给李达的工资并不违反同工同酬原则。
专家点评:
即使在完全相同的工作岗位上,也会因劳动者的内在因素差距导致不同的劳动报酬标准。同工同酬在肯定同样岗位应当享有同等报酬的基础上,并不否定因年龄、经验、技术水平、职称等级、工作能力等方面的差距而产生的具体劳动报酬方面的差别。
《劳动合同法》规定,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。因此法律并不否认用人单位与劳动者协商一致约定的劳动合同的效力,那么作为劳动合同中必备条款的劳动报酬条款,法律也是尊重双方自愿协商达成一致的约定内容。
特别提醒:
存在合理的分配差距并不违反同工同酬这一原则。只要用人单位在签订书面劳动合同时与劳动者通过平等自愿协商一致达成了明确的劳动报酬条款,例如达成具体的劳动报酬数额或者劳动报酬的计算方法等,均不必适用同工同酬的规定。《劳动合同法》虽然对用人单位的用工行为多有限制和严要求,但对于当事人意思自治的结果,只要不违反强制性规定,法律是予以尊重的。
没签合同则必须同工同酬
赵女士于1984年到南京某厂工作,后来该厂破产重组为某电器公司。2005年,该公司改制后,赵女士仍在此工作,但双方没有签订劳动合同。2005年12月,该公司下发通知,给在岗职工加工资200元,2007年11月又下发通知,给在岗职工加工资150元。没有签订劳动合同的员工,工资不变。赵女士不是合同工,所以两次加工资都没她的份。单位只是自2007年11月起,将她每月760元的工资调整到南京市规定的最低工资标准850元。由于工资基数比别人低,相应的,她的加班费也比别人低。
去年1月22日,赵女士向南京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司同工同酬并支付扣发的工资、加班费。
仲裁结果:
南京市劳动争议仲裁委员会作出裁决,补发赵女士少发的工资5030元和少发的法定节假日加班工资675.64元,并且实行同工同酬。
专家点评:
在没有签订书面劳动合同,又没有集合合同的情况下,适用同工同酬。这是《劳动合同法》对于劳动报酬约定不明的补救措施。劳动报酬,是劳动合同的必备条款,在没有签订书面劳动合同的情况下,对于劳动报酬的约定必然不明确,即使是口头约定了劳动报酬,也会因为举证困难而被认定为没有约定。因此,《劳动合同法》首先规定,在这种情况下,要看有没有集体合同对此进行了规定。如果集体合同有明确的标准,则适用集体合同的规定。但是,并不是所有用人单位都会存在集体合同,而即使存在集体合同,也可能没有劳动报酬的约定,这时,就要按照同工同酬的原则确定劳动报酬。而这一劳动报酬的确定,会导致用人单位双倍工资的支付。
什么是同工同酬 ,它必须具备哪些条件?
我国《劳动法》第四十六条规定:工资分配应当遵循按劳分配原则,实行“同工同酬”。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时,不分性别、年龄、民族、区域等差别,只要提供相同的劳动量,就获得相同的劳动报酬。
同工同酬必须具备三个条件:
1.劳动者的工作岗位,工作内容相同。
2.在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
3.同样的工作量取得了相同的工作业绩。
同工同酬中的“酬”包括什么?
答:关于工资的定义,目前所遵行的是国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》,工资应包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等6部分,皆为货币性工资。
但是人力资源和社会保障部正在研究制定《企业工资条例》,将对工资支付进行统一立法。拟将包括期权等在内的非货币形式福利纳入工资内涵之中。
相同的岗位工作就必须获取同等的劳动报酬吗?
同工同酬并不必然在相同的岗位工作就必须获取同等的劳动报酬,在实际操作中这也是无法达到的。况且,必要的劳动报酬之间的差距也是促进劳动者自身发展和提高企业内部竞争机制的需要。笔者认为,劳动法律制度强调同工同酬,意图在于合理分配劳动报酬,旨在杜绝严重不合理的分配制度,为遭受不合理待遇的劳动者提供追求平等对待的权利,而不是一条绳子拉直,所有人站在同样水平线上的一刀切。
