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薪酬是一个极其敏感的话题,它在企业发展过程中起着不可忽视的作用,如果管理措施欠妥则可能影响劳资关系的稳定,甚至成为人力资源发展的瓶颈,严重制约公司的下一步及长远发展。具体来说,目前企业薪酬管理中常见问题可分为以下几类:
一、薪酬水平市场定位偏低
相比整个市场和同行业的薪酬状况而言,公司工资水平制定合理、具有吸引力和竞争力,才能吸收优秀的人才。反之,如果公司薪酬较市场水平明显偏低,一方面会造成人员严重流失,不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高、素质相对较好的职工如果得不到可以期望的更高薪酬,很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司;另一方面也不利于高素质人才的加入,其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求,同时又面临老雇员不断离职的恶性循环,这对人力资源是一种很大的浪费。
二、薪酬激励作用不足
有时候,人们关心工资差别甚于关心工资水平,然而个人能力及其工作职务的区别必然带来薪酬的差别,如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受?这就要求薪酬体系必须遵循公平、公正的基本原则。不同部门之间或者同一部门不同个人之间,薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小,也就是工资差别合理。同一部门或级层的人员执行同等的薪酬水平固然不会激起太多的矛盾,而同一级层不同岗位的人员,如果岗位职责和强度有差别,再执行同等的薪酬水平就无法发挥薪酬的激励和推动作用。
三、升职加薪标准混乱
在某些企业中,由于缺少科学、客观的评价标准,职位界定不清晰,岗位说明流于形式,导致升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握,裙带关系盛行,出现诸如同一个人连升三级,但从事同样工作;从事相同工作的职员有几个不同级别,且薪酬相差较大;主管与助理主管权限倒置;管理人员占全部员工比例过高等不合理现象。岗位不明确导致各人责权利的不对等,从而也使内部的薪酬严重失去平衡,加剧薪酬矛盾。
四、年资成为主要衡量标准
年资成为薪酬衡量标准导致清洁工可以拿比大学生还高的工资,出现同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的现象。年资浅的雇员收入水平严重低于市场水平,造成流失频繁;年资长的部分雇员薪酬高于市场水平,并且是连续增长,缺少控制;这种个别情况的高薪与低薪同时存在,造成工资分布两极分化。
一方面,年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低,但这部分雇员经验较丰富且相对稳定、流失少。另一方面,年资浅的雇员尽管大部分受教育程度符合职位要求,但流动性高,积累的工作经验不多。这两种情况造成公司人员素质水平严重失衡,对长远发展存在着负面影响,难以提高公司的整体企业文化和管理水平。
五、薪酬体系有待完善
薪酬体系指薪酬的构成,是企业人力资源管理的重要组成部分。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。一般而言,员工薪酬主要包括基本薪酬、奖金、津贴、福利、保险五部分。
1.基本薪酬 在公司内部,员工之间的基本薪酬差异是明显的,一般能升不能降,表现出较强的刚性。企业在基本薪酬方面常出现的问题包括:部分职位本薪大大低于市场水平,解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高,对这部分人薪酬失去了弹性。
2.奖金 薪酬中,反映员工工作业绩的部分为绩效奖金,反映公司经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3.津贴 津贴设置不合理,如对一些特殊的工作岗位缺少补偿,也使薪酬失去了灵活性。
4.福利 福利应是人人都能享受的利益,它能给员工以归属感,特别强调长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划,经常是浪费了资金却没效果。
5.保险 保险属于福利的一种,它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的预防。社会保险含有强制性的意义,有的公司当社会保险是一种额外负担,使员工缺少安全感,长期利益没有保障,对突发事故没有预防。
六、薪酬制度未突出重点
通常,薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素,将各类薪酬划分等级,按等级确定薪酬标准的做法。广义上,薪酬制度包括了薪酬体系。在这里,薪酬制度主要指薪酬制定的依据和方法,而薪酬体系则指具体的薪酬构成,两者同其他薪酬要素一起构成一个有机的薪酬系统。
不同性质的企业,其薪酬制度会因侧重点不同而有所差别,确定不同侧重点的基础被称为“付酬对象”。付酬对象是最根本的付酬依据,通常有年资、岗位和职能三种。薪酬制度根据付酬对象确定准则,体现如公司薪酬的侧重点、鼓励员工何种行为、朝什么方向发展等方向性问题。
总体而言,薪酬制度是企业薪酬的根本大法,其制定不科学则容易成为其他薪酬“病症"的根源,甚至加剧公司的薪酬矛盾,最终使企业陷入对外竞争力下降和对内体制不公平的境地。“冰冻三尺,非一日之寒”,企业唯有在日常工作中逐步总结,不断完善,才能真正留住人才、持续发展。
