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先介绍一下外包的概念。
外包就是企业做自己最能干的事情,把其它的工作外包给能做好这些事情的专业组织。外包业是新近兴起的一个行业,它给企业带来了新的活力。
发达国家80年代初期就早已盛行“合同工”的做法,在西方许多发达国家,长期雇员是不签合同的,临时雇员都是需要签订合同的,因此一些大公司由于突发项目或控制人数的要求,会使用合同制的临时工。当同一岗位上出现长期和临时雇员的时候,许多企业为了规避用工风险,往往采用外包给中介机构的方法,这便是我们所谓的“人事外包”而今天所用的Out-sourcing则是上世纪末新经济时代流行起来的用语,直译为“外部资源获取”。
国内的人力资源外包起步相对较晚,但发展迅速。相就的许多国内企业还没有建立成熟的人力资源管理体系,但现代人力资源管理理念和方法在国内还是得到了较快发展。人力资源外包作为企业人力资源管理职能转变的方向,得到较快迅速。根据国际数据集团的权威统计,2003年全球外包服务开支突破1500亿美元,而在中国的增长率为15.1。
1 人力资源外包的优势
人力资源外包之所以发展如此迅速也是因为它具备以下几点优势:
1.1 节约成本 如果企业自己做人力资源工作,一定会事无巨细,全部管理。无论实际用人需求量有多大,凡事人力资源部应该有的职能都要配齐,这样,机构设置和人员配置都会产生支出,而且还有运营管理、招聘、培训成本等等。专业的人力资源外包服务商通常会有规模优势,这种优势带来的成本降低可以通过合作方式与企业分享。以培训成本为例,企业如果自己做入职培训,也许培训一百个人,真正入职时有五十个人离开了,去了其它公司,导致培训成本的极大浪费。但对人力资源外包服务商而言,他们是在为行业培训人才,一个企业不要,其它企业也许会要,这就把人才培训变成专业化和批量化的服务。在这种专业化的情况下,用人成本会降低。
1.2 让企业更加专注于核心业务 企业如果自己设置人力资源相关部门管理人力资源,就要把一系列的事情做好,管理者的精力也许会陷入到日常繁琐的招聘、培训事务中,还有包括发工资、买社保,公积金等等,企业真正的战略化的考虑和发展计划反而没有时间去考虑和提升,真正核心的业务和竞争能力被弱化。而人力资源公司还可以专业做工资、社保,有专业的系统支持,有专业的模式,可以让企业从具体的事务中充分解脱出来。
1.3 扩大人员招聘渠道,整合多种培训资源 对于一个特定的企业而言,招聘渠道有一定局限性,培训资源也有一定限制,培训模式只能是自己积累生成的,在业务不断发展变化的情况下,能不能满足需求,保持有效,需要给一个问号。人力资源外包服务商因为自身的行业优势,拥有更多更灵活的招聘渠道,更专业的招聘经验。在提供培训时能更灵活的使用到多方面资源。实际上企业也愿意和人力资源外包服务商合作,把经验性的内容和他们共享,以更好的对人员进行加工。
1.4 提高企业招聘效率 人力资源外包服务商已经把对员工的面试、培训等工作提前做完,或者做了80%,这样企业招聘时效率会得到大大提高,不需要花费太多的精力去筛选和培训,能很快找到适合自己需求的人,而且这些员工通常是比较稳定、适应工作的。求职者因为接受了培训,求职成功率也会大大提高。
1.5 打破人才的区域化限制,促进人才合理流动。专业的人力资源外包服务公司的一个独特优势是能打破了区域的限制。因为他们具备全国的人力资源服务网,可以让人才跨区域流动,员工工作一到两年之后,必然要产生进一步发展和增加薪水的要求,如果企业没有更多的发展空间,或者是受限于成本压力无法提供更高的薪水,让人员合理流动是必要的。人力资源外包服务商能够有效促进这种人才流动,一方面帮助员工在不同公司之间寻找更多的职业发展机会,另一方面不断给企业输送新鲜血液,保持公司人力成本的稳定。
当然,人力资源外包也是有风险的,特别是对于各方面制度都不完善的民营企业来说,如果处理不当,不仅会造成人力资源管理的混乱,而且还可能引出固有矛盾,甚至导致企业的死亡。企业人力资源工作,包括岗位需求分析、工作分析、员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬福利、员工关系等几大方面的内容。其中工作分析、员工招聘、薪酬福利等都是人力资源的基础性事务工作,完全可以外包出去。而企业文化、员工关系、绩效考核、重大决策等这些都是关系到企业核心竞争力的事务,也即战略性工作,不能轻易外包。
重要的是选择适合自己的外包服务公司。因为外包服务公司的服务直接决定着企业今后管理质量的好坏,对民营企业来说更有可能是生死攸关的,所以企业必须重视“外包公司选择”这一关键环节。选择一般应从以下几个方面来考虑:首先,当然要考虑服务的价格,某项人力资源工作外包后,企业必然要承担一定的外包成本,如果成本较高,甚至大于由企业自己来做的成本,还不如不外包;其次,注重服务公司的信誉和质量,它将对外包工作的完成乃至整个企业的正常发展起到决定性作用。以薪酬福利的外包为例,一旦信息泄露给了竞争对手,必将对企业产生极其不利的影响;另外,关于找国际外包服务公司的问题,很多企业盲目选择国外的或国营的合作者,当然,如果公司有钱也未尝不可,但要注意以下几个要点:①必须要有详细项目计划、目标,越具体越好。②让你的经理参与,经理的外语水平和专业素质要高,因为新建的体系要由国际外包服务公司与人力资源部及部门经理来共同运作。
2 人力资源的外包的沟通和协调
人力资源的外包,绝对不是将所有事务都外包出去,这一点我们已经从外包的内容中了解到。因而,企业必须保留必要的人员,加强人力资源的核心管理职能。为了更好地管理人力资源,增强员工满意度,保留的人力资源人员必须加强与内部员工及外包服务公司的沟通和协调。
2.1 内部员工沟通和协调 对于需要分流的员工,要充分做好他们的思想工作。一般总经理和HR经理要多与他们沟通,从战略角度介绍外包的方方面面,同时更要听取他们的意见,并营造一个轻松活泼的沟通环境。关于他们的安置,要充分征求他们的意见,并做好辅助工作,使他们通过承包合同的形式转为外包服务公司的专业化员工。对于余下的员工,他们会觉得晋升受到了很大的限制,所以要与余下的员工进行合理的沟通,取得他们的信任,让他们了解其在外包中所扮演的角色,以便更积极地投入到本职工作中去。
2.2 外包服务公司的沟通与协调 对于外包服务公司,要对他们的服务质量进行“满意度”调查,并随时向外包服务公司反馈员工的问题和建议,协助他们改进工作方法。另外,为了更有效地激励外包服务公司,提高他们的服务质量,企业必须保持对外包业务的随时监测和评估。可以根据双方签订的外包合同,定期或不定期地对外包服务公司跟踪调查和间接接触。
外包后,企业人力资源还能做什么?
企业人力资源将更多地从事战略性人力资源工作。外包后,企业人力资源部已由原来的附属功能性部门逐渐转化为企业的战略部门。人力资源部将越来越多地参与企业战略、组织业务活动,领导企业变革,建立竞争优势,传播职能技能,同时担当起员工宣传者和倡议者的角色,并对员工绩效和生产负责。因此,人力资源部应该从“权力中心”的位置上走下来,人力资源管理者也应逐渐从那种行政、总务、福利中心角色向学习组织者、教育推动者、高层主管顾问、管理职能专家和变革倡导者的战略性转变。
当然目前这个市场正处在方兴未艾阶段,国家对于外包行业也在不断加以规范。2006年备受关注的《劳动合同法》草案已经公布广征意见,该法案的出台,对实施多年的各地方劳动合同条例已确定的劳动关系模式都会有重大的调整,同时对人力资源外包也将产生巨大的影响,但我相信经过这些调整后人力资源外包市场将更为规范和完善,在保持对企业业务促进的同时也更好地维持劳动者的利益。
