手机版|
二维码|
企业情景
某股份有限公司总注册资本为21，630万元，1997年在深圳交易所上市，2000年前公司的主营业务为：水处理、化工、仪器仪表、热工、机电一体化、计算机应用等。当时公司拥有11家控股子公司，员工总数600余人，集团公司人员100余人。
2000年，公司董事会制定新的战略，集团公司主营业务向环保领域转移。主要方式为环保工程总承包，以输出技术和管理为主；具体业务分为火电厂的烟气脱硫、污水处理两大类。2001年初，公司实施战略转移的第一季度就签订了总金额为13亿的工程项目。
面临问题
当时公司面临两大困难，一是人员数量严重不足，当时公司实行改革后总公司只有80余人，二是现有人员的专业机构及经验不足，基本上没有从事过大型工程管理经验的人。
其解决的基本办法就是面向全国公开招聘。通过媒体发布招聘信息后，共有3000余人报名，经过材料审查、电话沟通方式的筛选，初步入围近500人，又由公司董事会和高管层及人力资源部组成多个面试小组赴全国各地进行面试，最后确定343名人员入围。
由于所招聘的人员大部分都要从事重要的岗位，人员使用不仅成本高，而且有较高的风险性，如何对这入围的343人进行有效区分，筛选出真正符合要求的人才、最大程度降低用错人的风险呢？这是公司领导层当时面临的最大问题。
解决方案
诺姆四达承接这一项目后，通过双方沟通，提出如下解决方案：
Ø 根据公司的实际情况（包括企业的宏观要求和具体岗位的要求等）拟定了针对性的评估模型
Ø 根据评估模型设计了包含多种测评方法的系统的综合测评方案，具体测试方法和内容包括：标准化测验（基本潜能、个性测验、核心能力、管理能力）；评价中心；投射测验；背景调查
Ø 制定严格的测评实施流程，包括实施场地的选择和测评专家的配备都做到最大程度符合测评方案要求
Ø 根据每个测试对象和各个测试项目上的反应情况，把数据汇总进行综合分析，并针对每个应聘者应聘岗位的要求提出推荐意见。推荐意见分为5个等级，五级为最高，即特别优秀者，四级为优秀者，三级为合格者，二级为慎使用者，一级为完全拒绝者
实施效果
根据上述测评方案，所有受测者的测评结果在各个等级的分布情况如下：一级占到15%、二级占到30%、三级占到45%、四级占到8%、五级占到2%。
由此可以看出，四、五级为优秀人才，即与公司的实际要求匹配度较高的人才，这种人才所占的比率只有10%左右，合格层次的为45%，而二级和一级基本上属于不能录用的人员，这两类共占45%，可见有相当大的比例。
试想，如果公司不采用这种科学的测评方法对人员进行测评的话，则他们录取时基本上是在这343人中随机选取，不合格率几乎达到50%，接近随机的概率，这样选出来的人将来给企业带来的损失更是无法估量。由此可见，科学的人才测评方法对提高企业选拔人才的准确性、降低企业用人风险和成本具有重要的作用。
自2001年5月招聘至今，公司在人力资源管理中先后十多次采用了人才测评技术。人才测评渗透到了公司外部招聘、内部员工满意度调查、员工素质模型诊断等各个人事领域，测评等级也逐步提高甚至达到了整个集团的范围内。
企业的发展问题，必然离不开人才的发展；企业实现理想的规模化，必然需要外部招聘、内部晋升等多项人力资源措施。该股份公司一路走来，面临了复杂的人事需求问题，NormStar充分分析了企业特质和企业的人才需求特制，给予了特定而系统的人才测评方案，辅助企业的人才战略实现成功。目前，该公司已与NormStar签订了长期合作协议。
