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出去看看
90年5月,我从国家旅游局辞职。之所以毅然决然的摔掉了铁饭碗,就是觉得自己应该有个变化,去国外去学习。当时社会兴起走出去的思潮,人们仿佛在相对闭塞的环境下压抑了太久,不愿维持在固有的轨道上,希望有些变化,总想出去看看。90年底,我真正走出国门,开始了旅居生活。由于爱人已经到了英国,我很顺利的去了英国,一呆就是四年。一边工作一边进行系统化的学习,为之后的外企工作打下了很好的基础。
“吃螃蟹”的人力资源
旅居英国的时候,我求职进入了一家英国天然气公司的人力资源部。初涉人力资源,我一点基础也没有,仅有的理解就是国内"人事干部"的印象,当时人力资源这个概念刚刚兴起,我开始学习这种新的管理手段和理念。它为我开启了一个新的领域,让我确定了一个职业方向,也铸就了我大部分的职业生涯。我94年回国,加入了美国通用电气医疗部,继续从事人力资源方面的工作。
当时外企在中国还是非常小众,有些尝试性,也有冒险性。做人力资源工作更是有一种"吃螃蟹"的感觉,人力资源的概念甚至还没有具体化。
之后,经猎头的推荐,我加入了刚刚进入中国不久的锐步。那时,锐步在中国的人力资源工作刚刚起步,我从最基础的工作开始,帮助锐步完成了最初的人力资源系统的建立。一段时间之后,我觉得我所学到的东西不能得到充分的发挥,于是,想找到一个更大的展现自我的平台。这时,我找到了爱立信。我成为爱立信(中国)北方区的人力资源经理。
三年后,我又被任命负责爱立信中国学院的工作。当时爱立信中国学院是继摩托罗拉大学之后,很有声誉的企业大学。我们与国外大学联手,运作学位性教育项目,给客户、合作伙伴、员工提供可以颁发学位的课程。这份工作与人力资源已经有很大的距离,对我来说是很大的挑战,我用出色表现证明了自己的价值。五年之后,我重返人力资源,就任爱立信大中华区的人力资源总监。这时的人力资源已经不再是"吃螃蟹"的行业了,越来越多的企业认识到了人力资源的重要,越来越多的人才加入到这个行业中。
前台与后台的不同感受
2007年,我就任北方区的总经理,从支持性质的人力资源工作转而管理实际业务。这对于我来说,又是一个全新的挑战。之前,我会从人力资源的角度对于企业的战略、各项政策提出自己的建议和看法,供决策者遴选。现在需要全方位的思考具体的业务,努力在市场上赢得更多的客户。在市场上,如果商品不对路,研发没有跟上,或者销售有问题,都会导致在竞争中的失败。而且,这种竞争不是单一方面的,而是从生产,销售,供货,售后服务等方面全方位的竞争。
相比人力资源的工作,前台的工作权利更大但承担的责任也更大,当然,我很享受这种站在第一线做决策的快感。那种成就感,与做人力资源工作的感觉是完全不同的。
理性与职业精神
职业化的培养是外企的特点。刚开始,在外企工作,或许只是一个谋生的手段。随着年龄、阅历的增长,以及系统化的培训,对于理性思维和职业精神有着越来越深的体会。可以说,我的职业生涯,就是不断理性和职业化的过程。
现在,职业经理人的概念已经很普及了。在国有企业和日渐壮大民营企业中,职业经理人的身影随处可见,管理人员职业化程度已经很高了。其实,在市场经济高度发展的今天,面对激烈的市场竞争,无论是国有企业、民营企业还是外资企业,都需要有一支高度职业化的团队。
对于国有企业而言,鉴于其具有的种种特质,对管理者的要求或许比外企的要求还要高。一些大型民营企业的管理水平已经超过了外资企业,外资企业的管理模式都是国外移植过来的,而很多民营企业是在一片空白上建立了高度系统化的人力资源管理模式,这种管理模式往往更适合中国员工。
本土化意味着什么
外资企业刚来中国的时候,管理人员都是外籍,而如今外籍管理人员越来越少,外资企业本土化的程度越来越高。以爱立信为例,现在我连说英语的机会都很少,身边的管理人员都是中国人。
有些人认为,是因为中国员工薪水低的原因,才造就了本土化。其实,外企人才本土化并不仅仅是从成本考虑。首先是中国的人才成长的速度比较快,可以满足外企对于管理人才的要求,其次,本土管理人员对于中国的文化和相关政策解读更有优势,对于中国市场的理解和分析要优于外籍人员。
事实上,爱立信刚开始实施本土化的时候,员工还是有些不适应的,有些员工不太相信中国人能够完全职业化的去管理团队,毕竟中国传统文化中,关于人情事故的东西过多了。但随着本土化的开展、职业化培训的积累和管理人员的逐步成熟,爱立信的核心价值观在中国得到了保存,并且在具体的实施方面有了更加适应中国员工和中国市场的调整。
以公司为家吗
很多企业在和员工宣讲,要以公司为家。事实上,我并不希望员工把企业当成家,公司是一个职业化的场所,我们都应当拥有良好的职业素养和职业道德,而不是把公司当做非常情感化的家。
中国员工以公司为家,表现在比很多西方的工作人员要敬业。但是,中国员工加班加点,不休假,是有很多潜在希望的,比如希望公司对他更好,更加重视,这是一种对于回报的潜在要求。如同中国的父母,是世界上对孩子最好的父母,但也是对孩子希望与要求最高的父母。中国的员工或许是最敬业的员工,但同时,或许是要求更高的员工。
中国人力资源理论的普适性
尽管外企的人力资源比我们起步要早,但也不能盲信。中国的传统文化的确有一些与现代市场经济是有冲突的,可我们也不能全盘西化,应当保有自己的东西。每一个文化与职场都能找到良好的契合点,中国的传统文化对人际关系方面有很深的理解,我们需要把自己的管理方式与经验总结起来与世界分享。
在中国经济的发展和企业的发展的基础上,中国的人力资源也在飞速的发展。中国的企业家往往就是人力资源的专家,在实践中已经形成了很多非常优秀的理论基础,只不过他们在总结的时候往往带有很多传统文化的内质,是否对于其他国家的企业具有普遍性,还需要中国的企业更加壮大。只有我们中国自己的企业发展起来,才能让世界明白,中国的人力资源管理也有很多可取之处。
大浪淘沙中的FESCO
改革开放30年是一个波澜壮阔的历史,FESCO在大浪淘沙中不仅生存了下来,还获得了更好的发展。从刚开始只是接收档案,到现在的业务外包,FESCO已经成为一个全方位的公司。有一段时间,由于FESCO的服务局限于基础档案管理,事实上进入了瓶颈,发展空间成为必须解决的问题。在成功的推出了人力资源外包的业务,FESCO的发展有了更大的空间。现在,FESCO已经进入一个良性的发展轨迹,各项业务也开展的很好,不再完全凭借政府给予的特权,而是通过自己提供的服务来体现自己的价值。
