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网易财经12月18日讯 12月18日讯,由新人力杂志社、易才集团人力资源学院主办,中国劳动保障科学研究院、易才集团协办的第四届《新人力》高峰论坛今天在上海举行。翰威特咨询有限公司大中华区副总裁苏建文,在中国,人力资源部门已经从一个辅助性的职能发展到以不同的方式如何帮助企业提升企业核心竞争力。人力资源会成为人才的引擎,人力资源的管理,会在很大程度上影响到企业组织进一步的利润增长,盈利程度,以及它的创新,它的组织机构的变化。
以下是苏建文的部分演讲实录:
刚才的简单回顾,来看人力资源在中国发展的近20年来,从比较传统的,从一个辅助性的职能到今天我们在考虑共享服务中心,我们在考虑以不同的方式如何帮到企业提升企业核心竞争力。
这个变化其实跟企业本身的变化也是有关联的,那么其实很多朋友会提出,以前我们的老板不重视,我们如何让他重视,这是之前我们对企业,对市场销售环节认为是第一位的,对生产环节认为是第一位的,现在在转换的过程当中,我们从后勤的角色变成一个业务合伙人的角色,这跟企业的发展变化是密切相关的。
从这里可以看到,组织能力范畴,是跟战略目标紧密相连的,市场、财务各方面的战略都是有组织能力才能决定的。我们的HR在这里占据的一个位置,我们是帮助企业做人才战略,我们从人员配置方面、组织架构、学习发展、绩效管理、薪酬这几方面,从这样一个架构来讲,我们会给到自己一个信心,我们在企业当中的位置,我们在帮助企业提高核心竞争力,是通过这样一个组织的架构,一个关联,我们对组织能力的影响来决定的。
因此,我们可以看到我们的定位,我们不再是辅助性的,我们会是企业的一个战略合作伙伴,我想很多企业都会谈战略合作伙伴关系。还有我们做很多的变革,企业的发展需要对市场作出快速的反映,很快设计新的产品,要适应市场新的需求,这种情况下面,我们会跟业务部门负责人重组架构组建团队,帮助团队在新的情况下面发展。
对于前面讲的后勤职能,其实并没有说我们可以消失,而是说,我们会用不同的方法做更好的行政管理专家。另外是在一个组织里面,有一个功能是HR在做的工作,我们是员工的代言人,我们企业员工的沟通和关系,将来人力资源在组织当中的地位,通过这四个方面,从战略伙伴变成代理人,这是长期的战略的,当我们去跟销售经理、生产经理一起能够成为一个老板的左右手的时候,我们体现的价值就是如何帮到企业实现他的业务目标。下面两条是日常运作,这是跟每个人密不可分的,平时不能说不做,但是用不同的方法去做。刚才讲到,每个月都发工资,每年都会发福利奖金,但是这些如何做到流程化,可以提高员工的满意度。在这些方面,我不知道大家的状况如何,在我们的客户里面,手工劳动占很大比例,从我的客户里面得到的反馈就是,在做员工数据变动的时候,是花最多时间的,比如说这个月有员工的离职、进入等等,这些都是我们感觉最花时间,而且是价值最低的工作,我们如何把它流程化,一些公司是给到外服,通过外包的形式。另外通过共享服务中心的形式,这是目前人力资源两大方面的一个定位。
对于提升企业竞争力来讲,一个是提升人才,一个是培养领导力,另外一个就是保证企业的重大变革。在将来的模式里面,我们可以看到,我们是从企业辅助性的角色到我们是成为一个企业价值的驱动,这些都是我们对未来模式的预测,未来模式的预测,分四个方面,一个是人力资本研发中心,在未来模式里面人力的资本作为需要从数据里面挖掘,从人力资本模型当中预见将来的业务发展怎么样,我们这些人对业务的影响怎么样,我不知道大家平时的分类是怎么样的?平时我们员工的雇佣记录,我们的升迁记录等等,这些记录都会对将来的研发,都是数据的基础,现在有很多的企业还是停留于把这些数据只是做一个储存,并没有做分析。现在有多少企业是可以利用这些数据做分析的,利用报表的工具,能够对企业目前的人才状况做一个盘点,而且是在这个基础之上,能够做一个对自己业务影响模式的预测,这一方面的工作是需要我们的HR人员,不仅仅说是对于本身HR的了解,更多是对公司业务的了解,这样才可以对这些数据进行更好的分析。
第二个模式,HR会成为人才的引擎,这些人才的引擎,我们对企业重新定义,我们怎么去供应人力资本,人力资本从这个概念来讲,目前会做招聘,因为很多HR它不仅仅说是花很多的时间在做额色琐碎的事情,很多还想要去找人,如何为企业找到更好的优秀人才。在将来的模式里面,人才资本的供应链会做一个点到点的形式,而不是像是今天比较分散的模块。你所需要的人才是需要具备的一些能力、价值观,包括他在市场上面可以找到的渠道,以及到招聘的整个流程,包括到新进员工,因为往往新进员工在头半年,尤其是职位越高的职员,越有可能在前6个月的表现跟当初面试的时候是有很大的差异,他的第一年业绩的评估对整个供应链这样一个完整是能够保证企业组织有源源不断优秀人才可以吸引过来,而且能够持续性进行非常好的管理,也让人才在企业里面更好的发挥作用,不断推动企业的发展。
第三个模式,人力资源未来管理模式,我们讲的是高绩效驱动,通过薪酬的设计、奖励,一直做对员工的管理驱动,我知道大家最近有没有注意到一些咨询公司在跟大家分享的时候会提到,高绩效驱动目前的状况是对优秀人才奖励,在目前来讲,优秀人才本身的吸引、保留和激励,本身是有很大的难度,我们相信绝大多数的员工他的评分是75%是C,是一个平均的评分,这样的评分是对很多员工有一个积极的影响,他会觉得我在这个企业再怎么做,我的业绩总是平均的,在组织里面占70%是C的员工他们占大多数,平时的绩效是多数平平的员工来完成的,因此有的企业是这样的做法,他鼓励表现突出的员工,鼓励持续表现良好的员工,也鼓励有潜能的员工,人力资源未来的模式是在员工团队和组织各个层面去驱动绩效,而不是像现在一直以来比较多的是说我奖励个别优秀员工,他是劳动模范。
最后一个是组织管理者,这也是我们一直在做的,目前来讲,经济不断的发展,持续的发展,或者说有些大事件的发生,都会对HR人员带来挑战,比如8、9年前,对于美国来讲就是9.11,然后安然事件,这些对企业和员工的影响是非常大的。我们的HR也是通过员工心理上面的辅导了解管理,能够为企业创造一个诚信为实的团队合作的气氛。这样的模式,对于我们来讲并不是陌生,我们也是每天在运作,多多少少跟这个模式都是有关联的,我们一个关键流程是人才供应,领导力关键能力的培养,包括绩效供应关系,这是我们的一个价值,我们人力资源管理部门的价值,这就是说我们跟企业老总,这四个关键的流程是翰威特对于下一代HR的预测,我们HR对企业核心竞争力的影响是通过对人才源源不断的供应,对于一个领导力的发展,一个关键人员的成长,对于如何从各个层面,从个人层面、组织层面、团队层面去驱动高绩效,还有敬业度,如果敬业度低于50分,员工的流失率是非常大的,他的绩效是相当不容易,也就是说,人力资源的管理,是从这几方面关键流程管理上面很大影响到企业组织它进一步的利润增长,它的盈利程度,以及它的创新,它的组织机构的变化。
除了这四个关键流程以外,还有一块不能忽视就是成本,很多人员管理,行政管理这一块,我们如何提高运营的效率都会给企业带来回报,看一下我们的关键流程有哪些,从人才供应这一边,大家平时做的招聘、培训、内部调动都是属于人才供应这一块,通过人才供应是给企业带来一个增长盈利的影响。第二个流程关键是关键人员的领导能力,它也是跟企业的发展等方面是有关联的。绩效,它是在我们每个人平时工作当中谈的非常多的要点。
(本文来源:网易财经 )
