手机版|
二维码|
甲骨文葬送掉仁科的e-HR美名
在《甲骨文中国乱象：中国银行业ERP成功验收报告为零》爆出后，记者接到了来自各方对于"甲骨文乱象门"的评价。
其中多位业内专业人士评价表示：国外最大的e-HR软件PeopleSoft已经被甲骨文阉杀、葬送。虽然目前甲骨文依旧在e-HR领域占有一定品牌优势，但他们相信很快也会爆出与银行业ERP同样的问题。
实际上，甲骨文e-HR已经兵败中国。
据了解，甲骨文强项并非在e-HR领域，但2005年斥资103亿美元收购全球最大的e-HR管理软件品牌PeopleSoft（仁科）后，甲骨文就成为世界最好e-HR衣钵传承者。相应地，一大批瞄准PeopleSoft产品的企业用户开始转而向甲骨文采购服务。
"但是遇到了一堆黑洞问题。"一位专家表示：除了后续收费投入高等老问题外，因产品复杂度高、实施难度大，中国几乎没有成功应用的客户，不符合中国企业的管理思维和管理习惯是最大的问题。
产品复杂难实施 不惜偷梁换柱
"甲骨文可能太忙于到处收购了。对于收购过来的产品整合工作做得非常不尽如人意。"例如PeopleSoft的e-HR实际已经被扔弃，特别是对于中国市场，由于PeopleSoft只有少量的品牌积累，而没有实质上成功应用的客户积累。PeopleSoft被收购后，该产品所有原核心开发团队全部离开，产品后续服务和开发保障成为了很大的问题。此外，Oracle并没有自己的实施团队，所有的实施服务均采用了外包政策，由于包揽业务的群体对产品完全不了解，服务质量自然也没有了保障，在这种情况下，想要与客户形成长期战略合作，几乎是不可能的事。而中国极度缺少有PeopleSoft e-HR实施经验的人员，包括甲骨文自身，也包括渠道伙伴，几乎没有顾问或工程师有PeopleSoft e-HR的实施经验。
PeopleSoft实施复杂，Oracle实施能力太弱。
甲骨文CEO拉里曾经在收购PeopleSoft之前恐吓过，要在收购后停止对PeopleSoft老产品的服务支持。不少行内专家也认为：甲骨文要的，只是能带来服务费的用户，根本不需要PeopleSoft的产品和技术。
目前，至少在中国已经看到迹象，在战略资源配置、研发和实施人员部署等方面PeopleSoft的e-HR已经被打入冷宫。
由于懂PeopleSoft的e-HR系统的顾问和工程师几乎没有，因而甲骨文基本不销售其产品。一些不了解情况的用户，惨遭"偷梁换柱"的厄运。据用户反映，甲骨文售前顾问用PeopleSoft的理念打单，但实施交付Oracle ERP的HR。
某大型物流企业看中了当年全球第一e-HR品牌PeopleSoft HR软件，PeopleSoft的理念确实打动了他，但讲理念的PPT大师级销售走了以后，甲骨文后续跟进的实施人员因根本不熟悉并购过来的产品，依旧为客户上了Oracle 11i的套件HR产品。就这样，讲好的，要买的是条西裤，可送上的却是个裤衩。
中移动一家大型省级分公司的e-HR薪酬管理系统已经弃用高价购买来的甲骨文e-HR，转用国内厂商产品。据了解，其最大原因便是甲骨文e-HR薪酬管理应用过于复杂，操作繁琐，也不够灵活。例如，工资报表一旦完成审批，就不能再"逆操作"反推查找问题、核对错误；即使发现了明显的错误也只能按照错的发工资，等下个月再更正。"PeopleSoft上线后，不但没有提高工作效率，反而让我们更加手忙脚乱。"
由于PeopleSoft产品的技术复杂度过高，中移动的这家省级公司不仅对PeopleSoft的应用产生了畏惧，更不敢奢望甲骨文提供咨询服务 "甲骨文的咨询服务是不能随便问问题的，每个字收费都是天价。"该公司人员表示。当然，这仅仅是中移动上线甲骨文后整体大溃败中的冰山一角。
远离中国国情 本土化浮于表面
还是移动的那家公司相关人士透露：甲骨文HR系统按照西方文化和思维模式架构的，与中国企业的根本管理思想相矛盾。例如薪酬管理中，中国企业习惯于采用"加"的方式计算工资，即将基本工资、工龄工资、绩效奖金等逐项加总，最终得出员工月收入；而甲骨文按照美国"减"的理念算工资，最高值规定了，按照缺勤、业绩等没完成的情况，一项一项减。
此外，对于信息的检索和查询方式也不同，例如总公司经常要查询目前分子公司的人力分布、人才结构等状况，在国内e-HR系统中，在人员信息中输入查询条件，如"最高学历：研究生"，系统就会自动检索出所有符合条件的人员，并将其性别、年龄、工龄等各种信息同步展现，便于HR进一步检索，并全面了解企业人力状况。而在甲骨文的HR系统中，查询什么就出现什么，符合条件人员的其他信息都隐藏不可见，要想对公司的人力状况做全景式了解，进行N次查询和操作也未必能做到。
类似问题还有很多。
南方某造纸集团深受甲骨文e-HR之害。其认为，甲骨文系统仅仅是美国系统的简单汉化，丝毫没有中国本地化解决方案。例如："最高学历"选项，甲骨文e-HR的中文标签是"您所参加的最后一次教育"。如果不是经常使用系统的人，谁知道"您所参加的最后一次教育"指的是"最高学历"？
中西方管理理念的冲突带来的产品设计思路"水土不服"，加之产品简单汉化带来的应用障碍，使中国企业备受甲骨文e-HR系统的折磨。
服务天价，用户难负担
在甲骨文不负责任的e-HR销售指引下，市场形势可想而知，特别是"天价服务让很多大公司也吃不起。"
在福建一家大型企业因为后期服务费用过高，不得不更换掉甲骨文e-HR，这家企业是甲骨文2002-2003年重点传播的成功案例。至今一些老记者还记得当年被甲骨文召集在国贸中国总部电话采访其CIO的"盛大"场景。
在国内越来越多的淘宝用户对几大速运品牌已经非常熟悉的今天，他们不知道，中国最大的速运公司正在遭受甲骨文的折磨。天价购买的Oracle产品，只能运行标准模块；个性需求，甲骨文全不给做，其中最大问题之一是价格；该速运公司目前面临的更大问题还是甲骨文系统极为复杂，提供的实施中知识转移没有做好，一旦关键用户离职后，系统无法使用，而此家速运公司人员变动又非常大。
甲骨文不能象国内厂商那样直接实施，而必须由代理商负责实施，代理商又分等级（不同级别不同收费），由于代理商的水平和能力使得项目实施艰难。而且大部分客户都需要经过二次实施才能上线，在售后服务方面如何解决，客户摸不清。
在《甲骨文中国乱象：中国银行业ERP成功验收报告为零》一文中提到的"在实际运作过程中，甲骨文也不愿意做出改变。例如，中小企业需要的一些报表，甲骨文不愿意提供，如果你需要的话，必须另外购买。"在e-HR，则体会更为深刻。
战略优势不在eHR 重视和投入低
"只听说，甲骨文很重视中国市场，特意给公司起了中文名字。但除了名字，一点也看不出在eHR产品和服务上，甲骨文对中国的支持。"一位前甲骨文顾问告诉记者：在甲骨文总部对中国缺少关注的情况下，每一任中国总裁所做的事，就是在自己管辖期内，杀鸡取卵地做好业务，拿更多的绩效奖励。没有人从战略和长期角度去审视，这家公司应该如何布局自己的中国市场玩法。最终，再好的美国原装产品也会在中国成为诟病，兵败中国太自然了。
如同众多"洋品牌"折戟中国一样，e-HR软件领域同样不能迷信国际厂商。在这个巨大的市场中，谁有可能最终胜出而成为HR软件之王？专业研究表明，未来的"HR软件之王"必须具备三个条件：第一，品牌好；第二，持续不断地对HR软件进行投入；第三，有众多的高质量客户。
国内厂商能否承担起提升中国人力资源管理水平的重任，能否在这一领域成为全球的领先者，等待市场的检验。
