莫让绩效管理“走形式”

　　绩效管理作为一种现代管理工具,越来越受到企业重视,绩效管理工具也越来越多,但很多企业花了大本钱精力建立起来绩效管理制度,最终缺逃不过“走形式”命运。

　　导致绩效管理“走形式”,可能由于企业缺乏有效绩效目标、忽略绩效辅导环节,也有可能由于企业对绩效管理重点模糊不清。那么企业究竟该如何解开这一难题呢?为此,英才网联旗下建筑英才网主办了“解建筑行业绩效管理之惑”主题沙龙,特邀北京智鼎管理咨询有限公司咨询师蒋平与参会HR们一起共同探讨如何解开企业绩效管理困惑。

　　缺乏有效绩效目标当企业准备调整薪资或者裁员时候,绩效考评表才会被人力资源部从一大堆文件翻出来,然后复印下发上交。这个时候,管理阶层经理们大多会对着一大摞考评表发呆:该给A员工打多分?那B员工又该打多少分们呢?诸如此类问题。

　　“由此可见,缺乏有效绩效目标导致绩效考评流于形式一个重要原因所。没有明确绩效目标,员工就无法准确把握自己该怎么做,该哪些方面做更多努力;没有绩效目标,绩效考评就没有相应标准,也因此事实绩效考评时候无从下手。”蒋平表示。

　　忽略绩效辅导环节绩效辅导实施绩效考核前提,需要直线经理对下属进行日常辅导沟通,“有了这一环节能帮助员工搞清楚他们应该做什么怎样做,因此它能够让员工了解自己权利大小——企业需要劳动量劳动价值。”蒋平说。

　　但,许多企业都把精力放业务发展方面,只要业务能力突出员工就能得到提升机会,而因为过于注重业务忽略了对员工管理,从而导致高层管理者普遍缺乏人员管理意识能力,这绩效过程跟踪辅导上表现尤为突出。蒋平认为,应该加强各级管理者人员发展意识,有效改进绩效辅导效率,从而提高组织绩效水平。

　　绩效管理重点模糊不清绩效管理应该突出“管理”,但很多企业却将管理重点放了绩效考核或者绩效评估上。蒋平说:“自从绩效管理成为许多公司变革管理一个重要方式之后,许多公司把绩效管理重点都放绩效考核上,甚至绩效考核已经成为绩效管理全部,这显然与绩效管理初衷违背。”

　　蒋平强调,绩效管理重点于通过对绩效持续管理、辅导、跟踪,以此来提高员工团队绩效能力,从而保证企业发展战略实现。而很多管理者都过于注重企业销售额或者利润,而忽略了实现公司战略靠组织能力,只有组织能力持续不断提高,才能通过不断创新满足客户需求,从而实现公司战略。因而绩效管理重管理而非考核。

　　蒋平精彩讲解吸引了场每一位建筑企业HR,直到沙龙结束大家仍然意犹未尽。蒋平很高兴地说:“绩效管理困惑还有很多,但时间有限,只能等到下次沙龙时候再讲了。”听到此言,HR们纷纷向英才网联工作人员询问下一次沙龙活动具体时间,以免错过下一次学习机会。