绩效考核中的心理术

　　人力资源管理体系包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬和企业文化建设等方面,其中绩效考核是人力资源管理体系的重中之重,因为绩效考核可以提高员工的业务水平,激发其工作热情,确保工作的高效运行。然而,经常会出现这样的情况:当单位宣布开始实行新的绩效考核方案时,员工往往会表现出不适应、不配合、甚至相抵触心理,好像一提到绩效考核,员工就以为是约束和控制他们的手段,部门经理就会想到繁琐细碎的考核程序、苛刻的考核制度,从而导致了紧张的情绪。经过研究发现,出现这种情况的主要原因是:绩效考核的前期导向发生错误,人力资源管理者应该在实施绩效考核之前即宣传期间,及时地和相关部门及人员进行有效地沟通,进行正确的引导。因为要使得绩效考核顺利地推行下去,解决员工的心理误区是保障考核顺利推行的前提。

　　一般地,人们普遍具有“逃离痛苦、追求快乐”的心理倾向,尤其是长期呆在国企的员工,习惯于吃“大锅饭”,不愿意被“考核”,由于绩效考核往往跟他们的切身利益直接挂钩,比如工资、奖金等,所以员工难免忧心忡忡。

　　解决绩效考核中员工的心理问题,可以主要从以下三方面考虑:

　　一、 利益保障 在绩效考核的前期宣传中,重点给予这样的心理暗示:绩效考核将会使得员工利益分配更公平合理,更能够保障员工的个人收入。比如,在旧的考核评价体系下,每个员工的工资基本处在一个水平上——均为2000元,但是每个员工的能力和业绩肯定是不同的,工作量也有很大的区别,如果实施了科学合理的绩效考核体系,领导将更清楚地了解员工创造的价值,原本2000元的工资将会调整到3000元,当然,表现不好的员工将可能降至1000元的工资水平。这样的结果保护了能力强、工作认真的员工利益,同时使其他员工感受到压力,促使其积极地工作。

　　二、 职位升迁 绩效考核有利于发现员工的优点,为员工的职业发展获取充分的“证据”, 进而对表现优异的员工或者具备特殊才能的员工进行奖赏、提拔。绩效考核的过程,类似于让齐宣王的300名吹竽的乐师一个一个地来表演,于是南郭先生无法混迹其中,同时吹竽高手也能够显露出来,管理者可以考虑提拔高手为吹竽队队长。绩效考核其实是发现优秀人才、选拔人才的一种机制,是为员工的职业发展铺路的过程。当然,“南郭先生”要想不被淘汰或降低工资,就必须得化解心理的压力为动力,从而自觉磨练其工作技能。

　　三、 及时纠偏 绩效考核有利于领导及时发现员工的不足,通过采取相应的培训措施,将有利于提高员工的业务能力,增加企业的效益。“亚洲飞人”刘翔在训练中,就是被师傅孙海平拿着秒表一点一滴地进行“考核”的。因为田径中0.01秒的提高都是教练的大量正确指导和运动员的苦练结果,必要的前提是要及时发现运动员的缺点,才能够针对性地解决。企业的绩效考核与此相似。

　　另一方面,绩效考核过程中也应该跟部门经理做好沟通,将有利于制度的更好执行。面对部门经理涉及到以下几个方面:1、通过绩效考核,有利于调动团队成员的工作积极性。2、有利于提高部门的工作绩效。3、通过辅导纠偏把管理和被管理之间的关系变为师徒关系,有利于改善上下级之间的关系。

　　最后,值得提醒的一点是,没有高层的支持和认可,绩效考核很难坚持下去,在开展上述所有的工作之前,人力资源管理者一定要把绩效考核的计划和高层领导解释清楚,包括如何推行绩效考核、怎样通过绩效考核实现企业的战略目标、具体的实施方案、将会遇到哪些困难以及解决方法等。获得高层领导的认可,将利于绩效考核的顺利执行,即便出现一些情况,领导在心理上也会有相应的准备。

　　总之,绩效考核是权利和利益的再分配,如果不能正确引导,推行的阻力是相当大的,人力资源管理者实施绩效考核,首要的工作是做好各部门、各级领导以及员工的思想工作,即解决好相关人员的心理问题。一旦获得他们的认可和支持,绩效考核将会取得满意的效果。