识才四大困惑

　　经过几轮测试，加起来不过几个小时的识别，一个人才就有可能终身为某企业服务，可谓“一识”定终身。然而，随着面试人才的增加，多数企业的人才招聘者并没有达到火眼金睛，慧眼识才的境界。反而越来越困惑。如人才是可识的吗？一次人才甄别活动，其预期绩效的时间有多长？在一次人才学术研讨会上，一位负责国家干部调配工作的领导感慨地说：“随着人才甄别技术的发展，是否能实现对人才的识别与预测。如果能实现，我们在录用和提拔国家干部时，先进行技术性甄别，将以后有可能成为贪官的人拒之门外。”

　　1.人才可识观点

　　人才是否可识，古今中外莫衷一是。认为人才可识者的理由有三：

　　（1）人与人的个体差异是明显的，并且有些差异是很难改变的。

　　（2）现在的一些科学技术对人才识别的作用越来越大，总有一天，人才识别将不是困难的事情。

　　（3）历史上，已有很多识才的方法，成功的例子也不少。

　　2.人才不可识观点

　　持相反观点的人认为：“画龙画虎难画骨，知人知面不知心”，“人心隔肚皮”。自古以来，“心”是最难琢磨的。尽管有人常常情真意切地说：“不信，我把心掏给你看看。”可谁又能看得见呢？显然，只能靠个人对人对事的把握了。人才具有多变性、伪装性，人才是不能识别的，其理由有以下两个：

　　（1）如果人才是可识别的，是能预测的，那就是宿命论，又回到了封建社会。

　　（2）如果人才是可识的，可预测的，这个世界还有什么意思，每个人都是透明的。

　　回到企业识别人才方面，企业老板与人才招聘者感到困惑的是面试时与引进后，竟然判若两人。面试时，说得头头是道，谈起过去的工作成绩，如数家珍，曾做出过多么骄人的“成绩”，俨然一个“超人”。而录用后，在考核面前，就是做不出成绩。对此，企业老板与人才招聘者只能自责识才水平太低，不是伯乐，没有杨二郎的三只眼。事实上，整个世界上有没有完全识才的秘方，谁又敢说识才效率100%，永不走眼呢？

　　二、儿子常常招老子

　　根据有关机构调查，当前，人才招聘工作成了企业人才工作的重中之重。招聘工作已不是简单地聊几句就能解决的问题，招聘程序也越来越繁琐。尤其是中大型老板与高层领导事务繁忙，招聘工作一般就由人力资源部门全权负责。这本无可非，但发生的案例不得不让业内人士深思。

　　某企业招聘人力资源总监，而负责筛选简历与第一轮面试的竟是一个人力资源招聘主管；某大型企业招聘行政副总裁，负责第一轮面试的也是招聘主管。这种“儿子招聘老子”现象在企业人才招聘中屡见不鲜。

　　1.支持此观点的理由

　　持支持观点的企业认为：

　　（1）招聘要有一定的程序，一切应按程序办理，的确许多企业的第一关由招聘主管操纵。

　　（2）企业高层和老板太忙，没有时间参与人才的初选工作。

　　（3）招聘主管所做的只是提供候选人才，真正拍板定人才的还是老板或高层。因此，由招聘主管负责高级人才的第一关应该说是合理的。

　　2.不支持此观点的理由

　　持不同观点的企业认为：

　　（1）由于招聘主管的社会阅历、职务级别、人才识别能力等决定了他不可能具备真正识别高级人才的条件，即使是第一关，也应有公司的高层或老板亲自操刀。

　　（2）如果由招聘主管招聘自己的上级，更是无稽之谈，很难剔除招聘主管的个人好恶。

　　3.求职者对“儿子招聘老子”的看法

　　求职者对“儿子招聘老子”的看法是：

　　（1）由一个年轻的小同志来面试自己，总觉得自己被轻视了，一旦发生这样的情况，多数高级人才会选择放弃这家企业的应聘。

　　（2）面试时，面试者与被面试者，是斗智斗勇的过程，面对水平能力远不如自己的面试者，求职者多数担心这样的面试者没有能力识别人才。

　　（3）更有部分求职者，以自己的知识和经验将面试者难为一番，扬长而去，以泄对企业招聘工作的不满。

　　（4）只有少数求职者认为，这样的面试者好对付，轻松跨过这一关。

　　三、合适原则不合适

　　聪明人买鞋不去挑价钱最贵的，也不会挑最流行的，而是买最合适自己脚、穿着舒服的。俗话说，鞋子好不好，只有自己的脚知道。若把穿鞋的道理移植到人才招聘上，就生出一个颇为有效管理的原则，叫做“合适的才是好的”。

　　一般情况下，似乎出身名牌大学，经过国际著名公司的熏陶，有着诱人的工作经历的人就是有用人才了。殊不知，这样的人才即使是块好料子，也不一定适合于你的公司。能够在有序的环境里发挥自如的优秀人才，一旦进入一个无序的复杂状态，往往就会显得束手无策，坐以待毙。数不清的“空降兵”败阵而归，其本质就是“不合适性”在作怪。撇开文化冲突，环境差异等因素，仅就每个人所独有的心态就已经构成了适不适合你的公司的关键因素了。一家著名人事咨询公司的一份新研究报告指出，所谓最优秀的高素质人才失败往往不在于其缺乏专业知识或者国际经验，而是苛求、自我评价过高和难于适应环境。可见，人才并不一定越高越好，但一定要合适。

　　与此观点相异的是，人才合适与否，主要是相对于企业而言。以下是他们的论述：

　　（1）人才招聘时，一定要做到人才与企业文化的高度一致性或相融性。

　　（2）在能力和经验方面，并不必要招聘到最合适的人才。理由有二：求职者的能力与经验相对职位而言，一开始就完全合适，表明他一入职就具备了升职条件，没有挑战性，会厌倦这一工作；另外，寻找完全胜任职位的人才，在成本上也相对较高。

　　四、两重天地话跳槽

　　在一次高级人才交流会上，参会的近200个单位吸引了众多应聘者的目光。但会上有一个怪现象：不少招聘单位对多次跳槽的应聘者持不欢迎的态度，并明确指出，这些人频繁跳槽是不诚信的表现。某公司负责招聘的一位工作人员说：“许多应聘者才从学校毕业两三年，却已是换了三四个工作单位的‘老游击’了，对于这种人公司是不欢迎的，因为他们太不稳定了，而且缺乏诚信。”另一家软件公司的副总经理也明确表示：“对于我们搞软件的而言，开发一个软件项目至少要8－10个月，频繁跳槽者得到的仅是皮毛，难以形成丰富的工作积累，对于这样的人我们是不太欢迎的。”

　　然而，却也有公司打出了“跳过三次槽的人才要！”的幌子。如对于经常需要考察、验资的银行人员来说，知己知彼非常重要。所以，至少要有三种以上不同行业的工作经历是世界银行招聘的基本条件。也就是说，至少跳过三次槽的人才具备招聘资格。更有支持跳槽者认为，多跳几次槽，很容易培养成复合人才。

　　下面是跳槽者的自白：

　　（1）“人往高处走，有了好的机会就不要轻易错过，我们可以选择更有利于发挥个人潜力的就业空间。”

　　（2）某大学研究生小李则认为：当初刚从大学出来，对自己的定位不明确，于是就先找了份工作积累点经验。现在对自己的能力认识更清楚，觉得目前的工作并不适合自己，所以想找一份更适合自己并且更利于个人发展的工作。

　　（3）招聘单位因为培训一个人才不易，希望培训成的人才稳定、有诚信，为本公司效力，这些都无可非议。但如果据此而认定多次跳槽者不够诚信而不肯用，就未免太小家子气了。

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　　《才企共赢》，由长延/著，机械工业出版社2008年7月出版。