浅谈国际品牌人才的开发途径

　　国家缺少《专业技术人才法》，人才分类无法可依，只能从人才管理实践中提升法治人才管理观念。实行国家品牌资格人才专业素质重构，开发与WTO接轨的国际流通人才。这既是当今科学管理的核心，又是振兴企业的关键。本文力求社会重视开发经国家人事部统考合格的中级以上专业技术人才，以岗位工作公开赛马和考核岗位执业行为能力和工作业绩的方式比选60周岁以下的品牌资格人才，防范人事风险；以充分发挥专业技术人才的创造禀斌才华，使国际优质人力资本得到有效利用，因为这是促进企业科学快速发展的有效措施。

　　品牌人才是职业道德、守法习惯、知识结构、转化专业技术知识的能力和工作成果，以及持续学习创新各方面的能力和业绩都比较强的人。把开发品牌人才与发展科学技术一起作为发展企业生产要素，是保障国有企业和中小企业科学发展、促进社会和谐稳定的有效措施。

　　      一、品牌人才的概念和主要特征

　　品牌人才，是指具有大学文化，60周岁以下，取得国家人事部及其有关部委的专业技术资格和工作执照，依法执业10年以上，学术思想活跃，能够自觉遵守职业道德、独立进行职业判断并承担法律责任、具有综合运用多学科专业技术知识的成功经验，已经给社会创造出优秀成果的各种中级专业技术资格“师”级人才。他们具有以下主要特征：

　　1、大学理论水平。大学文化水平是起码的专业理论底线。它标明了从各种不同等级学校成批培养出来的准人才的应知理论。凡是国家承认学历的各级各类学校、各专业的大学毕业生，都是大学证明解决了专业理论问题的理论型人才。

　　2、具有人事部及其有关部委统一考试合格的中级专业技术资格。因运用理论解决实际问题的能力不是来自于温室“速生”，而是来自于艰苦的实践冶炼。一个有较高理论思想，但不能在实践中解决问题的人，其素质和能力不能认为是高的。只有经过若干年的工作实践检验，并在以大学生为起点的全国公开赛马场中夺魁的少数“士”（学士、硕士、博士），才能被国家人事部证明是具有国际流通水平的国家品牌“资格师”。

　　3、遵守法律法规和社会公德。在国际上，发达国家各行业都有自己的职业道德规范，国家资格人才依法执业多年后，才能逐渐养成遵守职业道德和行业规章、接受法律监督且能承担法律责任的的专家工作习惯。因此选聘品德优良、艰苦奋斗、能够承担法律责任、具有严谨求实工作作风的专业骨干，是使中小企业能够发展成功的关键。

　　4、具有8年以上专业工作成果。从实践中创新成果是创新理论的前提和基础，因从专业思考养成专业习惯，然后由执业习惯发展到不断持续创新必须经历一个从实践到新理论，再由新理论指导新实践的知识能动转化过程。所以具有8年以上持续创新成果并信守职业道德的国家注册执业专家，才可算优秀品牌人才或黄金人才或高级人才。从而证明品牌人才的创造价值。

　　5、具有人力资本价值和使用价值。品牌人才在企业资质中可以增加企业的资质等级，属于企业无形资产；在科技开发中，属于创造社会财富的活科技知识，具有使企业资本增值的活价值；在合同招投标中具有商务标的实际经济价值，可以增加企业中标的机会；在企业管理链条中属于关键岗位中确定企业债权债务的“经济人”，属于典型的企业“现金牛”。

　　      二、品牌人才的分类。

　　品牌人才体系是国家制定和认可的人才规章制度体系的总和。品牌人才应细分为：学理性、学术性、职业资格、专业资格、执业资格、任职资格等各种类别。但只有经人事部统考合格的具有法律效力的注册资格人才，才是国际品牌人才。因为这是从尊重国家主权的《国际法》和《宪法》原则延伸出来的国家人才规格制度。正确区分各种品牌人才是否具有法律效力是关键。

　　1、职业资格人才。职业资格是专门从事某一职业的入门资格。即担任某项专业技术工作的技能和其他方面的起码要求。许多发达国家实行职业资格制度。如德国的职业教育分为（1）初级职业培训，（就业前培训）获技术工人证书；（2）中级培训（职业进修培训）考试合格者发技术员证书或师傅证书；在我国主要指劳动保障部所认可的工匠技能级别体系。

　　2、专业资格人才。是专业学会对专业技术人才达到较高学识技能水准的认定。它由专业学会负责评审和颁授，区别于政府颁发的执业资格。许多国家和地区的专业资格有等级之分，如美国工业工程学会会员分资深会员、会员、联系会员三类；英国的专业资格分专业会员和联系会员。取得专业资格有两个途径；一是取得拥有大学学位，一个是通过考试取得专业资格。但社会团体体系证件不具有法律效力。

　　3、执业资格人才。执业资格是经过国家专业部委和人事部通过全国统一考试认定的具有法律效力的资格人才。他一般是通过政府和或政府委托社会学术团体组织的专业技术资格考试取得。许多国家通常在一些社会通用性强或职业性强的专业实行执业资格考试制度。如注册会计师、医师、律师、企业法律顾问、司法鉴定人、造价工程师、监理工程师、房地产评估师等专业授予国家资格。凡执业资格考试合格者，必须到政府主管部门登记注册并接受国家法律监督。由各省政府主管厅发给相应注册执业证书，作为开业和聘用的法律依据。获得资格证书和执业证书，执业者的签字、盖章就具有法律效力。但其执业范围受法律严格约束。所以执业资格人是必须承担法律责任的人，又叫《行政许可法》准许的国际品牌专家或国际社会准许的品牌人才。执业证书就是国家法律准许的注册执业服务标示。

　　4、任职资格。任职资格就是根据某一职位、职务内容和责任推导出来的岗位资格条件的总和。其中包括（1）职位年龄、（2）一般文化程度；（3）任职履历；（4）人品、性格，身体条件等；一般而言，任职资格的内涵比执业资格更丰富，但仅具内部规章约束力。

　　      三、选择黄金品牌人才的考核标准

　　黄金品牌人才的考核标准是建立在专家考核标准基础之上然后再经过社会实践检验并接受注册管理机关的执业行为监督考核。从而淘汰“好逸恶劳”、理论与实践严重脱节的“光说不炼”者。重点是五十五周岁以下的中青年专业技术人员。考核内容主要表现在：

　　1、思想品德好：热爱祖国，不侵害公共利益，践行“八荣八耻”的新道德观；一贯遵纪守法；遵守职业道德，谨慎廉洁、诚实信用，团结协作好。

　　2、知识更新快：学术思想活跃，在实践中能发现新问题，提出解决问题的新方法，并进行学术和专业技术理论创新及经验交流。有学术著作或在中央级报刊发表专业学术论文、且获奖或受省级以上专业技术部门专家好评，专业技术学科带头人。

　　3、服务态度好：学术造诣高、完成疑难技术工作好；疑难案件胜诉率高；承担科研项目的立项和研发；工作进度、专业水平、工作质量高、社会效益好；

　　4、知识面广：谦虚谨慎爱好学习，既懂理又懂文，积极帮助中青年专业技术人员提高专业工作技能。能带动和促进专业建设事业发展。

　　5、具有法律责任能力。行使权利就承担责任。能以专业技术人员的名义依法办事并独立承担法律责任。是受聘股东代理人、专业董事、专业监事和高级管理人员的合法人选。

　　6、年龄有偏差。进行创造性思维智力劳动的高素质年轻化与搞艺术体操、微笑服务的体态肤色美，其年青的内涵和外延完全不同!黄金品牌人才的年轻化主要体现在追求国内外一流思维和创新业绩及专业工作能力。能背诵理论知识却不能解决问题的人，不是专业学术年轻的具体表现。只要在60周岁以下符合《劳动法》所规定的劳动人才标准，且在处理某个专业技术问题赛马场上得锦标最多的勇士就应算黄金人才。

　　四、黄金品牌人才的开发途径。

　　品牌就是诚信，品牌就是质量保证。因不同品牌人才的理论和行为以及成功经验的“造价”是切然不同。又因人事档案和户籍分离导致年龄、学历、资格、经历、业绩等不真实。“高速”成长的“圆参”型“短跑冠军”冲击实践检验的“山参”型“长跑健将”。出现“劣币驱逐良币”现象，影响到社会的和谐及稳定。因此，从“长跑健将”中开发和比选60周岁以下，具有管理实践经验和优秀工作成果的专业技术人才是最好的选才途径。

　　1、优先聘用国家注册专家。凡具有大学本科文化，又同时具有国家人事部的专业技术资格等国家实行关键岗位准入控制的资格人才，应当优先聘用。以养成尊重国家法律和法定专业技术人才的习惯。那种凭铁哥们义气拉帮结派不是宏扬优良美德和遵纪守法的表现。铁哥们要自省自律更是无从谈起。而且堡垒最容易从内部攻破。只有使用国家注册人才，才能提高法人的法律意识和法律行为能力。

　　2、复合型人才高聘一级。因知识的积累和好习惯的形成有一个积沙成塔的艰苦修练过程。仅会在导师帮助下合作写两篇没有实际应用价值的文章与能根据复杂情况独立思考解决实际大问题的专家能力显然存在较大差距。凡考取国家人事部经济师、会计师、造价工程师，资产评估师等国家中级专业技术资格者，又考取其他专业技术资格者，应当凭双资格高聘一级使用。对于具有国家重点大学本科，又考取三个及三个以上国家中级专业技术资格者，并且又在其中的两个专业分别担任中级专业技术职务五年以上者或者兼任双职务十年以上者，可凭有关单位和注册管理部门的工作考核证明，聘为高级职称。让具有扎实的理论功底，又具有丰富实践经验的复合型稀有“慢长”品牌专家尽早地得到开发利用。

　　3、实行专业知识重组及知识等量置换。为珍惜宝贵的人生青春，减少无为的初级理论重复考试。可采用专业技术知识等量置换开发人才。（1）国家中级专业技术人才对应行政科级公务员，正处级某专业公务员对应相同专业本科及相近高级技术职务人员。凡行业及专业资格不对口的不能转换专业。（2）专业技术人员之间实行有条件的知识等量互换。如注册会计师资格可以受聘会计师职务，注册企业法律顾问可以受聘经济师岗位职务或企业律师职务。总之，中级特别专业技术人员可以受聘普通专业技术人员，高级专业技术人员可以受聘中级专业技术人员。根据《劳动法》及专业法规，国家统考专业技术资格类人才应全国通用。普通专业技术人才在60岁以前，注册专业技术人才在65或70周岁以前只有合格与不合格之分。所以应注重普通专业技术人才或低级专门技术人才不应“低资高聘”特殊专业执业或高级专业技术岗位，“师”的技术级别应高于“士”。外行不应领导内行。否则就违反了专业技术人才因需磨练成长的客观规律和国法尊严，搞乱了人才治理秩序。

　　4、以工作业绩评定高级专业技术人才。人才的能力主要体现在一定岗位工作经验和业绩。一般是没有违反法律法规，注册执业满8周年或具有特殊贡献者应凭工作业绩达标而晋升高一级职务。不应对不需外语直接进行专业技术工作的岗位进行特殊的外语要求。如果达到一定的外语水平才算高级人才，就造成了中华民族对《中华人民共和国宪法》规定使用的中华民族语言和中国传统文化的歧视。因人才具有国际流动性，外国人也在学中文，中华民族的汉语言文化（法治文化）所表达的专业技术知识应当能够代表国际一流专业技术水平！

　　5、签定专业技术岗位合同，完善交流、约束机制。应签定详细具体的按劳取酬的专业技术岗位合同，规定岗位工作成本。应防范人事风险，实行专业技术岗位定期交流及淘汰制度。专业技术人才应当在一定的相关专业大类内轮岗、交流和接受业内评价。外行不能非法控制和评价注册专家的专业技术工作；根据《公务员法》，专业技术人才是可以在国家机关和企事业单位之间相互进行交流的规定，以及注册专业技术人员必须遵守国家法律法规和规章并能保证工作的合法性且接受社会公德和社会舆论制约的规定。所以依法聘用品牌专家进行治理，这也是法治政府、法治企业提高法律行为能力的有效措施。

　　总之，山不在高，有仙则灵，水不在深，有龙则灵。企业发展，贵在聘用国家注册的品牌资格人。查个人诚信投入成果产出，核岗位价值能力和创新，确立以道德品质、资格能力和执业成果为重点的黄金品牌人才开发考核制度，从国家机关、国有大中型企业工作30年以上的55周岁左右的富余专业技术人才中寻找“现金牛”，是从根本上防范法律风险，推进依法治理的有效措施，而且又是节约人力资源，降低“瘦狗”成本，使企业快出科技成果、快出创新科技人才的有效法治途径。