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很多企业已经意识到传统的人员评价方法难以全面准确的对一个人作出评价，并开始运用一些比较先进的测评手段来进行人员的评价、选拔和培训，但在实际的操作中往往会陷入比较常见的两个误区。
误区一：仅用单一的测评工具
很多企业寄希望于用一个好的测评工具来对候选人进行测查，并就此结果作出用人决策。“我们想进行一次岗位竞聘，只有两天时间，大概有50多人报名，时间比较紧，你们帮我们设计一个考试，最好考一次就行，根据考试成绩择优录取。”客户所谈到的考试是希望通过笔试的方法来进行人员的选拔。一种测评工具只能反映被测评人的部分特征，以此来进行用人决策有很大的风险。
误区二：测评工具太少准确性太低
有的企业觉得一种测评工具不太可靠，希望选用大量的测评工具来对候选人进行评价，以降低决策的风险。有的客户会提出这样的需求：“把你们有的工具都用上，认识不就更全面，更准确了嘛！”他们认为用的工具越多，可以把工具测量的偏差减到最小。恰恰相反，使用过多的测评工具非但不能提高准确率，反而会加重被测评人的负担，影响被测评人的真实发挥。应该说对于测评工具的选择不是越多越好，而是要根据测评目的选择最适合的工具。
测评工具的类型
根据测查内容和纬度的不同，测评工具可以分为纸笔测验、情景模拟测验、面试等几种类型，每类测验中根据测查的内容和形式不同，又可进行细分，具体的分类和介绍见表1。
测评的工具和方法如此之多，在运用时避免测评工具无用或是全能的误区关键在于测评工具的有效整合。在整合测评工具时应该遵循以下几个原则。
原则一：测评工具适合测评的对象
在选用测评工具时首先需要考虑测评的对象。不同对象适宜的工具有很大差异。使用了错误的测评工具，对测评的结果会有很大的影响。案例分析、公文筐、商业游戏等工具对于层级较低的被测评人就不太适合，这一层级的员工一般工作经验都比较浅，管理经验缺乏，无法区分出优秀者与一般者的差异。学习能力测验、职业性格测验等对于组织的高管来说就显得意义不大，反映不出此类职位所需要的胜任能力。表2给出了对于不同层级的对象较为适用的测评工具分类。
原则二：测评工具与测评维度的匹配
不同工具重点考查和评价的维度是不同的，在选择和整合测评工具时一定要根据测评目的确定的测评维度选择适宜的工具。表3给出了不同测评工具最有效的评价维度。
在整合测评工具时，每个测评的维度至少需要两种测评工具来进行评价，保证测评的准确性。个性测验与其他测验有一定的差异性，其他测验关注地是被测评人胜任某个岗位的程度，而个性测验更多地是反映工作的态度、风格和行为习惯，因此选择个性测验时可以选择准确度比较高的一种，也可以选择两种类型的个性测验进行相互验证。
注：MAP模型：M（Mental capability），脑力是一个人加工信息的能力，即分析信息并做出判断的过程。A（Attitude）态度是一个人内心里对工作、对职业的基本认识。P（People skill）人际能力是一个人在工作、生活中与人交往时表现出的能力。
原则三：时间、成本与准确性的平衡
不同测评工具的复杂性不同，测评的周期和成本也有很大的差异。平衡好测评的时间成本与测评的准确性也是比较关键的。
一般来说，除了有些对组织高层管理者的测评中，模拟的情境比较复杂，需要被测评人进行更多的准备，测评时间需要增加以外。对每一位被测评人的全部测评时间不应该超过一个工作日，过多的测评内容会加重被测评人的负担，过度疲劳可能会造成后面的测评工具无法真实反映测评人的实际水平。
有研究显示，2种测评工具组合时，工具的预测效度为0.08；4种工具组合的预测效度为0.25-0.30；而到了6个以上的测评工具时，预测效度不再随着工具的增加而增加。而且在一次测评过程中，过多地使用同一种大类的测评工具，可能会形成被测评人的学习效应，影响测评的效果。
原则四：个性测验作为决策的参考
个性测验的结果反映的是被测评人工作和处事的风格、态度和习惯。每个人的个性都有独特的特点，这些特点对于胜任工作来说并没有显著的优劣。个性测验的目的主要在于让被测评人更清晰地认识自己的特点，在工作中更好地发挥自己的优势，克服性格中的一些不足，这些不足并不一定对工作的结果起决定性的作用。因此，个性测验的结果不应该用做最终决策的主要依据。在缺乏其他测评结果作为证据的前提下，需要谨慎使用个性测验的结果。
要想让测评工具真正地发挥效用，关键还在有效地整合各种不同类型的测评工具，使测评方案服务于测评的目的，适用于测评的对象，利用最合理的时间测查出被测评人最多的特征。
