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客观调查:中国企业招聘现状
2008年3月,专营人才测评业务的China Select善择公司联合多家人力资源管理专业机构发起了一个关于中国企业聘用测评状况的全国性调查,以了解目前中国企业在评估与职位匹配的候选人时所用的方式方法。此次调查的对象是在企业和组织里负责人才选拔的管理人员,涉及在中国经营的1255家企业和组织。从参与调查的企业来看,不仅涉及的企业类型多种多样,48%为私营企业、25%为外资企业、12%是合资企业、11%是国有企业、4%是其他类型(包括部分非盈利组织和政府部门);而且涵盖了30多个行业,包括加工/制造(17%)、通讯/电信(10%)、房地产(8%)、批发和零售(7%)、其它(58%);从参与调查的组织规模来看,各种规模的企业都有(如表1);从组织招募职位类型看,招募对象的绝对人数自然是以普通员工(销售、服务、行政等)为多,高级管理人员相对较少(如表2)。
缺乏正规、系统的选拔流程
● 选拔手段不正规。总体而言,大多数的被调查者都认为本企业在招聘选拔流程的各个环节中没有一套正规与系统的方法。尽管大型企业和外资企业更趋向于有良好的实践,但仍有58%～84%的企业在各类选拔操作上采取了非正规的方法或根本不采取任何规范措施。当被问及调查者,招聘过程中公司是否进行过不同的分析操作,这些操作是否正式或系统时,29%的人认为公司没有进行过职位需求分析,49%的人认为公司采用的是一种不太正式但“重实效”的方式。具体情况如下:
首先,从招聘工作的基础来看,调查结果显示,约50%的组织要么不进行职位需求分析或撰写工作胜任力说明,要么就是采用一种非常不正式的方式进行。31%的公司不撰写工作描述,或是采用一种非常不正式的方式进行。这说明了很多组织是根据不清晰或无关的工作要求来招募和测评申请人的,参与者自认公司的选拔方法与工作要求联系密切的说法得不到数据分析的支持。(见表3)
其次,从吸引申请人来申请空缺职位的招募活动来看,相对于职位分析,此阶段大多数的企业都花费了更多的精力。91%的组织进行了某种形式的招募活动,其中,42%的组织采取了正式且系统的方法,49%的则采用了更注重实效的方法。这与近年来我国人员招募渠道、媒体跃进式发展和选择的多样性直接相关,互联网媒体的发展功不可没。
第三,从招聘的测评手段来看,结果显示,仅有16%的组织系统地考虑了他们将使用何种工具来测评候选人及如何组织使用这些工具,40%以上的组织采用了非正式的方法,43%的组织在这些操作中没有投资。(如表4)
● 招募上的投入与产出不成正比。在招募候选人上所花的精力远大于在理解职位需求、评估候选人及之后对选拔过程和结果的回顾与评价等其他环节。63%的被调查者认为,招募活动并没给他们带来足够的合格候选人。导致缺乏足够合格申请人的可能原因包括:招募是基于非完全的/ 非正确的工作分析,在不正确的人才库里进行招募,以及不充足的/非结构化的招募活动等。
● 选拔过程无效。绝大多数组织(54%～63%)认为他们的选拔流程既不有效也不经济。当要求被调查者评价其招聘测评流程的有效性、成本效率及客观性时,54%～63%的人认为公司的选拔过程是低效率的或不经济的,仅有3%～5%的人完全同意公司选拔过程是有效率且经济的,说明该领域还需大大地改善和提高。
● 屈从于录用压力。接近 2/3 的参与者承认填补空缺的压力迫使他们录用不合适的候选人。值得关注的是,被调查者中有60% 的人认为当企业存在职位空缺的压力,也直接导致公司录取那些他们明知道不合格的候选人。很明显,这类决策只能给雇主提供表面的解决方法,只有通过改善招募及测评活动才能有效解决这一问题。
● 所有企业都会寻求外包部分工作。所有组织都有在选拔过程的某一环节上寻求外包的经历,这种现象在招募环节中尤为普遍,而大企业采用外包的环节还会更多。外包作为一种解决方法被应用于选拔过程的各个领域。低至13%和14%的外包工作是分别用在设计和管理评估计划方面的,17%～20%的企业将分析、工具选择和过程评估任务进行了外包,最高的外包任务是招募, 42%的企业报告他们将招募申请人的过程外包(如表5)。通过对各个外包任务相关度的分析发现,如果一个企业具有外包行为,那么很可能会采用多于一项任务的外包。
● 《劳动合同法》的实行对企业招聘活动有巨大影响。90%的参与调查者表示同意企业越来越看重“从一开始就把人选对” 的重要性。这说明《劳动合同法》提高了员工的权益,严格限制了尝试解雇工作表现不佳员工的雇主行为,也进一步要求企业使用更客观、准确和合法的人才选拔流程和测评工具。
评估工具有限且缺乏正规性
针对企业招聘时所采用不同评估工具的调查(如表6),我们可以看到,简历、工作样本、非结构化面试和电话面试是最常见的4种招聘评估手段。
通过对比英国特许人力发展协会(Chartered Institute of Personnel and Development,CIPD)在2007年的调查数据(如表7),我们发现,在中国,各项工具的使用率都明显低于在英国。除简历外,在英国,所有方法的使用率均高于中国,而且那些能够更好地预测工作表现的测评(如结构化面试、智力能力测验、工作样本和人格问卷)在英国被广泛使用,值得注意的是,非结构化面试是个例外,它并不是公认的评估方法,在英国几乎没人采用。
其次,评估者缺乏胜任力。多数招聘测评的方法,特别是心理测验,结构化面试和评价中心,要求使用者具有专业能力去有效应用,但是,中国企业中从事招聘工作的HR们往往缺乏这样的专业培训。当调查者被问到是否觉得面试官及评估员在选拔技术上需要更多的培训时,90%的参与者认为是需要的。
深度感知:HR眼中的聘用心理测验
虽然在很多西方国家,使用包括智力能力测试和性格测验来选拔应聘者是非常常见的事情,但到目前为止,采用此种方法进行招聘选拔的中国企业并不多。针对这样一个未来具有极大发展潜力的问题,China Select善择进行了更加深入的调查。
企业为什么会使用心理测评?调查发现,“帮助作出更好的决策”、“获得更多关于候选人的客观信息”和“更好地区分候选人” 是企业使用心理测验的三个主要原因。(如表8)
对测评工具的低满意度源于缺乏合格的测验使用者以及测验的非专业来源。尽管使用心理测验的利益相当明显,然而只有16%的企业对他们使用的测验表示满意。调查发现,不满意的原因主要有以下几方面:69%的人担心测验质量存在不准确、不客观或缺乏专业性等问题;14%的人认为是有关评估人并没有受过专业的培训;当然还包括企业领导者不重视心理测验、候选人测试上作弊(7%)和高成本(2%)等原因。 可以说,对招聘测验不满意的原因的确具有客观性。一方面,中国企业采用的招聘测验来源质量低。客观来看只有 22% 的测验是从“专业测验供应商”处获得的,且不说专业供应商的专业性的确也可能是个问题, 而68% 的企业是通过免费途径获得相关招聘测验题目的,另外41% 的企业甚至自己设计测验。另一方面,缺乏合格的测验使用者。高达49% 的测验使用者没有接受过任何测评培训,20% 的测验使用者只接受了半天到一天的培训。值得庆幸的是,仍有18%的测验使用者接受过超过4天的培训。
纸笔测验仍占主导: 纸笔测验仍是主要的测验形式(89%),相比之下,更为有效的计算机形式(25%)或互联网形式(15%)却相对不够普及。而在英国,网络测试的使用率高达30%。
强烈的使用意愿:超过2/3的目前仍未使用过心理测验的企业表示,在2008年可能会使用心理测验用于人才选拔。
专业评述:专家视角的中国企业招聘
聘用调查为HR指出一条光明之路
车宏生:北京师范大学心理学院教授,博士生导师,中国心理学会心理测量专业委员会主任,原北京师范大学心理学院院长。
作为人事测评专家,这些年我接触过不少组织,做过多个人员测评项目,对中国企业招聘测评的看法都在这次测评调查结果中得到了证实:选拔流程不规范,许多组织没有职位分析,测评标准不明确,选拔只是所谓的“择优”,未能考虑人职匹配;选拔评估的程序设计、工具选择存在不少问题,不少组织主要依靠履历筛选、非结构化面试;选拔的科学性、规范性不足,选拔效果不甚理想;测评中,心理测验的质量存在问题,心理测验的技术指标(主要是信度、效度)、常模的有效性是使用标准化的心理测验最起码的要求,但由于不少组织使用了免费工具或自己设计未经标准化的测评工具,加之使用者未能经过专业培训、持证上岗,导致心理测验的效能不能很好发挥;等等不一而足。
人员测评与选拔是人力资源管理的起点,直接关系到一个组织人力资源的质量,特别是新劳动法规的出台对组织的人才选拔工作提出了更高的要求,如何有效改进心理测评工作是众多组织都面临的一个挑战。这次全国范围人事测评现状调查做了很有意义的尝试,让更多的组织与管理者清楚地了解我国现阶段心理测评工作存在的问题以及所在组织人员测评工作的水平和差距,有利于明确今后的发展方向。
近期心理测量专业委员会也在推进科学的心理测评工具在中国的发展及应用,呼吁各类组织选用专业、正版的心理测验,以确保心理测评工作的有效性;此外,加强对国内自主研发的测验工具及国外著名测验本土化修订版的专家鉴定工作。总之,这项调查很有借鉴意义和参考价值,希望今后定期将此项工作长期持续跟踪下去。
人才测评,我们有多专业?
杨立谦:China Select 善择公司总监及合作创立者,职业心理学者。曾任国家人事部考试中心评价处长和著名外企大中国区人力资源总监、中国心理学会心理测量专业委员会委员、中国人才测评研究会理事和亚太人力资源协会理事等职。
有谁认为医生看病不是一个技术活儿吗? 一个医生需要大本5年,住院实习1年,住院医师5年,才能成为一个合格的主治医生。即便如此,我们在看病时还总是宁肯多花些钱,挂一个专家号才安心,因为病痛磨人,人命关天。而面对远比生理更为复杂的人心,我们这些帮助企业识人用人的HR们却往往不认为或不被认为在从事着有技术含量的工作。似乎有了权力就自动有了技能,当了人事经理,就自动可以识人用人了。笔者曾被两位跨国公司亚太区担任人力资源的高管外国朋友认真询问:我原来接受过“职业心理测验使用资格”的培训并认证合格,是否有权在中国使用专业的心理测验对候选员工进行测试?在西方发达国家,即便是心理学博士或者企业中的资深HR,要想使用心理测量工具进行人员选拔,也一定要经过专业机构的严格培训认证;而外企中不少的老外高管们,搞起面试来也往往训练有素,颇得结构化面试或称胜任力面试的要领。在他们看来,识人用人不仅是专业技术工作,而且是高管要特别专修的。这常令我感慨和汗颜,感慨的是老外朋友的认真,汗颜的是我们同胞高管们对专业性的不屑,因为在国内,多数的高管和人力资源总监们会认为,学技术是一线人事专员的事,当了官就不再需要技术了。难怪调查显示49% 的企业中使用心理测验的员工没有经过任何培训,只有18%的企业有超过4天的专业测评培训。不知道是否会有一天,老板们会幡然醒悟,认为帮助自己选人用人的“伯乐”,可能是无照经营的庸医呢!
当然,与使用者专业资质密切相关的还有工具的专业性的问题。今天,再好的医生也离不开各种检查手段,中医医院的西医检查器材毫不逊色于西医医院。据专家估计,我国的人才测评特别是心理测验应用的专业水平至少落后西方先进国家20年。调查显示的41%的企业使用自己设计的测验、68%的企业使用免费测验以及49%的企业采用非结构化面谈等状况,都明确印证了我们在聘用测评中选用的工具有多么落后!这还不包括由某些所谓专业供应商提供的劣质测验和由国外供应商提供的未经任何本土化的洋测验的情况。笔者认为,专业人才测评和心理测验的发展,必然要经过一个如同改革开放初期一样的引进消化过程,站在巨人的肩膀上,我们才更能看得远、跨得远。食洋不化和低水平的自我研发都不是专业的态度,而明知测验无效还在大肆兜售的,则无异于庸医卖假药了!
对于“第一要务”,不可“叶公好龙”?
欧阳晖:人力资源管理和咨询专家,中华英才网人才研究中心总监、《人力资源·HR经理人》执行总编。曾在创维集团、华为技术有限公司、网通集团、和君创业研究咨询有限公司从事人力资源管理及咨询顾问工作。
用人先要识人,任何企业家和人力资源管理专家都不会否认这一点。 然而,对于这个人力资源管理中的“第一要务”,企业究竟做得如何,我们以往缺少系统的衡量和反思。前些时间与一家全国首屈一指的网络销售公司老板交谈,说起其手下电话中心数以几百计的电话销售人员的招聘,都要经过能力测验、人格测验和情景模拟的层层筛选,而最终,竟然每个人都要经由他本人参考着前期人力资源部的测评报告进行严格的最终面谈,如此进行,已经两年。最近,他还在计划与专业人才测评公司合作,进一步改善前期人格测评的效度,并加强结构化面谈在公司内部的可复制程度。这,可谓笔者所见的科学测评的楷模,堪称真抓实干的最佳实践。
年前,笔者在拜访一家大型金融企业时了解到,该集团每年校园招聘的后期,都是由N个总经理、副总经理亲自坐成一排,以每个候选人3至5分钟的速度进行集体面试,其形式不可谓不公平、不重视,但面试的内容则几乎只剩下举止仪表和口齿伶俐两项,四天下来“面谈”之人已达四五百之多,最后老板们连睁眼看人的力气都没有了,对人选的斟酌也完全没了感觉。折腾了几天之后,还是看硬条件选人。更可怕的是,虽然该公司引入专业咨询公司搞了一年的科学测评,尽管人人都说好,唯独有关老板深感“不便”,觉得花费“昂贵”,据说今年又要恢复老板们亲自“面试”了。且不说专业测评服务是否真的“贵”,也不说选错了人损失有多大,单是这六、七位老总四天里不抓业务专司“浏览”,其成本又有多大呢?这,可能是我听说的最“叶公好龙”或者是最无效率的人才测评的典型了。
正如China Select善择本次调研结果显示的, 绝大多数的企业在工作分析(50%不进行或不认真进行)、聘用测评(仅有 16%的企业采用了正式和系统的测评方法和流程)和效果回顾(49%没进行任何正式回顾)三个环节上都大打折扣。结果,60% 的企业HR会迫于填补空缺的压力而录用明知不胜任的人员,54%～63%的组织承认自己的测评过程是低效率和不经济的。
知道现有的方法低效率、不经济,应该是改进的第一步。真正提高企业聘用测评的效率和效度,有赖于企业老总,特别是国企老总们真正从企业发展的前途命运出发考虑问题,真正在测评工具与技术手段的引进和测评人员的培训提高方面,包括老板自己的时间精力方面,切实投入,切不可叶公好龙,或明知无效而为之。
免费的茶水和免费的测验?
龚文:心理学博士,人力资源管理咨询专家,北京工商大学商学院教师,China Select善择特约讲师。曾任英达科技有限公司(香港独资)人力资源总监、方正国际教育测评事业部总经理等职。
一个偶然机会与一些商界朋友聊天,一个在餐饮行业做过多年管理者的朋友无意间说起:“我劝大家不要在餐馆里饮用免费的茶水。”免费茶水作为招揽顾客的一种手段,饮者自然不会挑剔茶叶的好坏。但是,如果餐馆选用的是劣质的茶叶,如残留较多农药,对我们的健康可能会带来潜在的危害。因此,现在我周围的很多人或者花钱买一壶好茶,或者干脆要一杯白开水。
《中国企业聘用测评状况调查报告2008》显示,中国企业使用标准化测验的比率是36%,而英国的数据为72%。可能的原因是,大家对国内可以提供的中文标准化测验不满意。该报告还显示,只有16%的企业对所采用的标准化测验的质量满意。如果只有22%的测验是从专业测验供应商处获得的,68%的测验是通过免费途径获得的,41%的企业自己设计测验,那么这个结果不仅让专业心理测评的人汗颜,更值得深思。招聘的管理者可能是出于成本的考虑而选用免费测验(网站上有的是),但是很可能应聘者也会从同样途径获得那些免费的测验,包括正确答案和记分方法。从这个角度来说,其不满意并非源于心理测量学,而很可能是其获取测验的手段。可怕的是,我们并不知道哪类企业在招聘中更倾向于选用免费或自编测验,由此产生的对相关人事决策的危害,可能远大于招聘过程中因购买测验工具而节约的成本。
“中国企业聘用测评状况调查2008”是由China Select 善择协同ChinaHR.com中华英才网、hr.com.cn中国人力资源网、CJOL中国人才、104人力银行、昆山开发区人才网、沈阳安信咨询、广州柏明顿和昆明LHRC等一些全国与地方HR专业合作伙伴机构共同完成,并得到了中国心理学会心理测量专业委员会的专业支持。关于调查的更多信息,请登陆www.chinaselect.cn 。
