规避劳动争议六大“防身术”

    处理劳动争议是HR们最头痛的工作之一。除了一些黑心企业刻意盘剥员工导致劳动争议外,HR们因工作疏忽、处理问题不周等原因同样容易引发劳动争议。诸如不签订劳动合同、不为员工缴纳社保、员工工资低于地区最低工资标准等最基本的错误,企业的HR们是不会轻易犯的。主观上无动机、平常不引人注意,但引起争议后照样让人头痛的小毛病、小漏洞却总是屡见不鲜,让人防不胜防。尤其在国家出台《中华人民共和国劳动合同法》等一系列新的法律法规和大力提倡保障劳动者合法权益的环境下,面对个别恶意员工,企业甚至成为“弱势群体”。那么,哪些“无心之举”或不规范的操作容易引发劳动争议?针对恶意员工,企业应修炼哪些“防身之术”?

　　案例:

　　1、招聘方面的案例

　　小甲因工资低一直想跳槽,正巧发现A公司高薪招聘的信息,经过几轮面试小甲被录用并签订了正式劳动合同,但小甲担心A公司的高薪岗位自己并不一定能够完全胜任,为保险起见小甲未与原单位解除劳动合同,而是托人开了张《医疗证明书》开始休病假。几个星期后,原单位发现自己一边受骗一边还要支付病假工资极为恼火,向劳动仲裁机构申请了仲裁,小甲有错在先暂且不说,可怜的是A公司在毫不知情的情况下稀里糊涂成了争议第三方而承担连带责任。

　　小乙到B公司应聘,面试合格后按要求进行了体检,在报到时B公司发现小乙乙肝检查结果为病毒携带者,并以此为由拒绝录用她。小乙伤心之余在当地维权机构的支持下,通过电话录音收集了相关证据,然后以就业歧视为由对B公司提起诉讼,结果B公司败诉。

　　不要求应聘者提供与原单位的《终止(解除)劳动合同证明书》、按照企业自己设定的体检标准招聘是广大企业招聘流程中普遍存在的漏洞。

　　2、薪酬方面的案例

　　C公司HR某次工作失误是把员工丙的工资核算少了,丙当时并未察觉,几个月后丙与上级发生争执准备辞职。在计算离职工资时,丙突然发现几个月前自己的工资发少了,便以企业拖欠工资为由提出解除劳动合同,并要求C公司支付经济补偿。

　　小丁应聘到D企业做操作工,劳动合同约定以地区最低工资标准作为基本工资,执行计件工资制。几个月后,小丁发现与自己同样出勤天数、同样基本工资但执行计时工资制的员工工资较自己高,小丁于是向D企业要求按计时工资制或企业招工简章上声称的工资数额补齐前几个月的工资。企业HR用计件工资制进行了解释,但小丁表示自己从来没见过计件工资方案,也不接受这样的工资方案。最后协商未果,小丁以企业未足额支付工资、未履行告之义务为由申请劳动仲裁。

　　工资核算出现错误是难免的,哪个企业的薪酬专员敢说自己从没算错过?但企业就没有办法针对可能出现的问题为自己留下抽身的后门吗?至于小丁的案例在企业中很普遍,只不过由于员工维权意识不强、争议没集中出现而尚未引起广大企业的重视,但对于思维越来越活跃、文化水平越来越高的“80后”、“90后”们,情况是否还会依旧呢?

　　3、规章制度生效方面的案例

　　E公司制定了新的《员工奖惩制度》并在厂区内公示,刚好几天后员工小戊触犯了规定,按新《员工奖惩制度》应被除名。小戊虽然多次向公司解释、协商,但最终还是被E公司解除了劳动合同。随后小戊以企业非法解除劳动合同为由申请劳动仲裁,对于新的《员工奖惩制度》小戊声称自己没看见过,而企业虽然公示过,但确实又拿不出相关的证据。

　　企业制定规章制度生效仅正常通过民主程序进行公示是不够的,根据有关劳动争议举证责任倒置的原则,企业必须证明自己履行了应尽义务。针对本案,退一步讲,即使企业能拿出公示的证据,就一定能保证员工有义务看公示、员工已知悉了公示的内容吗?

　　4、特殊工时制执行方面的案例

　　F公司雇佣了几名推销员,由于工作时间不易控制,公司与推销员约定采用不定时工作制,即出勤超过法定出勤天数不支付加班费,出勤不足不扣工资。开始这几名推销员工作积极性特别高,连续几个月每天都从公司领产品到外面去推销,后来其中一人小己因销售提成与F公司发生了争执,并在未提前通知的情况下离职,导致部分款项未能及时收回,F公司一怒之下对员工提起劳动仲裁。小己在胆战心惊准备应诉材料时突然发现,F公司执行不定时工作制竟然没有经过劳动部门审批,于是峰回路转,原告成了被告。

　　F公司推销员的岗位按规定应该是符合申请特殊工时工作制条件的,但未获批准的情况下擅自执行就是违法。

　　5、员工离职手续办理方面的案例

　　销售业务员小庚刚从位于浙江的G公司离职,由于尚有部分个人负责的应收账款未回笼,G公司核算出小庚离职当月应发的工资数额后未直接支付,而是计划在相关款项到账后再打入小庚的工资卡。此后由于争夺客户,小庚与G公司发生争执,一怒之下依据《浙江省企业工资支付管理办法》,以G公司未在离职后5日内支付工资为由对G公司提起仲裁。

　　小辛与H公司老板关系紧张,最终被迫辞职,办理离职手续后为能够领取失业保险金,小辛请求H公司的HR以公司解除劳动合同的口径为其出具《解除劳动合同证明书》,并为其办理失业保险手续。一个月后,因业务关系,小辛与H公司老板再次碰面,并发生激烈冲突。事后无处撒气的小辛突然想起当初离厂时的《解除劳动合同证明书》,于是解除劳动合同经济补偿金等一系列的“合法”要求接踵而来。

　　G公司只因一时疏忽,便“引祸上身”;而H公司更冤,好心办了坏事。

　　支招:

　　上面案例中的大多数企业确实很冤,他们真的没想剥削、为难员工,甚至部分企业也尽力在规范用工管理,但是面对劳动争议还是无法幸免于难。即便极个别企业未在仲裁中败诉,但消耗的精力、财力,以及对企业形象、员工关系造成的负面影响,还是会结结实实地砸在企业头上。因此,除了合法用工、规范操作、加强人性化管理这些最基本的措施外,企业确实还需要一些技巧,帮助企业在劳动争议面前全身而退。

　　劳动争议“防身术”的要决是想办法让自己不犯错误,但仅仅不犯错误是不够的,企业还要让员工知道自己没有犯错误,这样才能真正、有效地防范劳动争议,减少不必要的麻烦。

　　“防身术”法门之一

　　办理入职手续时要求应聘者必须提供身份证复印件、与原单位的《终止(解除)劳动合同证明书》、育龄女应聘者的《婚育证明》、特殊岗位的《特种作业上岗证》等材料。确实无法提供证明材料又是企业紧缺人才的,可以在员工登记表中增加“声明及承诺”项目,要求员工对相关事项做出声明和承诺。

　　按照国家规定设计各岗位的录用标准,摒弃对妇女、少数民族、特定省份(地区)人员以及乙肝病毒携带者的歧视性规定。此外,为减少隐患,可以进一步整改,将原有的《录用通知书》一律改为《录用意向书》,在员工报到签订劳动合同前再增加一道面试程序,即员工提供了包括《终止(解除)劳动合同证明书》等所有材料后仍需按照本企业对应岗位的任职条件再次进行复试。未达到标准的以“综合素质一般”为由宣告面试失败,不予录用。这样通过对面试整体的否定,防止应聘者在体检结果、籍贯等敏感问题上产生不必要的猜测和误解。

　　“防身术”法门之二

　　在发放工资清单(工资条)的同时要求员工进行签字确认(见下表),将工资核算、发放问题进行检查的部分责任合理地转移给员工。这样,不但问题更容易被发现,而且即使出现错发、漏发的情况也不会引起劳动争议。　　

     设计计件工资方案时一定要科学定额,确保决大多数员工在正常情况下能够完成规定任务。此外,新招录的执行计件工资制的员工,要让其认真学习计件工资方案并签字认可。

　　“防身术”法门之三

　　企业的规章制度经过民主程序制定完毕后,尽量组织员工进行学习,同时在培训记录上签字确认。制度文本公示最好由保安、保洁员等进行张贴,存档文本上设置张贴人、张贴时间栏目,由实际张贴公示的人签字证实。对于奖惩制度、工资方案、特殊工时制等重要文件的公示还可以拍照备案。此外,还应该在劳动合同中约定员工有义务学习、宣传公司在“宣传栏”、“公示栏”内张贴的各种通知、制度、规定等。

　　“防身术”法门之四

　　按规定需要劳动部门审批的特殊工时工作制、外籍人员在华就业许可、规模裁员等事项必须办理。新招录的员工应在上岗前告之其将执行的特殊工时制度并让其签字认可。此外,诸如社保参保人员增减、招工备案、劳动合同鉴证等工作亦应及时申报、办理。

　　“防身术”法门之五

　　为员工办理离职手续时,《终止(解除)劳动合同证明书》、失业保险申报手续中一定要如实填写劳动关系解除原因,防止好心办坏事。此外员工离职当月工资、经济补偿金等要尽量立即支付,立即支付确实有困难的,应向员工说明情况并写明具体支付时间,由员工签字认可。还有,结算工资时应在离职当月工资清单上声明:“本公司至今日止应发给员工的所有薪酬已全部支付,请认真核对,如无异议请签字确认。”

　　“防身术”法门之六

　　加强对国家劳动人事类法律法规的宣传,尤其是对经济补偿、加班费、代通金、年休假、社会保险等员工关心的问题,应会同企业工会组织员工进行学习和座谈,必要的情况下可以邀请劳动行政管理部门委派专人进厂授课、讲解。

　　以上技巧防小人而不防君子。企业在处理关系员工切身利益的事务时,要尽量人性化操作,多站在员工的立场思考问题。毕竟,和谐劳动关系才是企业抵御各种劳动争议最有效的防身秘技。