你会吵架吗?

    不要把吵架看得太严重。有时候在吵架中,事情会得到迅速解决。

    专家介绍:

    孙嘉卿　　北师大心理学博士　社会心理学家

    孙继伟　　上海大学管理学院副教授

　　吵架似乎是幼稚而低级的作法,在工作中发脾气、贸然与人吵架的负面影响显而易见,所以不论何种性格的人,都希望让自己看上去温顺有加、左右逢源。

　　但是吵架其实也并非永远的下下策。在职场沟通中,或许学会吵架,是一门必修课。试想一下,如果你并不能赞成同事的意见或做法,但为了表现出自己的和善,强忍内心的不满,带着情绪工作,或者明知任务不能这样进行却一定要进行下去—虽然你的忍耐为你带来了表面上的人际和谐,但却给任务的完成带来了隐患。一味地保持“好态度”未必总是最佳选择,适当的表达自己的不满甚至愤怒,有时反而能带来一些积极的作用,使工作良好进行。

　　上海大学人力管理学院副教授孙继伟在接受我们的采访时指出,职场的吵架实际上是“搞大问题”,在形式或表达上通过渲染、强调,甚至是夸大的方式,让问题突出地呈现出来,但这并非改变问题的实质,也不是搬弄是非,更非落井下石。“搞大问题”只是引起他人对问题重视的一种策略,“搞大问题”本身并不是解决问题的核心环节,但它是解决问题的重要催化环节。

　　心理学家孙嘉卿则从情绪的角度分析指出,在职场中,一个人需要具备两种能力,即“识别和监控自己和他人情绪的能力”与“利用这些情绪信息指导自己的思想和行为的能力”。这二者被统称为“情绪智力”。善于识别并利用情绪的人,才能在职场立于不败之地。

　　对同事:忍着还是说出来?

　　同事之间少不了互相合作,但并非每次合作都能皆大欢喜。项目中有一个人做得一塌糊涂连带拖累了大家,也许当时为了同事之间的和睦和工作的顺利进行忍着没说,却总觉得心里憋着难受,再和该同事合作的时候心里总有些疙瘩,抱怨也就难免,而一旦传到该同事耳中,从此积怨可能就更深了。在遇上这样的状况之时,发现状态不那么对头的时候其实就应当提出来,事先做恶人总比事后互相责怪好。

　　遗憾的是,我们并不太会吵架。它要么演变成人身攻击,要么造成形同陌路,心理怯懦者还往往不吵而败,进而失去自己应得利益。怎样才能吵出合适的效果呢?同事间的吵架一定要建立在彼此了解的基础上,吵架之前一定要了解对方的状况。

　　孙嘉卿:当你准备吵架之前,应该首先反思,自己的愤怒是否有其他情绪在作怪,“对人不对事”的吵架是工作中的大忌。若真是因为工作上的事情,那么“据理力争”是有助于工作进展的。争论的时候,注意要控制自己的说话内容,要一直围绕着这件事情来说,不能走题,更不能人身攻击。同时,你的语气也一定要斩钉截铁,让旁观者感觉你很“在理”,这样的争论能够让人信服,同时也能建立你在自己工作圈子中的威慑力。一旦工作上的问题解决了,那么立刻终结争吵时的情绪,不占理一方要及时检讨工作上的失误,占理的一方得说些轻松的话来缓解同事间关系。争吵过后彼此心里肯定有些疙瘩,不妨主动约出去一起吃个饭喝点酒来缓解双方关系。

　　孙继伟:吵架的目的是把自己的观点用激烈的方式灌输给对方,让其按照自己所希望的方式做事。但并非攻击性压倒性地强迫对方接受,而是通过较激烈的方式讨论问题并解决问题。这一过程实则是双方对问题的二次审视。通过“搞大问题”,让大家对问题重视起来。

　　对上司:吵还是不吵?

　　和上司的矛盾有些无可避免,他对你的工作有着高要求,你心里又有着一套自己的理由,比如“我的事情这么多了你还不断交给我!”、“为什么我这么努力你还没看到?”但一般我们会认为,这种不满是绝对不能表达的,即便出离愤怒了,也要一忍再忍。但事实上,上司未必看不出你内心的不满,当你强忍着自己的情绪,伪装出笑容的时候,你的表情已经出卖你了。当耐心超出底线、你又足够自信并相信自己对老板有足够了解的话,那么,不如以直接的方式让老板了解你是怎么想的吧。要注意的是,并不是所有上司都能接受你走进他办公室激昂地讲一通,只要说得在理照样心无芥蒂的。如果你的上司正好是严肃而注重上下级之间礼仪的,那么唯有“忍”字箴言可遵守了。

　　孙嘉卿:与其留下“阳奉阴违”的印象,不如直接告诉上司你的意见,乐观地想或许上司还会觉得你“真性情”而格外赏识呢。要注意到是,表达意见不能过于尖锐、不能直指上司自身的弱点。更重要的是,即便表达不满也要保持对上司的尊敬,这是起码的底线。如果你的上司是一个看上去并不容易斤斤计较,正直而侠义的人,那么这样做很可能给你带来意外的惊喜。但是无论如何,对上司发怒断不可取,尤其是对于那些专制型的上司而言,伪装自己的情绪可能是必要修炼了。如果你已经表达了不满,应再说些自己有什么不对的,最终的结果是把过错揽到自己的身上,让对方找回点平衡。

　　孙继伟:职位较低者通过“搞大问题”让领导对问题重视起来也不失一种方法。有些问题本来比较严重或值得重视,但看起来比较小,或者领导认为比较小,因而,领导对这些问题并不在意。用适当的方法把问题渲染得看起来比较严重,这样问题解决速度就加快了。

　　对下属:骂还是不骂?

　　对下属发脾气貌似再正常不过的事情了,其实不然。对于绝大部分员工来说,他们对上司的态度永远是谨慎而尊敬的,在他们眼中,“被老板骂”是一件严重的事情。上司的“怒气”是一门艺术,这样的怒气用在了对的时候,就成为鞭策员工的威力,一次发怒能够让底下的人迅速重视起自己的不足并找到解决的方法。而一旦有一次的发怒不当,那么就可能在员工中落下“这个老板爱乱发脾气”的口实。有时候,怒气不仅不能让下属觉得信服,甚至可能对你的人格产生怀疑。另外,过于频繁地发怒也会失去其应有的威力。

　　孙嘉卿:上司如何对下属发脾气,是职场情绪表达中最具艺术色彩的一部分。其实原则也很简单,平时要尽可能和善,只对具体的问题表达不满,而且,愤怒的程度绝对要严格按照这件事情的后果严重程度来表达。因为员工之间都在暗中比较,“不患寡而患不均”,员工不在乎上司是否发脾气,在乎的是上司“为什么”发脾气。如果他们能在惩罚中感受到公平,就能提升对上司的尊重。脾气不能乱发,如果下属对你离心离德,那工作自然无法进行,“以德服人”就是这个意思。在批评下属之后,不妨再说下下属最近做了哪些让自己欣赏的事情,来中和一下下属心中的委屈和紧张。

　　孙继伟:上司通过责骂和批评下属,最终目的是为提醒下属意识问题严重性,对问题重视起来服务。它是要起到居安思危的效果,进而提高企业的抗风险能力,而非完全的情绪宣泄。对于管理层而言,它可以使用,但不宜频繁使用。