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中层经理是公司战略执行的中坚力量,其重要性不容忽视。在任何行业、任何规模的企业组织中,中层经理都是公司的中坚骨干,其影响力远远超出自己所辖部门。他们是日常业务决策和行动中维持企业运营的核心力量。他们将公司高层制定的战略进行解码,注入各职能部门和业务流程中,使一线人员能够将战略转化为现实。研究和关注企业中层经理已成为企业领导力发展重点。
埃森哲持续关注中层经理的职业状态和发展,连续五年开展全球年度中层经理职业调查研究,为企业提供吸引和保留这部分关键人才的真知灼见。作为全球中层经理研究的一部分,2008年9月至10月期间,埃森哲在中国对一组认为可以胜任中层经理职位的159位全职工作人员进行调查和访谈,并根据其现任工作岗位评定其职业预期前景。本次中国中层经理调查的对象多数是男性(62%),平均40岁,其中半数以上的收入在3.5万美元到7.5万美元之间。这些中层经理分布在各个行业,平均有39个下属,其中近一半人来自500~5000人的规模的公司。
埃森哲2008年中国企业的中层经理调查发现:
全球经济动荡亦波及中国的中层经理,企业须顺势而为巩固中层管理队伍,把当前的挑战转为机遇。
目前中层经理的工作满意度普遍偏低,薪酬因素将成为企业中层流失的主要原因。
多年龄层下属以及全球化的冲击给中层经理带来了新的管理挑战,提出了领导力变革的要求。
吸引和保留中层管理人才,企业须加强管理支持和培训。
本次调查向企业领导层发出一个信号,在经济前景不确定时期,市场和人才竞争更加严峻,企业须趁势采取措施这个特定时期的特定环境,强加中层管理团队建设,提升核心竞争力,为经济上行和下一次繁荣机会做好准备。
全球经济危机冲击中层经理
中、高层管理人员和高级技术工人的缺乏始终是困扰中国企业的主要问题。人才的缺乏和市场高增长需求之间的矛盾,导致了员工高流失率。如何吸引和保留最优人才已经成为企业最关心的问题。(参见图一)
图一:
本次调查显示,从全球范围来看, 52%的中层经理认为,经济形势已经对他们的工作环境产生了负面影响,他们的员工现在非常担心会丢掉饭碗、士气低落。同样的,中国中层经理也普遍意识到了经济动荡的影响,但是相对而言比较乐观,只有24%的人担心会失业,另外甚至有37%的人认为公司正在良性运营,并且相信市场经济环境是正面、积极的。
虽然对市场经济环境保有信心,但面对全球经济动荡,超过一半(59%)的中国中层经理保守地倾向于延迟求职决策,认为目前换新工作充满风险,这一比例远远超过其他国家。而三分之一以上(40%)的人正在采取措施,例如更加努力工作或延长工作时间,来提高他们工作岗位的安全性。
埃森哲的研究发现,经济低迷在某种程度上暂时缓解了高离职率的威胁,企业如果能够趁势采取措施建设和巩固中层队伍,将事半功倍,有助于实现长期的卓越绩效。因为目前这个困难时期是判断中层经理忠诚度、发现和暴露员工队伍问题的很好时机。管理层能通过甄别和发现中层管理队伍中的绩效优秀者,并进而优化中层经理团队,让合适的人担任合适的职位。在经济低迷时期,卓越绩效企业积极地调整人才管理战略,采取更多创新、有效的措施来处理管理人才的关键因素,帮助公司渡过难关。当情况最终好转时,他们已经为新一轮竞争打造了持久的竞争优势,公司能够持续发展并获得卓越绩效。
薪酬是中层满意度的首要因素
近年来,由于中国市场的高速发展以及高级人才的紧缺,高薪挖人成为很多企业获取中高级人才的主要手段,这也造成了中高层管理人员流失率居高不下。安拓国际(Antal International)2008年《全球雇佣调查报告》指出,中国专业人员及管理层的离职率高达20%,远远超过美国和日本。随着企业间对中层经理人才的争夺战愈演愈烈,中国中层经理薪酬的市场水平迅速攀高,同时也推高了经理人员对薪酬的期望值。
本次调查证实薪酬是影响中国中层经理满意度的关键因素(参见图二)。超过一半(56%)的人因为薪酬对目前雇主企业感到不满意,而且薪酬的决定要素以及职业发展规划的不清晰让他们尤其感到沮丧,43%的人不清楚相关部门制定薪酬时的考量要素和规则,41%的人认为企业没有提供清晰的职业发展规划。事实上,这凸显了很多企业的薪酬结构和价值反映不清晰,薪酬与绩效脱钩,结果导致中层经理工作压力更大,从而很容易滋生不满情绪。危机中,企业往往首先精简中层管理队伍,留任的中层经理承担比以往更大的工作量。工作压力和难度显著增加,绩效与回报失衡带来的挫折感,使最容易被忽视的中层管理者自然会适时考虑新的工作机会。
同样的,薪酬也是中层经理选择新工作时最首要的考量因素,该比例高达90%,还有70%的人表示会考虑包括保险在内的福利措施,这也反映出中国社会保障体系的不健全影响中层经理对职业回报的考虑。
图二:
在经济动荡的形势下,企业虽然能够暂时保持中层队伍的稳定,从长期来看薪酬依然会成为企业中层人才流失的主导原因。而且不容乐观的是,中层经理对目前所属企业的满意度整体偏低,接近一半(48%)的人表示差强人意,仅有36%的人非常满意,低于全球平均水平(42%)。如果不能切实提升企业中层的满意度、增强其忠诚度,人才流失仍将是企业难以回避的问题。
这些事实给企业薪酬激励计划的制定带来了巨大的挑战。在经济衰退、工资预算有限的前提下,企业势必需要更加深刻地了解员工的价值主张,有针对性地设计人才管理方案才能提升薪酬的投资回报。同时,企业还需要相应的建立有效沟通机制和渠道,帮助中层经理理解薪酬结构的价值内涵,如培训机会和其他职业空间的塑造也都是员工利益的重要体现。
另一方面,经济困难时期也是企业甄别优秀中层经理人才的机会,企业决策层应该适时引入优化机制,让合适的人出任合适位置,对于高绩效者予以恰当激励,淘汰不合格者,从而巩固企业的中坚力量。要实现这个战略部署,企业高层应该引入全报酬体系,将提供给员工的薪酬、培训、福利和职业发展计划全面结合起来,并与绩效体系紧密集合起来;与此同时,企业高层必须通过有效的内部沟通帮助员工了解全报酬体系的价值。
困难时期的人力成本管理
经济不景气时,企业更倾向于看重短期效益,降低成本压力是必不可少的举措之一:一方面减少对员工的投资,另一方面就是裁员。但企业在采取任何一种策略时,都必须谨慎行事。埃森哲对1996年到2001年大量裁员的美国公司的研究表明,全面裁员看起来是减少运营成本的简便方式,而且在短期内能够刺激增长,但长期来看却会损害公司复苏的能力,另外,裁员也会对公司的品牌形象造成负面影响(参见图三)。公司应对重要职位进行考虑分析、评估其员工的绩效并制定战略决策,力保正在增长的业务领域内最出色的员工。
与此同时,企业往往对继续聘用新人才,还是冻结招聘的问题上徘徊不定。一般来说,许多企业高管会以经济不景气为借口冻结招聘,作为应对措施。然而,停止招聘会使企业人才流动的“才”源枯竭,而这些“才”源又是其未来发展的必要条件。通过利用绘制人才地图的办法(即绘制市场中人才供应地图),来清晰了解全球人才库如何对近期的人口和经济变化作出的反应后,企业需调整经营战略、员工结构及相应的人才招聘战略,制定并遵循严格的员工规划程序。
打造企业形象和品牌也是保留人才的有效手段,调查显示,同样来自亚洲国家,印度和马来西亚的中层经理在考察新岗位的时候更重视其是否提供全球经验,而中国的中层经理则更在乎企业本身的品牌和美誉度,有52%的人倾向于选择那些受人尊崇的企业。这一事实也提醒企业,如果仅仅为节省短期成本,就采取激烈的短期行为应付经济危机,全然不顾损坏企业形象,终将酿成影响深远的后果。
