国外职业年金的运作模式选择

    目前世界各国的职业年金计划一般有两种类型,即给付确定型计划和缴费确定型计划。

　　给付确定型计划,也叫固定受益额退休金计划(Defined Benefit),其是按照预先确定的养老金替代率来确定支付养老金的标准和养老保险基金的征缴比例,以保障一定的生活水平的需要。这种分配方式是根据所要给付的养老金水平来确定养老基金的缴费率,通常被表述为“以支定收”。在给付确定型计划中,通常由雇主单方面缴费。有些国家也要求雇员向职业年金计划缴纳其工资的一定百分比,由雇主弥补剩余的部分。雇员在退休后所能拿到的养老金数额的多少主要取决与雇员的薪金情况和雇员在公司服务年限的长短。过去的情形是,如果雇员在获得年金前离开企业,他就将失去获得年金的权利。现在许多国家作了一些改进,只要雇员在公司工作了一定的年限(5年或10年),他就具备了转移职业年金的权利。在给付确定型计划中,雇主通常用精算技术来估计年金的负债。养老基金投资的损益也主要由雇主来承担,不过基金投资的部分损益可由养老金担保公司来担保。目前各国政府提供的公共养老保险一般都属于给付确定型。在美国,20世纪70年代中期以前雇主提供的养老金计划大多也是给付确定型。

　　缴费确定型计划,也叫固定缴费退休金计划(Defined Contribution),是经过预测确定一个相对比较稳定的缴费标准,然后按照这个缴费标准(投保费率)来筹集养老保险基金。雇主缴纳一部分金额,雇员自己缴纳一部分,并完全或部分地存入雇员的个人账户。在雇员退休时,以其个人账户中的储存金额(本金加上经营利息)作为他的养老金来源。这种模式通常被表述为“以收定支”。缴费确定型计划同个人账户联系紧密,因此被人们认为是一种个人养老金计划。在缴费确定型计划中,雇主或雇员所缴纳的款额一般不需要以精算技术为基础来计算。养老基金投资的损益主要由雇员自己来承担,并且不能由养老金担保公司担保。缴费确定型计划一般是完全积累式的,基金通常由寿险公司或其他金融机构管理。新加坡、马来西亚等国的中央公积金制,智利私营管理的基金积累制,都属于缴费确定型计划。

　　一、给付确定型计划和缴费确定型计划的比较分析

　　(一)从受益者的角度看,两种制度各有利弊

　　给付确定型计划为员工提供了完整的收入保险,收益额明确。雇员,特别是制度实行初期的几批雇员,晚年的生活可以得到很好的保障。雇员只要忠实勤勉地为公司服务到老,退休后,就会得到相对稳定的退休金收入。在这种计划模式下,所筹集的养老保险基金一般实现年内平衡,现收现付,留有较少积累。养老基金实行代际分配,在职人员的缴费用于支付退休人员养老金。对于政府提供的公共养老金,养老金分配向低收入人员倾斜,体现社会公平。但是,在通货膨胀的情况下,由于给付确定型计划很少与物价挂钩,养老金基金将难以自动避免通货膨胀带来的损失。一些国家在制度建立初期,由于对问题估计不足,往往给予退休人员较丰厚的待遇。随着制度的逐渐成熟,退休人员越来越多,而待遇水平又具有较强的刚性,养老金资金需求就会迅速膨胀,使企业不堪重负,严重的甚至能导致整个制度的破产。在给付确定型计划中,由于缴费积累与受益水平相脱节,容易助长逃税的行为。在实行缴费关联制的国家,人们在达到缴费要求的年限后,便开始逃避缴税。

　　在缴费确定型计划中,由于预先留有一定的资金积累,有利于相对减轻因人口年龄结构变动(即赡养比下降)带来的沉重资金负担。预先积累的这一大笔资金,进入资本市场后,可以对资本市场的运作产生积极的作用,进一步促进资本市场的培育和成熟。而且在缴费确定型计划中,投资工具的选择更具多样性,从而使雇员有机会得到更多的投资收益。由于在缴费确定型计划中,养老基金投资的损益主要由雇员自己来承担,他们所面临的基金保值增值的压力就很大。而雇主的资金负担能力则相对减轻很多。由于缴费确定型计划一般采用个人账户的方式积累资金,再分配的作用甚微,强调个人自我保障意识,雇员在职时多缴费、多积累,退休后就能多领取养老金,因此从年轻一代向年老一代发生的代际转移相当的少。个人账户的方式有利于解决老龄化问题带来的沉重资金负担,并且基金积累也可以为经济建设提供大量长期、稳定的建设资金,促进经济发展,对于发展中国家尤其如此。在缴费确定型计划中,当雇员变换工作后,个人账户中积累的资金可以跟雇员走,通过有效的投资工具实现积累资金的保值增值,用获取的收益来抵消未来通货膨胀带来的损失。因此,在保护积累资金免受通货膨胀威胁方面,缴费确定型计划要比给付确定型计划做的好。

　　(二)从承担投资风险的对象来看,给付确定型计划和缴费确定型计划最大的不同之处就在于它们承担投资风险的对象有本质的不同

　　给付确定型计划的投资风险主要由承保人(雇主或政府)来承担,它相当于对未来的一种承诺。如果到雇员退休时出现支付困难,承保人必须想办法筹集资金支付给退休的雇员,这样就加大了承保人财政支出的负担。雇员实际上也承担着一定的风险,当雇员工作所在的企业破产倒闭时,他的养老金就有可能落空。

　　而对于缴费确定型计划而言,其投资风险主要由雇员来承担。风险来自两个方面:一是由于采取个人账户的方式储存养老资金,雇员在职期间所缴纳费用的多少,会对其退休后的养老金领取数额的多少产生直接影响。如果雇员在职期间工资报酬的波动较大,特别是位于低工资报酬的时期较长,那雇员缴纳的费用将很可能无法保证其退休后的生活。二是养老金基金的保值增值问题。如果基金的投资成绩比较差,基金出现贬值,也将对退休者的生活产生影响。正因为如此,一些国家的工会往往坚持主张实行给付确定型计划,分散雇员所承担的风险,确保其退休后有基本的养老金来源。

　　(三)从对雇员工作流动的限制程度上看,给付确定型计划会在一定程度上限制雇员的工作流动,而缴费确定型计划对雇员工作流动的障碍很小

　　在给付确定型计划中,雇员要想拿到较高的养老金,必须在公司工作满一定的年限才有可能。如果雇员提前离开,他所领取的养老金数额就将大打折扣,造成一定的经济损失。以英国为例,在英国,一般只有不到5%的人能够做到在一个公司工作一辈子。雇员在他的职业生涯中换过6次工作的,将损失掉总养老金数额的25%-30%。甚至那些只换过一次工作的雇员,也要损失掉总养老金额的16%。给付确定型计划奖励的是那些忠实地为公司工作一辈子的员工。对经常变换工作的人来说,将要承担相当数额的养老金的损失。人们在变换工作前,会仔细考虑是否值得冒这个险。因此,给付确定型计划就在一定程度上限制了雇员自由的工作流动。而且,在给付确定型计划中,雇员在退休前不能支取任何养老资金,只有在他退休后,才能有机会领取。

　　在缴费确定型计划中,由于实行的是个人账户积累制,账户可以随雇员个人转移,因此,雇员的工作流动障碍就很小。雇员可以根据自己的实际情况变换工作,而不必担心因为工作的变动带来的养老金损失。因此,对那些流动性强、职业生涯变化大、高工资报酬机会比较多的雇员来讲,缴费确定型计划更有吸引力。并且在缴费确定型计划中,雇员有机会从他的个人账户积累的资金中借一部分做应急之用。

　　(四)从两种制度管理成本的高低来看。缴费确定型计划的管理成本更低。这也是缴费确定型计划在近几年飞速发展的重要原因之一

　　与给付确定型计划相比,首先,缴费确定型计划主要由雇员自己缴费,这样就不需要雇主运用精算技术来估计年金的负债,而且也不需要向养老金担保公司购买相应的保险。其次,缴费确定型计划的个人账户的资金通常是由雇员自己负责管理,这样就不需要雇主再耗费财力来进行管理。最后,缴费确定型计划的个人账户资金具有可携性,雇员可以带着个人账户中的资金一起离开公司,这样就免除了公司管理雇员养老金和有关文件的需要,从而节约了管理成本。

　　二、国外职业年金的运作模式选择

　　工业化国家的职业年金计划长期以来大多都是给付确定型计划。但从近10年来的发展情况看,给付确定型计划有向缴费确定型计划转变的趋势,职业年金计划采取缴费确定型计划的数量和基金规模都在增长。在英国过去5年中,缴费确定型计划的总资产增长了近50%,最近因为受到国家新的立法的冲击,增长速度有所放慢。根据专家的预测,缴费确定型计划的总资产占整个私营养老金资产的比重会从1999年的9%提高到2009年的27%。而且,英国为了在人口结构转型中减轻国家基本年金和国家收入关联年金计划的财政压力,政府在1985年提出建立合法性的缴费确定型计划的职业年金计划。为配合这一方案的实施,政府放宽了“退出合约”的限制条件,允许实行缴费确定型计划的企业也有权选择“退出合约”,但必须保证达到最低限度的投资回报率。在波兰,新体制下的缴费确定型计划完全取代了旧体制中实行的给付确定型计划。新的波兰养老金制度是三支柱的缴费确定型计划。第一支柱实行强制的现收现付的缴费确定型计划,建立个人账户,进行公共管理;第二支柱实行强制的积累式的缴费确定型计划,建立个人账户,进行私营管理;第三支柱自愿参加,建立个人账户,进行私营管理。从波兰新养老金制度实施的这几年看,基本达到了预期的目标,缓解了养老金供给不足的压力。在美国给付确定型计划一直占据主导地位,截至2001年,已在美国成功的运行了25年。但是,近年来给付确定型计划出现了一些问题。如缴费人所获的利润小于预期数额,缺少资金来继续支持;给付确定型计划投资的股票市场业绩不好,使得养老金基金的积累明显低于预期;政府债券的利率下降,使得给付确定型计划的负债高于预期等等。此外,给付确定型计划还附带一些限制,规定必须在本企业工作10年或10年以上,退休时才能领取到退休金。这对于如今的年轻人,已经丧失了很大一部分吸引力,因为很少有人愿意在一个公司里不管好赖地干上十几年。因此,近年来,给付确定型计划有所衰落,而缴费确定型计划发展很快,其中又以401(K)计划为最主要的部分。参加给付确定型计划的人数占雇员总人数的比重从1975年的40%下降到1998年的21%。与此相反,参加缴费确定型计划的人数比重从1975年的16%窜升至1998年的46%,其中有超过3/4的人参加的是401(K)计划。401(K)计划的迅速发展是缴费确定型计划快速增长的主要推动力。

　　近几年缴费确定型计划的迅速发展从某种程度上是因为它更简单,透明度更高、更具灵活性和多样性,并且管理成本相对来说更低廉。与给付确定型计划相比,雇主更倾向于选择缴费确定型计划,因为它将分散雇主单方面的风险。由于采取个人账户方式积累养老基金,而且最终的收益水平取决于基金的投资和运营,将主要由雇员承担资本市场的经营风险。雇员也欢迎这种计划,因为从理论上讲,这种计划是完全积累式的和可转移的,因此,雇员面临的雇主拖欠养老金的风险和流动风险也会较低。缴费确定型计划还得到了政府的认可和支持,因为它具有保险和储蓄的双重功能,能促进资本积累和金融市场的发展,由此带来的经济增长将使公共年金的筹资变的更加容易。缴费确定型计划确定了生命周期内的收入再分配机制,对于鼓励劳动者合理安排其收入和消费是积极的,既可抑制超前消费,也可鼓励劳动者对退休储蓄提早作出安排,以减轻社会的经济压力。而且,第二支柱如果运作顺利和成功,也将减少人们对第一个支柱的依赖,减少政府在社会保障项目上的开支,减轻政府负担。

　　职业年金在中国一直被称为企业补充养老保险,2000年底由国务院在《完善城镇社会保障体系的试点方案》中更名为企业年金。由于中国的企业年金计划是一种全新的制度设计,没有历史欠账包袱,从一开始就选择基金制的缴费确定型计划。因为,首先,当前中国还属于欠发达国家,生产力发展水平较低,企业的经济效益不高,地区间职工收入和生活水平差异较大。如果采用给付确定型计划,可能在职工退休集中给付养老金时出现资金不足的局面。而采用DC计划,建立职工个人账户,能够较好地体现根据企业经济、收入发展水平提供退休保障的原则,提高职工缴费的积极性,并提高企业的凝聚力,减轻企业经济负担。其次,有利于缓解企业举办企业年金计划与劳动力合理流动的矛盾。中国目前的社会保障正由县市级向省级统筹发展,统筹的范围逐步扩大,企业提存的企业年金基金划归职工个人账户。实行DC计划,职工在离开企业时就可以将此账户同时转移,不影响职工在企业供职期间享受企业年金的权利,对人才的合理流动在一定范围内不形成障碍。再次,实行DC计划,明确个人账户,可以在目前企业信用普遍较低的情况下减少因道德风险而可能给个人带来的损失。最后,中国目前精算体系还没有建立起来,缺乏精算人员,实行给付确定型计划有一定困难,而DC计划计算简单、透明度高,企业与职工易于接受。

　　中国实行缴费确定型计划应是自愿的,而非强制性的。因为中国的多数企业经济效益不高,面临着资金紧张、设备老化、信息不畅、技术落后等问题,若实行“一刀切”的方式,势必激化资金紧张的矛盾,其结果是将负担转嫁给银行或国家,不能实行预期目的。DC计划还存在一些不足,主要是未来保障不稳定可靠,退休金在很大程度上取决于个人账户的投资收益情况。在国内已有的DC计划普遍没有保底收益,对于中国的企业来说,风险太大,所以应该在保证企业不亏损的前提下,确立一个合理的保底的投资收益水平,尽量争取高的投资回报,解除职工的后顾之忧,使更多的企业和职工加入到企业年金计划中来。