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Kronos是一家专门从事劳动力管理的专业厂商,Kronos劳动力管理研究院中国区总监苏凯先生在人力资源管理领域拥有丰富的实践经验。劳动力管理对中国企业的应用价值何在?劳动力管理如何进行实施?如何与其它信息系统整合?带着这些相关问题,e-works总编黄培在上海专访了苏凯先生。
Kronos的立足之本——精与专
黄培:Kronos为什么一直专注于劳动力管理领域?并且为何能在如此专业的领域里事先稳步成长,去年实现7亿多美金的营业额?
苏凯:Kronos的发展很独特,32年始终专注于劳动力管理这个领域,期间做的6、7次并购,也都是围绕这个领域展开,从未涉足过其他领域,因此这是一家专业并且深入的公司。
这种专注与它的发展历史有关,Kronos是做考勤机起家的,世界上第一台芯片级考勤机就是Kronos在美国发明的。之后,Kronos开始做软件,并以软件为核心做延伸,例如排班管理、劳动力效率分析等,由此Kronos便一直专注于劳动力管理领域。
另外,Kronos的专注在很大程度上与美国的市场特点也有关系。相对于中国这个发展中市场而言,美国是一个高度成熟、讲究专业分工的市场,要在这个市场中的任何一个领域取得领导地位和竞争力,就必须在这个领域内达到精与专。因此也促使了Kronos在劳动力管理领域内持续投资以铸造自己的竞争力,并部署了一些门槛防止后来者的进入和赶上。
以上就是今天Kronos在劳动力管理领域遥遥领先的原因。
黄:现在Kronos还有考勤机这个业务吗?
苏:还有,并且考勤机仍是我们非常有竞争力的产品,不过它在整个公司的业务营收中的比重已经非常小了。目前,我们的主要营收来源是软件和服务。但是Kronos的智能终端和市面上传统的考勤机是不一样的,它更像银行的ATM机,是员工自助服务的终端,所有与劳动力相关的信息和请求都可以通过这个终端来操作,例如,查询加班、休假、甚至临时请假申请的提交,当然还有考勤和门禁的管理,它和软件之间可以实时通信。
Kronos的目标——工厂透明化
黄:企业要部署Kronos的系统,需要做哪些工作?
苏:Kronos的系统包括硬件、软件、服务三部分。
硬件是指智能终端,它部署在劳动现场,例如车间或者员工通道中,用作考勤、查询或者录入。录入被设计得尽量的简单、方便、标准,以尽可能地减少现场的人工判断和人工操作。若用国内的终端代替也可以,但是就只能作为考勤机,失去了与软件系统交互的功能。
软件在功能上主要包括以下几大部分:
·工时采集:即考勤管理和休假管理。
·排班和调度:国内制造业做调度的基本方法是,把人排上去使生产线不停就可以了,如果出现了临时插单等变化,调整周期则相对较长且容易出错。Kronos则能根据生产线上的需求变化,灵活、准确地调度人力资源,让对的人在对的时间出现在对的地方。Kronos系统会自动做岗位技能匹配,并确认各种属性以找到最合适的班组,从而使调度水平整体提高。
·活动管理:能够精确统计每张工单所用的工时,从而提高管理透明度并使成本统计精准。例如在一个重型机械企业中,十几个人做一个齿轮,需要2个月的时间,这期间,每个工人的效率难以衡量。应用活动管理之后,工人每做一张工单之前先扫一下条码,结束后再扫一下条码,那么,这个工人每张工单所用的工时就会非常清楚。这样,经理坐在办公室里就能对每张工单实际投入工时多少,总预算有多少,已经用了多少,工单完工的周期是多少,一目了然。如果发现问题,就能马上进行调整,而不是事后做不完了,才发现有问题。
·生产效率分析:这是对整体劳动力效率进行分析。目前中国工厂包括很多大型工厂,在分析劳动力效率时用的方法很简单,例如组装业,就用人均产量(总产量/人头数)作为劳动力效率指标。用这个指标其实是不准确的,因为它受物料、设备和人这三大因素的影响,统计的是工厂的整体生产效率而不是劳动力的生产效率。目前设备效率有OEE来衡量,物料效率会有JIT等一系列衡量方法,唯独没有对人的效率分析,这是制造业的一大空白。Kronos提供的整体劳动力效率分析正是对这个空白的填补。
服务是指Kronos所提供的一套由 Kronos专家服务团为后盾的综合解决方案。我们的服务团队与企业紧密合作,对企业的解决方案套件进行配置,使之完全适合企业的需求。
黄:客户是否可以通过Kronos的活动管理功能来统计实际工时,并在此基础上确定较为准确的标准工时?
苏:可以。工时分为三类:标准工时(即额定工时),计划工时,实际工时。这三个工时理论上是越接近越好,但实际是不可能的。Kronos则首先让企业知道实际工时是多少。现在很多企业只是用总工时平摊出实际工时,但每个工种用的实际工时是不一样的,用平摊的方法计算出的实际工时就非常不准。并且实际工时里面还分直接工时和间接工时(例如工具准备时间、系统当机时间等),一般来说企业无法准确将两者分离,而Kronos却能做到分段采集,做到工时透明化,从而为工序改善提供数据支持,有的放矢,通过缩短间接工时,减少浪费。
黄:Kronos系统的实施周期大概是多长时间?费用大概在什么水平?
苏:Kronos系统实施周期为3-6个月。Kronos的产品很成熟,所有功能都可通过配置实现,没有什么客户化开发,所以实施风险较低、实施周期较短。我们一般根据客户的规模和使用深度,按模块和系统使用人数收费,费用从几十万到数百万都有。
黄:劳动力管理的理念对于企业确实很诱人,那么从您的经验来看,企业的CEO、CIO和人力资源总监,哪类人对劳动力管理更感兴趣?
苏:都感兴趣,但感兴趣的层面不同。
·CEO关注的是如何降低劳动力成本,如何提高管理透明化,如何提高整体劳动力效率;
·CIO关注的是当企业有业务需求时,如何找到IT工具去满足对业务的支撑能力;
·人力资源总监关注的是,如何算准工时,做人力预算、休假管理等具体业务,人力资源总监从中得到的最大益处是能确保薪酬的准确和人力成本的控制。因为目前企业工人的工资都是根据计划工时计算的,但由于计划工时与实际工时之间有落差,如果仅用人力资源软件是无法知道实际工时的,那么他也永远无法确保薪酬准确。
Kronos的中国路——破冰、思索、加速
黄:Kronos在全球的拓展情况如何?在全球的主要竞争对手有哪些?
苏:Kronos分为两个部分,一个是Kronos 美国;另一个是Kronos International,International主要分布在欧洲、澳洲、印度、中国和南美。在劳动力管理领域我们基本没有什么竞争对手,因为同行与我们之间的差距太大,在北美我们有超过一半的市场份额。但是在替代产品上有竞争对手,主要是一些ERP厂商和人事薪资软件供应商。
黄:在全球经济不景气的情况下,Kronos公司是否也受到了一定的影响?
苏:影响是有的,但是相对来讲还不错。因为Kronos是一个实用而非概念型的软件系统,它处理的是非常具体的业务,投入产出非常好计算,客户比较容易衡量它的投资回报率,所以相对来讲对我们的影响较小。
黄:中国是Kronos扩展的第一个非英语国家,从2007年6月至今,Kronos在中国经历了哪些发展?在国内已经获得了哪些客户?目前Kronos在中国主要侧重于哪些行业?
苏:在已经进入中国的国外专业厂商中,无论是客户数量还是团队建设Kronos都是发展最快的。Kronos在中国已经构建了一个全功能服务的团队,独立运作基本不需要海外支持。目前Kronos已经有30多家国内客户,制造业占90%,其中以装备制造业、机加工和组装业企业居多,其余的10%是零售、医疗、餐饮和连锁业。而国外已经应用再推广到中国来的客户不到20%,其他大部分是本地开发的制造企业。体制上外资企业较多。几个比较典型的客户有南京瑞控、美国车桥、罗杰斯科技、杭州奥伯尼等。
黄:三年时间三十多家客户,是否达到了你们的预期?
苏:公司肯定希望发展得越快越好!三十家客户是我们的现状,但是好是坏就需要横比和类比。比较下来我们发现,同类型的厂商中Kronos的发展速度相对还是很快的。因此至少我认为,我交了一份满意的答卷!
Kronos在中国的发展分三个阶段:
第一阶段:破冰,找到第一个客户。我是2007年7月加入公司的,1个月后我们签了这个公司在中国的第一家客户。这个产品不像ERP或者人力资源已被中国企业所认识,劳动力管理是全新的概念,中国原来根本没有这样一个独立的市场,我们甚至不知道这个市场份额有多少,更不存在能分多少蛋糕的概念,所以大家的第一个疑虑是这个产品在中国能不能用,有没有人需要?所以第一个单子的意义就相当于破冰。
第二阶段:思索,找到第一批客户。这是一个寻找谁最适合Kronos,也即“Do the right thing”的产品定位的过程。经过反复地尝试-失败-改善-再尝试后,我们最终聚焦于劳动力成本比例较高或者劳动力直接接触客户的企业,因此我们发现客户主要集中在对精益化管理相对高的制造业或者零售连锁行业以及酒店业。
第三阶段:加速,形成规模经济。目前Kronos正处于这个阶段,我们希望我们的客户能够形成规模经济,快速的量化发展,而不是东一个单子,西一个单子。
黄:请就制造业谈谈企业的需求点有哪些?
苏:具体到不同的制造企业,需求点又有所不同:
流水线加工型的制造业,例如美的、海尔,需要考勤和基础的排班管理;
精益制造企业,例如一些汽车制造商,需要技能的校验,插单的灵活处理和更精确的排班管理;
大型机加工企业,例如武重,需要工时采集、劳动力效率分析、直接工时与间接工时的统计分析。
黄:Kronos在目前中国企业的应用效果如何?是否会出现像ERP那样,国外企业用得很好,在国内的效果就大打折扣?
苏:目前国内应用效果不错。客户的投资回报都比较好,大多数客户都可以实现项目之前预计的ROI,对实施结果非常满意,觉得“物有所值,不虚此行”
Kronos的愿景——专业的分享
黄:中国的人力资源管理和国际软件相比,他们之间的区别和差距主要在哪里?
苏:从宏观上讲,两者之间最大的差别是在细分市场。
国外的人力资本软件市场分为两部分,一部分是核心人力资源管理平台,例如Peoplesoft 和SAP的产品;另一部分是人力资本细分软件,用以处理具体业务,如招聘软件、绩效软件以及劳动力管理软件等。一般来说,集团化、全球化的公司在大的组织人事平台上会用平台化的软件,在该平台上涉及到具体的业务处理则另外选择专业软件,这些专业软件就是人力资本市场中的细分软件。Kronos属于后者,并且是后者中的领导厂商,其他专业软件厂商的营业额大概都在1-2亿美金之间,Kronos则有7亿多美金。
在制造业,Kronos和人力资源系统之间的关系就相当于MES和ERP之间的关系。MES是ERP下面的执行系统,可以采集数据,追踪过程,提高效率并进行分析,成本核算。劳动力管理对于人力资源管理来讲也是这样一个角色,它把人力资源做的规划与记录真正地和企业运营结合在一起,真正地使人力资源系统和业务系统发生联系。
但是国内还处于发展核心人力资源系统的阶段,细分厂商基本没有。国内软件厂商走的是大而全的路线,以功能完整为竞争力。其实,这和国内用户的采购习惯也有关系,现在企业都希望以最少的钱获得最多功能,至于这些功能有没有用,是不是最紧迫的需求却没有过多考虑,可以说,目前有些国内的客户还不够理性。
黄:MESA提出的MES中有11个模块,其中一个模块就是生产车间的人力资源管理,请您介绍劳动力管理软件与MES系统中人力资源管理的区别。
苏:术业有专攻,Kronos提供的功能远大于MES系统中提供的人力资源管理。其实大家采购MES关注的并不是人力资源管理这部分,所以各个MES厂商目前来说做把这块做得比较简单,他们把人作为一个恒定量来考虑,只是一个成本分摊的单元和资源,并没有把劳动力的各个属性详细地体现出来,让企业可以去提高人的利用能力。
黄:对于制造业来讲,如果买了MES其中有人事管理模块,而目前在用的ERP软件里也有人力资源管理,那么现在又要用Kronos的劳动力管理,他们应该如何考虑这些系统之间的集成问题?
苏:Kronos有很清楚的定位,是专业厂商,我们很清楚地知道任何一个客户不会只有Kronos,所以我们在设计时,对其他软件的接口考虑得很周到。实施了这么多年,我们与ERP、人力资源系统的接口都很成熟。同时我们和SAP、ORACLE和JDE有认证接口,与国内的用友和金蝶以及一些HR软件也可以整合。专业分工,整合应用,我认为这是IT应用的未来趋势。Kronos提供了一套考虑了各种接口可能性的解决方案,这是一个单独的模块——Integration Manager
Kronos的未来——与中国企业一起成长
黄:ERP、PLM、MES不论哪种技术的热潮都经历了一个过程,在这个过程中,政府与学术界都起到了重要的推动作用,那么作为劳动力管理这个新兴技术,Kronos在推动和培育中国市场方面做了哪些工作?
苏:Kronos成立了一个劳动力管理研究院,主要针对市场需求做研究、进行市场教育以及与市场沟通。同时研究院也与国内一些高校和研究机构合作,共同开展一些对特定领域的研究。
黄:中国市场是一个需要培育的市场,有些国际公司比较急功近利,在进入中国以后发现不赚钱,又退出去了,那么,Kronos对中国市场是什么样的态度?
苏:任何一个投资者都希望能快速产出,Kronos对中国市场当然也不例外。但是相对来讲我们是有耐心的,我们充分理解这个市场的特性,准备和它一起成长。这个市场的迷人之处在于,虽然它不像欧美市场那样,客户属性非常清楚,谁也无法准确、快速地知道所有的客户在哪里,但是每天都会有客户不断地冒出来。
黄:Kronos在中国推广遇到了哪些比较大的障碍?
苏:推广Kronos本来就有一个过程,目前最大的问题是,很多中国企业的管理还没有精细化到这个程度。软件永远是需求驱动的,管理上没有这个需求软件就没有用。中国制造业的优势是比较灵活、成本较低、机遇很好;劣势是不够精细,过于依赖环境和政策,如果没有了环境和政策的支持,竞争力会失去许多。所以自身管理水平的提升是目前中国制造业面临的一大挑战。
黄:您认为中国人力资源软件市场的未来前景如何?
苏:三年前,我对中国人力资源软件市场的发展方向做了一个预测,现在的情况印证了我当年的预言。我当初预言人力资源管理软件会向两个方向发展,一个是行业差别,另一个是应用细分,基于HR范畴内不同具体业务应用的细分。很多HR厂商都说是定位于大型企业,当时我就提出,定位大型企业不一定的最好的,我的主张是应该定位于高速成长的企业。因为高速成长意味着它的需求领先,管理领先,面临的挑战也领先,所以基于它的需求做出的产品一定是领先的。但是大型企业有很多管理是落后的,有些是环境造成的,若完全以它的需求做出的产品放到竞争充分的市场去,可能不一定适用。毕竟,在目前的环境下,我们认为“成长比成功更重要”。
再一个是行业差别。当时有人说HR没有行业特色,我认为这是错误的。HR的功能本身没有行业差别,但是如果你不理解一个行业,不知道这个行业面临什么样的挑战,需要什么样的人才战略,那么你的人力资源系统如何能提出有针对性的,适用的解决方案?就像医院看病,同样是头痛,可能原因有很多,如果不问青红皂白、来龙去脉的开一样的药,有效吗?有人敢吃吗?
最后就是专业应用细分,这个趋势已经初现端倪,并且我坚信它还会继续发展下去且逐步成为主流。HR范畴内的不同具体业务会有不同的专业解决方案来对应。引用大前研一先生那本《专业主义》的思想,我认为未来5年的中国人力资本管理软件市场一定会在行业的基础上,出现越来越多的专业厂商,用我习惯的一个形容是“整个市场会呈现一种专业的分享”格局。
