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近日,国务院常务会议决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资。此举引起公众及业内人士的关注——
国务院常务会议决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资制度,将推进绩效管理在事业单位全面铺开。这种人力资源管理工具的广泛应用,会直接关系医务人员绩效工资分配公平。
推行绩效工资制的目的之一,是要建立以绩效为导向的核心价值观,不断营造以绩效为特征的优秀医院文化,为医院提供长效激励机制,最终实现医院的发展战略。但建立有活力的绩效工资制,须建立一套科学的评价体系,激活员工内在的潜能,鼓励员工创造价值的行为,引领员工向明确的目标奋斗。
作为一家医院,如何在推行绩效工资的细节上高效操作?这是医院管理者最为关心的问题。毕竟,绩效管理不仅是一种管理工具,更是一种新理念,技术性含量也较高。在过去的几年里,我国一些医院积极尝试了绩效管理,但通过研究发现,不少医院使用这种管理工具没有达到预期效果,其中的原因,技术难度不是主要的,关键在于观念尚未突破。如河南许昌一家医院院长认为:“我十分想在医院推行这种管理机制,但很怕员工不能接受……”
的确,绩效管理完全不同于传统的管理手段,尤其是在具体操作中可能遇到一些具体问题。如员工观念转变难、考核指标选择困难、忽视沟通、缺失考核结果反馈、考核结果应用单纯、人情操作打分等,都可能直接影响绩效工资制度的推行。它不仅需要管理层彻底转变观念,同样需要全体员工积极参与和密切配合,需要形成一个良好的绩效文化氛围。
在目前情况下,成功推行绩效管理的核心关键环节有四个方面:单位一把手的认识到位并且班子成员思想保持高度统一;中层管理人员具有较强的执行力;人力资源管理人员掌握绩效考核操作技术;单位努力营造绩效管理文化氛围,调动医务人员积极性,让员工自愿地、勤奋地跑起来!
