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绩效工资,又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资(Appraisal related pay),是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
用马克思的三种劳动论来说,绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资,是典型的以成果论英雄,以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说,应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中,由于绩效的定量不易操作,所以除了计件工资和佣金制外,更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。
绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名,35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度,而在10年以前,仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制可以提高工作绩效,若使它能更好发挥作用,雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效,对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资
什么是绩效工资 教师绩效工资如何计算
2009年实行教师绩效工资如何计算?
什么是绩效工资 教师绩效工资如何计算
2009年实行教师绩效工资如何计算?
绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。
绩效工资的特征
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起。
绩效工资的实施条件
(1)工资范围足够大,各档次之间拉开距离;
(2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效,衡量结果应与工资结构挂钩;
(3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作,使之起到奖励先进、约束落后的目的;
(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合,将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
教师工作量计算及绩效工资发放办法:
(一)课堂教学教分值按公式N= 计算。其中 为教师所授第i班学时数, 为所授第i班课时折算系数。
的计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况 取值如下:
1.与教学内容有关的
(1)教师担任不同班级同一学科,但授课内容要求及侧重等差异较大,且按不同教学大纲、计划或教材授课,并编写了不同教案(简称“两个头”),则=1.00
(2)教师担任同教材同进度的重复课,其 =0.9。
(3)新开课(不包括新教师所开第一门课) =1.2。
(4)教师同时讲授两门课,教分较少的课 =1.2。
(5)在学期进行中,因教学任务需要,临时安排接(代)课时,在前两周,所接(代)课与任课若为两门课,所接(代)课的
=1.4,所接(代)课与任课若为两个头,所接(代)课的 =1.2,否则所接(代)的课, =1.0。其余课时按正常情况计算。
(6)其余情况授课, =1.0。
2.与授课班级内学生人数有关的
(1)1～20人, =0.8
(2)21～35人,=0.9
(3)36～50人,=1.0
(4)51～65人,=1.1
(5)66～80人,=1.2
(6)81人以上以20人为间隔类推。
教师所担任的授课如涉及上述多种情况,则 可根据其具体情况复合计算。
(二)在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计,由参加指导实习的教师按情况分配,但每个教师最高不得超过每周22教分。
(三)无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。
(四)有授课任务的教师,同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等,按如下标准核定教分。
(1)所任课时6学时,实习教分=(1周总学时-所任课时)×0.6
(2)所任课时6学时,实习教分=(1周总学时-6-所任课时/2)×0.6
(五)除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动,另计工作量,其计算标准为:
(1)每领做一次早操按0.5教分计。
(2)每领做一次课间操按0.2教分计。
(3)组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计 。
(4)组织筹备校运动会,根据其工作量由体育组写出报告,经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金,不另计教分。
(5)练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动,每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分;如比赛取得好成绩,可按取得的名次,由基础部写报告,经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。
(六)教师因公出差,每周工作量按10教分计。
(七)由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师,有指导计划并予以实施,有检查考核,期满有鉴定,视其指导情况每学期计0～12教分工作量。
(八)由学校安排教师编写教材(无稿酬)及其他教学资料,按全稿(包括审定、校核)每1000字计1教分工作量。
(九)学校统一停课考试的学科,任课教师出考卷每套(包括标准答案、评分标准)2教分,改卷(包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷)每班2教分。
(十)教师受学校委派在校外任课,其工作量计算与校内任课相同。
(十一)教师完成其他零星工作任务,一般均不再计算工作量,非凡情况可由专业科申报,由教务科会同教学校长决定其工作量。
(十二)教师工作量由所在专业科(部)填报,教务科核定和汇总。
(十三)教师业务档案中,工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。
(十四)假如教师每月教学工作量折合教分超过50分,超过部分每1个教分的效益工资增加5元(指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分)。
(十五)见习教师在见习期内任课,在18教分/月内,不计发任课效益工资,超过18教分/月,超出部分每1教分计发10元效益工资。
二、绩效工资及部分津贴的计发
(一)任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资,其金额为副高级20元,中级17元,助理级15元,员级13元。
(二)教师(含职工)举办经学校批准的讲座,每次发给讲座津贴100元。
(三)教师按规定进行早、晚自习辅导,并到班级认真答疑和治理,每辅导1次(早 晚)自习发给津贴10元。
(四)教师(含职工)参加由教务科正式排定的监考,每次发给监考津贴10元。
(五)职工兼课,每学时发给兼课津贴10元。
(六)学校将在教学质量,教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设,教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖,以奖励有突出表现和成绩的人员,其奖金额根据具体情况由校长决定。国务院《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》
各省、自治区、直辖市人民政府,国务院各部委、各直属机构:
人力资源社会保障部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》已经国务院同意,现转发给你们,请认真贯彻执行。
义务教育学校实施绩效工资,是贯彻落实义务教育法的具体措施,也是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容,充分体现了党中央、国务院对广大义务教育教师的关心,对于依法保障和改善义务教育教师特别是中西部地区农村义务教育教师的工资待遇,提高教师地位,吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教、促进教育事业发展,具有十分重要的意义。
义务教育学校实施绩效工资,涉及广大义务教育学校教职工的切身利益,社会关注,政策性强。地方各级人民政府一定要高度重视,加强领导,周密部署,认真组织实施。要把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、 加强队伍建设紧密结合,同完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合。通过实施绩效工资,推动教育改革,促进义务教育事业发展。要注意研究解决实施中出现的问题,妥善处理各方面关系,确保教师队伍稳定。
二○○八年十二月二十三日
关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见
人力资源社会保障部 财政部 教育部 :
根据《中华人民共和国义务教育法》和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定,为切实做好义务教育学校实施绩效工资工作,结合义务教育学校实际情况,提出以下指导意见:
一、实施范围和时间
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员,从2009年1月1日起实施绩效工资。
二、绩效工资总量和水平的核定
(一)绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中,义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平,由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。
(二)义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行,将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。在人事、财政部门核定的绩效工资总量内,学校主管部门具体核定学校绩效工资总量时,要合理统筹,逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。
三、绩效工资的分配
(一)绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,占绩效工资总量的70%,具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定,一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,在考核的基础上,由学校确定分配方式和办法。根据实际情况,在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
(二)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。教育部门要制定绩效考核办法,加强对学校内部考核的指导。学校要完善内部考核制度,根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点,实行分类考核。根据考核结果,在分配中坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
(三)学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主,广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究后,报学校主管部门批准,并在本校公开。
(四)校长的绩效工资,在人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内,由主管部门根据对校长的考核结果统筹考虑确定。
四、相关政策
(一)《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉的通知》(厅字〔2005〕10号)下发前,学校发放的改革性补贴,除超过规定标准和范围发放的之外,暂时保留, 不纳入绩效工资,另行规范。在规范办法出台前,一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。
(二)原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并,不再分设,纳入绩效工资管理。
(三)义务教育学校实施绩效工资时,对完全中学中从事非义务教育教师的津贴补贴问题,由学校统筹考虑。
(四)在实施绩效工资的同时,对义务教育学校离退休人员发放生活补贴,标准由县级以上人民政府人事、财政部门确定,绩效工资不作为计发离退休费的基数。
(五)实施绩效工资后,学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金,不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的,坚决予以纠正,并进行严肃处理。
五、经费保障与财务管理
(一)义务教育学校实施绩效工资所需经费,纳入财政预算,按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则,确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。县级财政要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费,省级财政要强化责任,加强经费统筹力度,中央财政要进一步加大转移支付力度,对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资给予适当支持。
(二)要规范学校财务管理,严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定,严禁“一边免费、一边乱收费”。学校的国有资产实行统一管理,各类政府非税收入一律按照国家规定上缴同级财政,严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。
(三)学校绩效工资应专款专用,分账核算。绩效工资应以银行卡的形式发放,原则上不得发放现金。具体发放方式按地方财政国库管理制度有关规定执行。实行工资财政统一发放的地方,基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户,奖励性绩效工资经学校主管部门审核后,由同级财政部门划入个人工资银行账户。
六、组织实施
(一)省级人民政府人事、财政、教育部门按照本指导意见和国家有关规定制定本行政区域内义务教育学校绩效工资的实施意见,报人力资源社会保障部、财政部、教育部备案。市、县级人民政府人事、财政、教育部门制定的具体实施办法,报上级人民政府人事、财政、教育部门批准后实施。
(二)各地区、各有关部门要统筹义务教育学校实施绩效工资与当地规范公务员津贴补贴、义务教育经费保障机制改革、完善农村教师工资经费保障机制、深化中小学人事制度改革等各项工作。要及时研究和妥善处理实施中出现的问题,确保绩效工资平稳实施。
(三)有关部门要密切配合,加强工作指导,建立健全有效的监督检查工作机制,严格把握政策和程序,指导和督促学校严格执行实施绩效工资的有关政策。
补充:由于指导意见尚缺乏细则,各地还没有开始实施。据悉,目前教育部正会同人力资源和社会保障部、财政部等4部门正制定义务教育学校绩效工资具体方案。
绩效工资,又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资(Appraisal related pay),是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
用马克思的三种劳动论来说,绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资,是典型的以成果论英雄,以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说,应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中,由于绩效的定量不易操作,所以除了计件工资和佣金制外,更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。
绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名,35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度,而在10年以前,仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制可以提高工作绩效,若使它能更好发挥作用,雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效,对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资
